ВВЕДЕНИЕ
1 Теоретические аспекты трудовой мотивации
1.1 Формирование мотивационной системы управления на предприятии
1.2 Теории мотивации
1.3 Материальная и нематериальная мотивации
1.4 Производительность труда
2 Анализ мотивационного комплекса предприятия
2.1 Характеристика компании ОАО «Сфекс НСК»
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.3 Анализ мотивационных установок в сфере труда в компании
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ А (справочное) Тест Розановой В.А. «Формирование положительной групповой мотивации»
ПРИЛОЖЕНИЕ Б (обязательное) Анкета «Оценка используемых методов мотивации»
ПРИЛОЖЕНИЕ В (обязательное) Правила начисления переменной части заработной платы сотрудникам на основе KPI
ПРИЛОЖЕНИЕ Г (справочное) Положение о мотивации компании ООО «Сфекс НСК»
Вопросы мотивации – о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных систем – занимали человечество, с ранних периодов его существования. От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски непрерывно продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного производства, требующих доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.
В настоящее время общепризнанна возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она является, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой – органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.
Исследование столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.
Будучи по своей природе сугубо психологическим феноменом, мотивация по мере развития общественного производства начинает приобретать многоплановый, «дифференцированный» характер как мощный фактор этого развития. Являясь абсолютным атрибутом биосоциальных систем, она во многом, а зачастую в решающей степени, обусловливает поведение и развитие не только одного человека, но и различных организаций и систем.
Поскольку развитие крупных социоэкономических систем и их элементов становится все более динамичным и сопровождается усложнением объективных взаимодействий, взаимосвязей, взаимоотношений, постольку в их регулировании чрезвычайно возрастает роль человека как уникального субъекта сознательного управления. А такое управление во многом связано и обусловлено мотивацией.
Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.
Признание ведущей роли человека в системе производственных отношений не требует сегодня доказательств. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников.
Именно поэтому темой дипломного проекта была выбрана тема «Управление системой мотивации на предприятии».
Сегодня проблема мотивации труда персонала остается не только самой актуальной, но и самой неразрешенной в практическом плане. Ее решение зависит как от объективных, так и субъективных факторов.
В отечественной специальной литературе по управлению персоналом мотивационные аспекты трудовой деятельности, как правило, излагаются весьма обособленно. Поэтому в данном дипломном проекте управление мотивацией рассматривается всесторонне, комплексно, то есть с позиции системного подхода.
Целью дипломного проекта является исследование в теории и практике системы мотивации персонала предприятия, оценка имеющихся в ней проблем и разработка путей их решения.
В соответствии с этим мною были определены следующие задачи дипломного проекта:
- исследование теоретических аспектов мотивации;
- анализ системы мотивации на предприятии;
- выявление проблем системы мотивации на предприятии;
- разработка мероприятий по совершенствованию системы трудовой мотивации на предприятии.
Предметом исследования в дипломном проекте выступает система трудовой мотивации персонала предприятия.
В качестве объекта исследований выбрано предприятие ОАО «Сфекс-НСК».
По структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и трех приложений.
Во введении дается оценка современного состояния решаемой проблемы, обосновывается актуальность темы, определяются цель и задачи работы, формулируются теоретические основы и методология исследования.
В первой главе работы проводится исследование теоретических основ мотивационного механизма. В частности, анализируется сущность и экономическое значение мотивации и мотивационного процесса, проводится исследование мотивационного механизма, изучаются содержательные и процессуальные теории мотивации.
Во второй главе дипломного проекта представлен анализ системы мотивации компании ОАО « Сфекс– НСК». В частности, в данной главе проводится общее исследование предприятия с точки зрения обеспеченности трудовыми ресурсами. Кроме того в данной главе представлен анализ процесса и системы мотивации труда на рассматриваемом предприятии, выявлены основные проблем системы мотивации труда, с которым сталкивается компания.
В третьей главе дипломного проекта на основе изученной специальной литературы и проведенного анализа системы мотивации разрабатываются мероприятия по решению проблем системы мотивации труда и совершенствованию процесса управления мотивацией на предприятии.
В заключении представлены основные выводы работы.
1 Теоретические аспекты трудовой мотивации
1.1 Формирование мотивационной системы управления на предприятии
Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем управления персоналом, побуждающих каждого конкретного работника (рабочего, служащего, специалиста) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели предприятия. Мотивационные системы должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Разработка таких систем мотивации труда, позволяющих в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является, прежде всего, ключевой задачей специалистов в области управления персоналом.
Построение системы мотивации персоналом в организации - важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности и размер организации. Среди важнейших факторов влияния на выбор системы мотивации персоналом в организации значится ее размер. Чем крупнее предприятие, тем естественно больше задачи и ресурсы, но при этом повышается и уровень ответственности. Поэтому для крупных предприятий стратегический выбор системы и методов мотивации персонала особо значим.
Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса работника, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач. Поощрение достижений работников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности. Система мотивации, получившая название традиционной, широко использовалась в советской экономике. Такая система включала в себя материальное поощрение работников, представленное в виде совокупности двух элементов:
- основного вознаграждения (заработная плата, начисляемая по тариф-ным ставкам, или окладам);
- дополнительного вознаграждения (доплаты и надбавки, премии).
Размер заработной платы зависел, прежде всего, от ее минимального уровня, который определялся государством. При этом основная часть заработной платы учитывала постоянные качества труда: квалификацию и опыт специалиста, образование, условия работы. Дополнительная часть заработной платы учитывала различие в результатах труда работников: различная производительность труда, добросовестное и недобросовестное выполнение трудовых обязанностей, выполнение и невыполнение установленных норм труда, соблюдение и не соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка, улучшение качества выпускаемой продукции или наличие брака изделий и др.
1. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2002. - №4.
2. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. – Самара: Самарский Дом печати, 2005. – 344с.
3. Демченко Р.Л. Управление персоналом. Современные подходы // Человек и труд. – 2003. – №8. – С. 32-34
4. Иванов М.С. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы // Проблемы теории и практики управления. – 2002. - №6.
5. Ильин, И.П. Мотивации и мотивы. – Санкт-Петербург: Питер, 2000. – 272 с.
6. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – 249с.
7. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №4.
8. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодейст-вие/ - учеб. пособие для вузов. - М.: Знание, 2003.
9. Лебедева Н.В. Как узнать мотиваторы сотрудника // Кадровое дело. – 2009. - №6
10. Линчевский Э.Э. Мотивация – основа деятельности. – М.: Инфра-М, 2000. – 97с.
11. Лукасевич И., Израйлит А. Основные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. – 2003. - №6 // www.ptpu.ru
12. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – Новосибирск: ИНФРА – М – Изд-во НГАЭ и У, 1998. – 312 с.
14. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – М.: Инфра-М, 2001. – 218с.
15. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001. – 81с.
16. Мигура, М.И. Управление персоналом // Человек и труд. – 2003. – №9. – С. 23-26
17. Михальский А. Люди уходят…// Проблемы теории и практики управления. – 2000. – №12
18. Науменко Н. Внедряем систему вознаграждений — действенную и не дорогую // HR-Portal - 2010
19. Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией. – Тюмень: ТюмТНГУ, 2001. – 122с.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: учебное пособие. – М.: Дело, 2003. – 312с.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-методическое пособие. – М.: Дело, 2000. – 342 с.
22. Ускова Г. И. Разрабатываем систему материальной мотивации // Кадровое дело. – 2009. - №5
23. Чернышева Л.М. Эффективные схемы для нематериального стимулирования // Кадровое дело. – 2009. - №5