Система KPI

В связи с нестабильностью отечественной экономики для бизнеса сегодня стратегически важно планировать деятельность наперед. Сегодня разрабатывать системы стратегического управления стали даже мелкие компании, которые стремятся к эффективному управлению и развитию.

В мировой практике существует множество методов и технологий управления организацией, значительное распространения получила системы ключевых показателей деятельности (KPI), чем объясняется актуальность выбранной темы.

Данный метод основывается на стратегии компании и процессе выбора стратегических целей организации, их четкого формулирования и разработки способов достижения этих целей с помощью ключевых показателей деятельности.

Ключевые показатели деятельности (KPI - Key Performance Indicators) - это система оценки, позволяющая организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей.

Система KPI служит, прежде всего, для оценки работодателями своих сотрудников, она позволяет проанализировать положение компании в целом и каждого отдельного работника в настоящий момент и понять, насколько сегодняшнее положение соответствует стратегическим целям компании.

В задачи системы KPI входят обеспечение целевой направленности всей деятельности предприятия; учет влияния внешней среды; определение параметров оценки персонала; выявление взаимосвязей сотрудников компании, мотивация персонала, формирование внутренней среды, благоприятствующей эффективной деятельности сотрудников. KPI является одним из инструментов, с помощью которого, можно проанализировать, насколько эффективно работает персонал для достижения целей компании. Показатели KPI зачастую используют более крупные компании, когда фирма имеет большое количество работников и филиалов.

Применение KPI значительно упрощает контроль эффективности работы всех подразделений компании. Имея ключевые показатели эффективности, мы получаем возможность управлять процессом и вносить в него изменения. Ставить цели перед персоналом и мотивировать к их достижению.

Целью работы является изучение внедрения системы KPI для логистических предприятий.

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические основы системы стимулирования персонала на базе KPI (сущность системы, принципы и технологии формирования).
2. Проанализировать отечественный и зарубежный опыт применения системы KPI.
3. Изучить применение системы KPI для логистических предприятий.

Объект исследования – система KPI.

Предметом исследования является использование системы KPI в логистике.

1 Обзор литературы по теме исследования

В современном менеджменте и подходах к управлению персоналом понятие «KPI» встречается достаточно часто. Несмотря на наличие дословного перевода данного понятия, а именно «ключевые показатели деятельности», существует несколько определений, образованных учеными (таблица 1).

Таблица 1 – Определения системы KPI

Таким образом, KPI является одним из инструментов, с помощью которого, можно проанализировать, насколько эффективно работает персонал для достижения целей компании. Показатели KPI зачастую используют более крупные компании, когда фирма имеет большое количество работников и филиалов.

Применение KPI значительно упрощает контроль эффективности работы всех подразделений компании. Имея ключевые показатели эффективности, мы получаем возможность управлять процессом и вносить в него изменения. Ставить цели перед персоналом и мотивировать к их достижению.

Как считает Жихарева Е.Д. с одной стороны, KPI можно сравнить с плановым подходом к достижению цели в организации, разницей в том, что показатели каждого отдельного сотрудника влияют на показатели всей компании. Главной целью KPI является комбинация и сопоставление действий таким образом, чтобы цели сотрудников дополняли друг друга, не противореча работе специалистов из других отделов. Смысл в достижении общих целей компании совместными усилиями.

Как показано в работе Клочкова А.К,, около 80% российских топ-менеджеров недовольны существующими в их компаниях системами оценки результатов деятельности. Используя существующие алгоритмы, они не видят связи между планами, исполнением, результатом и мотивацией. Внедрение KPI помогает полностью изменить картину. KPI позволяют проводить контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом и вывести предприятие на новый уровень [3].

Главное же состоит в том, чтобы через оплату труда, т.е. через материальную заинтересованность влиять на повышение эффективности производства, воздействуя на поведение человека, на его стремление к своему развитию и принятию на себя ответственности. При этом важно, чтобы производственная деятельность работника отвечала требуемым стандартам.

Согласно Вихрову А.А. денежное стимулирование персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентировано на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. А оклад – это фиксированная ежемесячная заработанная плата.

Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании.

При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованы.

В конце 19 века немецкий социолог Макс Вебер выделил два способа оценки работников: султанский и меритократический. Меритократический способ подразумевает оценку работников по их реальным достижениям, которые возможно изменить и зафиксировать, а также сравнение сотрудников между собой по результативности их трудовой деятельности, т.е то, что сейчас определяется как KPI.

Султанский способ основывается на том, что сам «султан», иными словами, руководитель в праве решать кого и в какой степени поощрять. В современной интерпретации этот способ обозначает оценку и последующее вознаграждение в зависимости от того, насколько эффективно работник способен устанавливать и поддерживать важные социальные контакты.

Основы KPI заложил теоретик менеджмента Питер Друкер еще в 50-х гг. 20 века. В рамках разработки управления по целям (Management by Objectives, MBO), которое подразумевает процесс согласования целей внутри компании между руководством и персоналом, термин «KPI» был употреблен впервые в 1954 г. [10].

Но окончательно ключевые показатели сформировались только к 1992 г. В этот год профессор Гарвардской школы бизнеса Роберт Каплан и американский бизнесмен Дэвид Нортон разработали систему постановки и достижения целей в компании – Систему сбалансированных показателей (BSC). Для этого они выделили четыре перспективы развития бизнеса: финансовую, клиентскую, внутреннюю и перспективу развития и обучения [20]. KPI потребовались для наблюдения за достижением бизнес-целей. Сегодня эти показатели помогают многим компаниям достигать лучших результатов.

Согласно Стышневой Е.Г, пять аргументов в пользу применения системы KPI в стимулировании персонала:

1) 100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

2) управляемость – позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы при изменении ситуации на рынке;

3) справедливость — достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;

4) понятность — сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;

5) неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую. Компания определяет «правила игры» для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия «игроков» [25].

Другая положительная сторона KPI – обратная связь между специалистом и руководителем. Первый будет получать не просто наставления и подчас кажущиеся необъективными придирки, а вполне обоснованные замечания, второй – улучшение результативности за счет конкретизации ошибок и недочетов в работе, выполняемой подчиненным.

1. Аванесова, Ю.А. Экономика предприятия торговли и сферы услуг / Ю.А. Аванесова. – М.: Экономика, 2016 – 103 с.
2. Алексеева, М.А. Планирование деятельности фирмы / М.А. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 268 с.
3. Ветлужских, Е. В. Разработка KPI в компании / Е. В. Ветлужских. – М.: Экономика, 2018. – 296 с.
4. Ветлужских, Е. В. Стратегическая карта, системный подход и KPI: Инструменты для руководителей / Е.В. Ветлужских. М.: Экономика, 2018. – 162 с.
5. Вихров, А.А. Интеграция систем KPI/BSC и бюджетирования в единый инструмент управления / А.А. Вихров, П.А. Лекомцев. – 2015. – №10(53). – С. 15-16.
6. Внедрение показателей KPI [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66943-vnedrenie-sistemy-kpi-17-m11
7. Друкер, П. Эффективное управление предприятием / П.Друкер. – М.: Вильямс, 2018 – 304 с.
8. Жихарева, Е.Д. KPI как фактор повышения эффективности менеджмента компании [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://moluch.ru/authors/15156/
9. Зайнетдинова И.Ф. Оценка деятельности работников в организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://elar.urfu.ru/bitstream/10995/40629/1/978
10. Как рассчитать показатели эффективности отдела продаж [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66314-qqq-16-m9-kpi
11. Каплан, Р. Н. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию.2-е изд., испр. и доп. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2018. – 320 с.
12. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К.Клочков. – М.: Экономика, 2017. – 250 с.
13. Кубатиева, Ф.Б. KPI - каждому по способностям / Ф.Б.Кубативев. – Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2017. – №2. – С.11-14.
14. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: Новосибирск, 2018. – 400 с.
15. Машковцев, С.В. KPI для поддерживающих подразделений / С.В.Машковцев, В.В. Бедило. – Справочник кадровика. – 2019. – №5. – 319 с.
16. Мотивация менеджеров по продажам [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://in-scale.ru/blog/motivaciya-menedzherov-po-prodazham-primery.html
17. Панов, М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI / М.М.Панов. – М.: Инфра-М, 2017. – 255 с.
18. Парментер, Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / Д.Парментер. – М., 2018. – 218 с.
19. Примеры KPI и способы их внедрения [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://practicum-group.com/blogs/stati/primery-kpi/
20. Разработка и внедрение KPI [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.molga.ru/services/detail.php?ID=544
21. Система KPI: разработка и применения показателей бизнес-процесса [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.businessstudio.ru/ /sistema_kpi
22. Стышнева, Е.Г. Как работать с KPI [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rusconsult.ru
23. Филимогова, А.В. Управление по KPI в многоуровневых компаниях / А.В. Филимонова, С.Е.Лекомцев. – Журнал «Менеджемент сегодня», № 2, 2015. – С. 15-19.
24. Что такое KPI? [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://predp.com/fin/terms/chto-takoe-kpi.html
25. Эккерсон, У.У. Панели индикаторов как инструмент управления: ключевые показатели эффективности, мониторинг деятельности, оценка результатов / У.У. Экерсон. – М., 2017. – 27 с.
26. KPI используют почти в каждой второй компании [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.superjob.ru/research/articles/111689/kpi-ispolzuyut