В настоящих условиях конкуренции, впечатляющих научно-технических преобразований, выпуска высокотехнологичной и высококачественной продукции, успешное развитие бизнеса непосредственно зависит от трудового потенциала организации.
В настоящее время в России определение и использование трудового потенциала предприятий находится на очень низком уровне. В связи с этим возникает потребность в определении трудового потенциала персонала предприятия, а также что из этого потенциала можно использовать в интересах предприятия, какие его проявления необходимо подкорректировать или развить для повышения его успешности.
Несомненно, проблемы формирования и оценки трудового потенциала возникают непосредственно в процессе создания самого предприятия. Целенаправленное развитие трудового потенциала в условиях быстрого изменения потребностей производства является необходимым аспектом управления качеством продукции на предприятии и основным фактором его конкурентоспособности.
В зарубежной и российской кадровой науке, для оценивания трудового потенциала предприятия, как правило, используют ряд основных направлений. Это, прежде всего:
– оценка количественных и качественных характеристик трудового потенциала предприятия;
– стоимость трудовых ресурсов;
– оценка эффективности использования трудовых ресурсов;
– уровень эффективности мотивации персонала.
Посредством данных направлений определяют фактический уровень трудового потенциала и сравнивают его с потенциальным. Полученные результаты имеют большое значение в формировании стратегии развития бизнеса этого предприятия на перспективу.
Поэтому актуальность настоящей дипломной работы обусловлена тем, что одним из основных инновационных инструментов развития бизнеса становится повышение эффективности трудового потенциала.
Целью выпускной квалификационной работы является определение оценки использования трудового потенциала в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» и разработка на её основе мероприятий, способствующих повышению её уровня.
В связи с избранной целью были определены следующие задачи:
– рассмотреть трудовой потенциал как объект экономического исследования, где изучить теоретико-методологические основы оценки трудового потенциала предприятия и методику анализа кадрового потенциала предприятия;
– дать оценку уровня трудового потенциала персонала ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» и выявить имеющиеся проблемы, способствующие понижению уровня трудового потенциала;
– на основании выявленных проблем, разработать мероприятия по повышению уровня трудового потенциала персонала ОАО «ЭнергосбыТ Плюс».
Объект исследования – Открытое Акционерное Общество «ЭнергосбыТ Плюс».
Предмет – трудовой потенциал персонала ОАО «ЭнергосбыТ Плюс».
Теоретической базой исследования стали учебные и научные издания по управлению персоналом и бизнесом, по менеджменту, по психологии управления. Материалы периодической печати и информационного пространства, нормативно-правовые источники, бухгалтерские, кадровые и статистические документы «ЭнергосбыТ Плюс».
При написании дипломной работы были использованы такие методы исследования, как комплексный, статистический и сравнительный анализы, метод обобщения, анализ документов и др.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 51 источник. Работа иллюстрирована 20 таблицами и 11 рисунками. Общий объем работы 73 страницы.
1 Трудовой потенциал как объект экономического исследования
1.1 Теоретико-методологические основы оценки трудового потенциала организации
В условиях рыночных отношений развитие трудового потенциала сотрудников организации становится одним из основных условий завоевания устойчивых и соответственно лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ [6, с. 26].
В новых экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня трудового потенциала организации требованиям, выдвигаемым организацией в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и оптимальному использованию трудового потенциала персонала организации [10, с. 37].
Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо скрытых, еще не проявивших себя способностей или возможностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (трудовой, производственный, экономический), представляет собой собирательно-обобщенную характеристику ресурсов, привязанную к времени и месту [12, с. 51].
В процессе общественно-полезной деятельности возможности людей по осуществлению широкого комплекса функций (организационно-управленческих, производственных, общественно-политических и пр.) определяются такими качествами индивидуума как:
– трудового специфического ресурса;
– главной производительной силы и субъекта производственных отношений (создателя материальных и духовных благ и как работника - носителя способности к труду);
– члена общества [5, c. 20].
Глубокие научные исследования как фактора эффективности предприятия, потенциала человека (коллектива), в России начаты сравнительно недавно. Проблемы оценки и использования трудового потенциала получила развитие в работах в таких отечественных ученых, как: Андреева С.В., Галаева Е.В, Воронина В.Н., Ивановского Л.В., Косаева А.Г., Колосовой Р.П., Матирко В.И., Одегова Ю.А., Чудинова Д.В., Царегородцева Ю.И., Тяжова А.И. Генкина Б.М.
Необходимо отметить, что каждый из этих ученых и деятелей сформировал «свое» определение понятию «трудовой потенциал», таблица 1.
Таблица 1 – Трудовой потенциал в интепритации различных авторов[1]
Автор
|
Трактовка
|
Кибанов А.Я.
|
Утверждает, что составляющими потенциала являются: навыки к труду, трудовой и жизненный опыт, семейное положение индивидуума.
|
Андреев С.Г., Бычкин В.Б., Одегов Ю.Г., Шлендир П.Э., Кокин Ю.П.
|
Трудовой потенциал включает в себя три основные составляющие: организационную, кадровую и социально-личностную составляющие и является сложным социально экономическим многоструктурным образованием, взаимосвязанным с окружающей средой.
|
Ватутин О.О.
|
Производительность труда и трудовой потенциал и - это идентичные понятия в части оценки инвестиционной привлекательности.
|
Коныгин Ю.М
|
Важными аспектами в формировании и развитии трудового потенциала являются: наличие перспектив квалификационного и профессионального развития работников, повышение значимости отдельных видов трудовой деятельности, разносторонняя система морального и материального стимулирования.
|
Авдиенко В.Н., Котлов А.В.
|
Кроме стоимостного выражения затрат труда, стоимость трудового потенциала должна включать в себя также расходы, связанные, с обучением персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.
|
Колосова Р.П.
|
Трудовой потенциал измеряется затратами живого труда.
|
Гентин М.Б.
|
В своих трудах выделяет восемь компонентов трудового потенциала: ресурсы рабочего времени, профессионализм, образование, нравственность, здоровье и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность..
|
Под руководством А.Я. Кибанова группа исследователей считает, что основными составляющими потенциала являются: навыки к труду, опыт, семейное положение [21, с. 31].
Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин и С.Г. Андреева, рассматривая трудовой потенциал как cложное многоструктурное социально-экономическое образование, взаимоувязанное с окружающей средой, выделяют 3 основные его составляющие: социально-личностную, кадровую и организационную составляющие [32, с. 40]. Несомненным преимуществом данного подхода является четкая вертикальная и горизонтальная систематизация признаков и категорий трудового потенциала, но есть и недостатки: при выделении как самостоятельной структурной составляющей организационного потенциала отсутствует конкретное представление о признаках, определяемых природой человека и признаках, обусловленных связью с окружающей средой [19, с. 18].
Другой исследователь трудового потенциала как Ватутина О.О. считает, что в современной рыночной экономике экономическое благополучие и конкурентоспособность каждой отрасли экономики зависят от ее инвестиционной привлекательности.
Инвестиционная привлекательность – это совокупность средств, объективных признаков, возможностей и ограничений, которые влияют на выбор инвестора в определении объекта для инвестирования, выбор инвестора в первую очередь определяется группой частных потенциалов: фондовым, трудовым, финансовым, инновационным. Основным показателем при оценке потенциала организации при анализе ее инвестиционной привлекательности является трудовой потенциал.
Трудовой потенциал предприятия для анализа его инвестиционной привлекательности – это не только количество имеющихся трудовых ресурсов, а в большей степени эффективность труда, которая зависит в равной степени, как от производительности работников, так и от производительности наличного оборудования. Больше всего соответствует такому определению - показатель производительности труда. Следовательно, понятия «производительность труда» и «трудовой потенциал» можно считать идентичными [21, с. 57].
Вместе с количественным обеспечением трудовыми ресурсами предприятия, изучается и качественный состав работников, который характеризуется профессионально-квалификационным и общеобразовательным уровнями.
Анализ квалификационного и профессионального уровня персонала производится посредством сопоставления фактической численности персонала по разрядам и специальностям, и с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, цехам и в целом по предприятию [18, с. 63]. При этом определяется недостаток или излишек персонала по каждой профессии.
Трудовой потенциал работника – это совокупность характеристик работника предприятия, определяющих границы и возможности его участия в трудовой деятельности, фактически и перспективно реализуемых в пределах имеющейся организационной среды.
Трудовой потенциал рабочего величина не постоянная. Для трудового потенциала присущ непрерывный процесс изменений, при котором проявляются скрытые ранее способности или возможности. Накапливаемые способности работника повышаются в процессе его трудовой деятельности через усвоение новых навыков, знаний, улучшения условий труда укрепления здоровья. При ухудшении условий труда или здоровья или других параметров, они обычно снижаются [16, с. 215].
Трудовой потенциал работника включает:
– психофизиологический потенциал: склонности и способности человека, выносливость, работоспособность, состояние его здоровья, тип нервной системы и т.д.;
– квалификационный потенциал: объем, разносторонность и глубину специальных и общих знаний, трудовых умений и навыков;
– личностный потенциал: уровень социальной зрелости, гражданского сознания, интересы, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, потребности в сфере труда.
Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, личностного и квалификационного потенциалов [16, с. 224].
Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве накопленного опыта уровня профессиональных знаний, при наличии необходимых организационно - технических условий с учетом их психофизиологических особенностей [18, с. 55].
Трудовой потенциал предприятия – возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации. Трудовой потенциал организации, являясь формой конкретной материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих количественных и качественных характеристик – как кадровый потенциал организации.
Как система – трудовой потенциал организации всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников.
Таким образом, если совокупность духовных и физических способностей работника является основой трудового потенциала человека, то производительная сила, возникающая на совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива организации. При этом надо иметь в виду, что трудовые коллективы в зависимости от территориального расположения предприятия, его размеров, их отраслевой принадлежности, половозрастной структуры обладают разными потенциалами. Кроме того, каждое предприятие имеет свои специфические трудовые традиции, формирующие коллектив на основе сложившихся взаимоотношений между работниками [17, с. 301].
Таким образом, трудовой потенциал предприятия - сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, которое, включает в себя - кадровый, квалификационный, профессиональный и организационный компоненты.