Введение
1 Теоретические подходы к практике организации профессионального развития персонала в здравоохранении
1.1 Место профессионального развития персонала в системе стимулирования труда в здравоохранении
1.2 Особенности подходов к профессиональному развитию персонала в фармацевтике России и мира
2 Аптека № 151 ООО «Фортуна» на рынке фармацевтических услуг Екатеринбурга
2.1 Внешняя и внутренняя экономическая среда
функционирования Аптека № 151 ООО «Фортуна»
2.2 Система профессионального развития и стимулирования труда персонала и ее место в механизме стимулирования труда персонала в Аптеке № 151 ООО «Фортуна»
3 Перспективы профессионального развития персонала в фармацевтической организации
3.1 «Узкие» места процесса повышения профессионального развития и стимулирования труда персонала Аптеки № 151 ООО «Фортуна»
3.2 Пути повышения экономической эффективности процесса повышения профессионального развития и трудовой мотивации персонала Аптеки № 151 ООО «Фортуна» в системе стимулирования труда
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Актуальной задачей отечественной системы подготовки и непрерывного профессионального развития специалистов в сфере здравоохранения является первичное обеспечение качественно более высокого уровня подготовки специалистов, адекватная система стимулирования труда и карьерного роста.
Построение эффективной системы развития и мотивации труда персонала медицинского учреждения – процесс творческий. На основе разрабатываемых и утверждаемых положений по развитию, мотивации и стимулированию персонала за результаты работы выстраиваются прогрессивные методы и формы управления всей деятельностью медицинского учреждения [12].
Постоянно совершенствуются и улучшаются способы и методы оценки персонала, специалисты кадровых служб занимаются планированием карьеры работников организаций, а обучение происходит непрерывно. Обучение включает в себя получение новых, и закрепление приобретённых ранее навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Многое определяется тем, в каких условиях функционируют лечебно-профилактическое учреждение и его подразделения.
В медицинском учреждении необходимо в первую очередь стимулировать развитие самого персонала, причем в двух направлениях:
- повышать уровень профессионализма каждого специалиста;
- повышать уровень конкурентоспособности профессионала.
Практически каждый руководитель рано или поздно сталкивался с необходимостью увеличения эффективности работы своих сотрудников. Чаще всего, речь идет о системе мотивации персонала. К сожалению, не существует единых схем мотивации, которые одинаково эффективно влияли бы на разных сотрудников. Именно поэтому большинство руководителей аптек и аптечных сетей экспериментируют с различными моделями мотивации персонала, пытаясь найти методы, наиболее подходящие для их компании. Поэтому инвестиции в мотивацию сотрудников в аптечной сфере, как правило, себя оправдывают [32].
Выпускная квалификационная работа (далее - ВКР) написана на примере Аптеки №151 компании ООО «Фортуна», находящейся в Екатеринбурге по адресу ул. 8 марта д. 99.
Объект исследования: Аптека №151 ООО «Фортуна»
Предметом исследования является система организации работы по обучению, развитию и мотивации персонала аптеки.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ эффективности системы стимулирования труда и профессионального развития персонала в медицинской организации.
В ходе написания выпускной квалификационной работы были поставлены следующие задачи:
- изучить место профессионального развития персонала в системе стимулирования труда в здравоохранении;
- рассмотреть особенности подходов к профессиональному развитию персонала в фармацевтике;
- провести анализ внешней и внутренней экономической среды функционирования Аптеки № 151 ООО «Фортуна»;
- дать оценку системе профессионального развития и стимулирования труда персонала и ее место в механизме стимулирования труда персонала в Аптеке № 151 ООО «Фортуна»;
- определить «узкие» места процесса повышения профессионального развития и стимулирования труда персонала Аптеки № 151 ООО «Фортуна»;
- разработать пути повышения экономической эффективности процесса повышения профессионального развития и трудовой мотивации персонала Аптеки № 151 ООО «Фортуна» в системе стимулирования труда.
Необходимость постоянного развития и обучения персонала продиктована целым рядом причин: развитием науки и техники, а также форсированным внедрением их достижений в производство; динамикой внешней среды, освоением новых видов деятельности самой организации. Одной из наиболее серьезных проблем в обучении организаторов здравоохранения является подготовка учебных программ, т.е. программ конкретных циклов повышения квалификации [11].
Источники информации для исследования: научная, методическая, справочная литература, учебные пособия российских специалистов в области управления персонала, Интернет-ресурсы, годовой отчет предприятия. В процессе исследования использованы методы анализа, сравнительный метод, общенаучные методы оценки, синтеза, прогноза, а также проектный метод.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованных источников, включающего 50 наименований.
Новизна работы в цели исследования. Практическая значимость работы в применимости материалов выпускной квалификационной работы к практике обучения бакалавров по профилю «Экономика здравоохранения».
1 Теоретические подходы к практике организации профессионального развития персонала в здравоохранении
1.1 Место профессионального развития персонала в системе стимулирования труда в здравоохранении
Здравоохранение является одной из самых сложных отраслей. Качественно организованная как система, здравоохранение удовлетворяет одну из главных потребностей населения – потребность в поддержании и укреплении здоровья. Эта важнейшая социальная задача может решаться эффективно только силами профессионалов высокого уровня.
Исследователи проблем профессионального развития персонала отмечают две стороны этого процесса, который становится значимым элементом стимулирования труда:
- повышение уровня профессионализма каждого специалиста;
- повышение уровня конкурентоспособности профессионала.
Прежде всего, все это базируется на первичной профессиональной подготовке в учреждениях среднего профессионального и высшего образования.
Работники здравоохранения – это люди с высоким и средним уровнем образования. В соответствии со ст. 54 «Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан» к занятию профессиональной (медицинской и фармацевтической) деятельностью допускаются лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование и специальное звание (квалификацию) в России, имеющие диплом и сертификат специалиста [21].
Актуальной задачей системы подготовки и непрерывного профессионального развития специалистов в сфере здравоохранения является обеспечение качественно более высокого уровня подготовки специалистов. Решение данной проблемы обязательно предусматривает внедрение новых технологий в учебный процесс.
Дефицит кадров в отрасли, усложняющий отрыв специалиста от профессиональной деятельности на период обучения, с одной стороны, и стремительно развивающиеся медицинские технологии, требующие постоянного обучения медицинских работников, - с другой, ставят перед системой здравоохранения весьма затруднительный выбор между возможностью и необходимостью качественно и эффективно проводить образовательную деятельность, что в свою очередь требует внедрения инновационных технологий обучения в систему подготовки кадров здравоохранения.
Наряду с этим Учебно-методическое объединение медицинских и фармацевтических вузов России и Ассоциация высшего медицинского и фармацевтического образования отмечают снижение в высшей медицинской школе уровня дидактических исследований и их количества по сравнению с таковыми в дореформенный период [27].
Традиционно сложившаяся система непрерывного медицинского образования закреплена в положениях принятого и вступившего в силу Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»: «реализация профессиональных образовательных программ медицинского образования обеспечивает непрерывное совершенствование профессиональных знаний и навыков в течение всей жизни, а также постоянное повышение профессионального уровня и расширение квалификации».
SWOT-анализ проблем отечественной системы подготовки и непрерывного профессионального развития специалистов в сфере здравоохранения, проведенный Е.Ф. Шараховой, позволяет подходить к изучению составляющих ее элементов как к многоуровневой взаимосвязанной динамической системе [4].
К сильным сторонам системы подготовки и непрерывного профессионального развития специалистов в сфере здравоохранения можно отнести:
- исторически сложившееся базовое медицинское образование в России;
- наличие практического опыта медицинской деятельности у преподавателей медицинских вузов;
- глубинные знания классических и современных технологий оказания медицинской помощи населению;
- принцип преемственности изучения дисциплин в построении образовательной среды вуза;
- адаптивность действующей системы непрерывного профессионального развития специалистов здравоохранения в расширении структуры и объемов краткосрочных циклов по актуальным проблемам медицинской деятельности;
- развитие материально-технической базы, информационной базы и документооборота медицинских образовательных организаций;
- возможность использования it-технологий и интернет – ресурсов для обучающихся и преподавателей;
- методологическую проработанность учебно-методического комплекса (далее - УМК) в рамках реализации ФГОС 3-го поколения;
- отдельный опыт по внедрению электронных, дистанционных и симуляционных технологий обучения в образовательных организациях [15].
Е.В. Куприянчук указывает на следующие слабые стороны системы подготовки и непрерывного профессионального развития специалистов в сфере здравоохранения:
- существующая форма вступительных испытаний недостаточна для определения готовности абитуриента к специфике обучения в медицинском вузе;
- большие объемы и перегруженность детализацией исходной информации фундаментальных дисциплин медицинского образования;
- недостаточная подготовленность всего корпуса профессорско-преподавательского состава (далее - ППС) к внедрению инновационных технологий обучения, особенно среди старших возрастных групп, имеющих наибольший опыт педагогической деятельности;
- недостаточный практический опыт и отсутствие необходимых ресурсов для расширения и тиражирования инновационных технологий обучения;
- дефицит учебно-вспомогательного персонала, особенно имеющего необходимые компетенции для обеспечения реализации электронного и дистанционного обучения;
- кратковременность самостоятельной работы студента в структуре базовой подготовки специалиста в сфере здравоохранения;
- длительность законченного цикла существующей подготовки специалиста здравоохранения для врачей минимум 12-15 лет;
- в сложившейся системе медицинского образования наличие сертификата специалиста не гарантирует владение практическими навыками в конкретных областях медицинской деятельности;
- консерватизм и монопредставительность Учебно-методического объединения (далее - УМО) по медицинскому и фармацевтическому образованию при отрицательной динамике в общей структуре дифференцированного развития учебно-методических объединений по направлениям подготовки;
- профессиональное «выгорание» медицинских работников в условиях перманентных преобразований отрасли;
- дистанцирование обучающихся от пациента в период обучения;
- низкая мотивация у медицинских работников к овладению новыми компетенциями и приобретению практических навыков;
- дисбаланс кадрового и материально-технического обеспечения организаций, реализующих образовательные программы подготовки специалистов по направлению «Здравоохранение»;
- нерациональное использование ресурсов в организациях, реализующих образовательные программы подготовки специалистов по направлению «Здравоохранение»;
- развитие электронных, дистанционных и симуляционных технологий обучения [15].
Внешняя среда оказывает разнонаправленное воздействие на отечественную систему подготовки и непрерывного профессионального развития специалистов в сфере здравоохранения. В связи с этим нами были выделены следующие возможности для совершенствования непрерывного медицинского образования:
- высокий отраслевой спрос на профессионально подготовленных компетентных специалистов в сфере здравоохранения;
- непрерывность медицинского образования, закрепленная на законодательном уровне;
- необходимость выстраивания долгосрочных планов подготовки и НПР с учетом оценки сложившейся ситуации и потребностей конкретного субъекта РФ;
- инновационная деятельность в образовании, закрепленная на законодательном уровне;
- развитие электронного обучения;
- актуализация дистанционной технологии обучения;
- внедрение и расширение симуляционных технологий обучения;
- акмеологический подход в системе ДПО;
- стратегия разработки опережающего 4-го стандарта высшего профессионального образования;
- мировой опыт инновационного образования;
- интеграция высшей школы в общеевропейскую образовательную структуру;
- распространение Болонского процесса;
- качество образования, в том числе профессионального, признано ключевым фактором развития России;
- предусмотрение в системе непрерывного профессионального развития самостоятельного свободного доступа обучающихся к информационным ресурсам и технологиям образования;
- развитие государственно-частного партнерства.
К угрозам совершенствования отечественной системы подготовки и непрерывного профессионального развития специалистов в сфере здравоохранения по мнению М.Ю. Рогожина следует отнести [22]:
- дискоординированность программ кадровой политики субъектов РФ по горизонтали и вертикали;
- дефицит кадров отрасли по ряду специальностей, затрудняющий отрыв специалиста на формы очного обучения;
- формирование профессиональных компетенций без учета специфики практической деятельности;
- дисбаланс кадрового и материально-технического обеспечения медицинских организаций;
- нерациональное использование ресурсов в медицинских организациях;
- несовершенство стратегии развития кадрового потенциала в сфере здравоохранения;
- свободный выбор выпускниками системы профессионального образования Российской Федерации будущего места работы;
- приоритет финансово-экономических задач над социальными на уровне регионального управления здравоохранением;
- критерии рейтинговой оценки медицинских вузов не гармонизированы с задачами современного медицинского образования;
- слабая интеграция системы здравоохранения в инновационный процесс страны;
