На данный момент всё острее встает вопрос формирования кадрового состава в российских компаниях. Особенно это важно в тех условиях, когда требуется соблюдение баланса в основных характеристиках персонала, что способствует общему росту и развитию компаний, за счет привлечения и закрепления в составе организации молодых специалистов, которые обладают определенной подготовкой в профессиональной сфере.
Адаптация представляет собой процесс приспособления работника и организации друг к другу, её довольно сложно реализовать без какого-либо руководства к действию.
Для успешной адаптации очень важно учитывать особенности нового сотрудника: его профессиональные навыки, опыт работы, возраст и здоровье; принимать во внимание производственные условия организации, психологический климат коллектива.
Проблемы адаптации в современной компании, поиск новейших эффективных средств управления, методов и подходов приобретает большое значение. Адаптация молодых специалистов приобрела важнейшее значение в системе управления персоналом.
Актуальность данной темы исследования заключается в том, чтопроцесс адаптации молодых специалистов должен помочь организации безболезненно «внедрить» новых работников в свои ряды. Роль адаптации молодых специалистов является регулятором связи между подготовкой специалистов в системе образования и производством. Все мероприятия, которые проводятся в рамках адаптации молодых специалистов в организации, направлены на покрытие потребностей компаний в качественных специалистов в необходимом количестве, что позволит организации повысить общий уровень экономической эффективности деятельности и общую конкурентоспособность
Целью исследования является разработка рекомендаций по повышению эффективности адаптации молодых специалистов в Уральском филиале ПАО «Промсвязьбанк» на основе теоретическом обоснованием и экономическом анализе.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- Необходимо раскрыть теоретические основы управления адаптацией молодых специалистов;
- Проанализировать организацию работ по адаптации и закреплению молодых специалистов в Уральском филиале ПАО «Промсвязьбанк»;
- Дать рекомендации по совершенствованию эффективности адаптации молодых кадров.
Объектом наблюдения в выпускной квалификационной работе являются организация адаптации и закрепления молодых специалистов в Уральском филиале ПАО «Промсвязьбанк»
Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются тенденции, проблемы и факторы, влияющие на систему организации адаптации и закрепления молодых кадров.
Теоретической и методологической базой исследования являются труды таких авторов, как: Есикова Р.С., Ужахова К.М., Авдеенко М.А., Слепцова Е.В. и т.д.
В первой главе раскрывается теоретическая часть. Рассматривается сущность и значение адаптации молодых специалистов, определяется система управления адаптацией молодых специалистов, раскрывается опыт отечественных и зарубежных компаний по адаптации молодых специалистов.
Во второй главе приводитсяанализ организации работы по адаптации и закреплению молодых специалистов в Уральском филиале ПАО «Промсвязьбанк».
В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию эффективности адаптации молодых кадров и обоснование оценки экономической эффективности рекомендаций по совершенствованию адаптации молодых кадров.
Методика исследования основывается на изучении и обобщении накопленных знаний в теории и практике, а так же на выполнении расчетно-аналитических работ по адаптации и закреплению молодых специалистов в Уральском филиале ПАО «Промсвязьбанк».
Аппарат исследования включает такие общенаучные методы, как анализ и синтез, системность и комплексность.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 50 источников. Работа иллюстрирована 12 таблицами и 5 рисунками. Общий объем работы 62 стр.
1 Теоретические основы управления адаптацией молодых специалистов
1.1 Сущность и значение адаптации молодых специалистов
Понятие «адаптация» – одно из ключевых в научном исследовании живого организма, так как именно механизмы адаптации, выработанные в результате эволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды обитания».
«Понятие «адаптация» возникло в XIX в. и использовалось только в биологии. Проблема адаптации впервые выдвинута и обоснована биологами Ж. Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином. Под адаптацией в биологии понимали приспособление живых организмов к окружающей среде. В ходе развития науки проблема адаптации вышла за рамки биологии и стала проникать в медицину, социальную психологию и социологию»
Есикова Р.С. трактует адаптациюмолодых специалистовкак процесс ознакомления сотрудника с целями, стратегией, работниками, а также деятельностью всей организации, и выработки соответствующего поведения в соответствии с требованиями компании, иными словами, установление взаимоотношений между организацией и сотрудником на самом первом этапе совместной работы[11, с.37].
В свою очередь, Ужахова К.М., считает, что адаптация пмолодых специалистов – это процесс взаимного приспособления работника к организации: новый работник адаптируется к новой для него среде, новому рабочему месту, коллективу, а организация создает определенные условия для производительной работы нового члена коллектива.
Эта «взаимность» говорит о том, что успешность адаптации зависит как от самого работника, его возраста, опыта, состояния здоровья, так и от организации, к которой нужно адаптироваться: её производственных условий и организационной культуры. Как правило, чем моложе специалист и сложнее условия работы и атмосфера в коллективе, тем длительнее и труднее протекает процесс адаптации[45, с.100].
Целями адаптации являются:
- возможность более быстрого достижения каких-либо показателей в работе, желаемых для организации, а непосредственно и для руководителя;
- уменьшение стартовых издержек. Человек, пришедший в организацию, обычно не знает о том, как построена работа в организации. Пока новый работник выполняет возложенные на него обязанности менее эффективнее, чем более опытные сотрудники, его труд требует от предприятия значимые затраты. Эффективная адаптация снизит эти первоначальные затраты и даст возможность новому сотруднику более эффективно выполнять данную ему работу;
- вхождение работника в новый для него рабочий коллектив, неформальную его структуру и ощущение человека членом команды данной организации;
- снижение у нового сотрудника неуверенности и тревожности, которые он испытывает при вхождении в новую компанию. Здесь под неуверенностью и тревожностью понимается боязнь испытать провалы в работе;
- сохранение новых кадров в компании. Работник, который не смог освоиться в новой для него организации, может отреагировать на это увольнением;
- возможность экономии времени, как работодателя, так и рядовых работников. Сотрудник, который мало адаптирован к работе в компании, занимает большое количество времени на помощь, которая требуется ему в процессе выполнения возложенной на него работы и обязанностей;
- одной из целей адаптации нового сотрудника является развитие у него чувства удовлетворенности работой;
- снижение издержек по поиску новых молодых специалистов;
- формирование кадрового резерва.
Классификация многообразно по различным критериям. В зависимости по отношению субъект – объект адаптация подразделяется на активную и пассивную[16, с.37].
По критерию воздействия на работника бывает прогрессивная и регрессивная адаптация. В зависимости от уровня адаптации различают первичную и вторичную.
От отношения к сотрудникам адаптация реализовала себя в следующих видах: конформизм, мимикрия, адаптивный индивидуализм, отрицание. В зависимости от направления адаптации выделяют: производственную и непроизводственную.
В свою очередь эти два вида адаптации подразделяются на подвиды: профессиональная, психофизиологическая социально-психологическая, экономическая и экспресс-адаптация.
Все виды адаптации тесно связаны между собой и представляют целостную систему, но значимость отдельных видов неодинакова. Процесс адаптации включает в себя четыре этапа: оценку уровня подготовленности новичка, знакомство его с организацией, действенная адаптация и функционирование[11, с.37].
При составлении программ адаптации очень важно учитывать то, какая именно это адаптация, т. к. каждый вид имеет свои особенности и методы осуществления, которые необходимо отражать в программе. Например, сотрудникам старшего возраста, вероятнее всего, будет труднее вписаться в коллектив, чем молодым; довольно много особенностей имеет так же адаптация инвалидов, женщин, вернувшихся из декретного отпуска и т.д. Если не учитывать эти особенности, то это приведет к лишней трате средств или попросту неэффективной адаптации.
Существует множество классификаций видов адаптации молодых специалистов, но наибольшее практическое применение имеет систематизация адаптации по направлениям на производственную и внепроизводственную.
Внепроизводственная адаптация включает в себя адаптацию к бытовым условиям работы и внепроизводственному общению с коллегами, а также адаптацию в период отдыха. Она не будет являться приоритетной в процессе первичной адаптации работника, так как не касается непосредственно включения в производственный процесс организации. Производственная адаптация - процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
C помощью производственной адаптации возможно разрешить вопрос по формированию у нового работника необходимого уровня качества и производительности труда в относительно короткий промежуток времени, поэтому она является наиболее приоритетной в процессе адаптации в организации. Производственная адаптация подразделяется на профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую и санитарно-гигиеническую адаптацию[45, с.99].
Каждый из этих видов описывает определенный процесс в адаптации сотрудника, а также использует различные инструменты регулирования этих процессов (таблица 1).
Таблица 1 – Виды адаптации, их сущность и инструменты регулирования[1]
|
Виды адаптации
|
Сущность
|
Инструменты регулирования адаптации
|
|
Профессиональная адаптация
|
Освоение профессиональных знаний и навыков, качеств личности
|
Наставничество, семинары, курсы, должностная инструкция
|
|
Психофизиологическая адаптация
|
Адаптация к условиям, которые воздействуют на психофизиологическое состояние работника
|
Организация рабочего места и рабочего процесса, производственная гимнастика
|
|
Социально-психологическая
|
Включение в коллективные взаимоотношения, традиции и нормы жизни
|
Ознакомление работника с традициями и нормами, представление коллегам
|
Окончание таблицы 1
|
Виды адаптации
|
Сущность
|
Инструменты регулирования адаптации
|
|
Организационно - административная
|
Осознание собственной роли в производственном процессе
|
Знакомство с организационной структурой организации, её историей, клиентами и партнерами
|
|
Экономическая
|
Знакомство с экономическим механизмом управления организацией
|
Положение о мотивационных стандартах, о начислении заработной платы
|
|
Санитарно-гигиеническая
|
Освоение работником правил трудового распорядка, норм производственной и трудовой дисциплины
|
Ознакомление с правилами трудового распорядка
|
Все вышеописанные виды производственной адаптации находятся во взаимодействии, поэтому для управления ими необходимо наличие единой системы регулирования для достижения эффективной адаптации.
Одним из наиболее важных и длительных видов адаптации является профессиональная адаптация, в рамках которой сотрудник осваивает стандарты своей профессии. Профессиональная адаптация может длиться на протяжении нескольких лет, тогда как средний срок общей адаптации составляет один год.
Вторым по важности видом адаптации является социально-психологическая адаптация, так как новым сотрудникам, как правило, необходимо как можно быстрее освоиться в новом коллективе и наладить отношения с руководством. Как правило, новому сотруднику приходится сталкиваться со всеми сторонами производственной адаптации, в тоже время для работника, который переходит трудиться в другое подразделение, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно снижены, так как ему нужно будет приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.
Успешность адаптации молодых специалистов заключается в достижении желаемых результатов процесса адаптации и характеризуется: нормальной продолжительностью во времени, чувством удовлетворенности результатами труда, надлежащим выполнением тех требований, которые предъявляются к должности или рабочему месту сотрудника и как итог признание в коллективе социальной роли адаптируемого работника. Опыт изучения процесса адаптации во многих организациях позволяет сделать вывод о необходимости именно организованной адаптации, предусматривающей предварительную работу с коллективом, поддержание доброжелательного отношения к новым работникам[50, с.56].
Исходя из того, что адаптация – это процесс приспособления работника и организации друг к другу, её довольно сложно реализовать без какого-либо руководства к действию. Для успешной адаптации очень важно учитывать особенности нового сотрудника: его профессиональные навыки, опыт работы, возраст и здоровье; принимать во внимание производственные условия организации, психологический климат коллектива и т.д.
