Введение
1Теоретическиеи методологические аспекты по формированию заработной платы и связанных с ней отчислений
1.1 Заработная плата: основные понятия и проблемы
1.2 Обязательные платежи во внебюджетные фонды: сущность и понятие
1.3 Нормативно-законодательная база по формированию заработной платы и связанных с ней отчислений во внебюджетные фонды
2 Бухгалтерский учет заработной платы и отчислений во внебюджетные фонды
2.1 Характеристика бюджетного учреждения Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института истории и археологии УрО РАН
2.2 Ведение бухгалтерского учета заработной платы
2.3 Бухгалтерский учет отчислений во внебюджетные фонды в учреждении
2.4Автоматизация бухгалтерского учета заработной платы и отчислений во внебюджетные фонды
3 Анализ и мероприятия по формированию заработной платы и отчислений, связанных с ней
3.1 Анализ динамики и структуры заработной платы и отчислений во внебюджетные фонды
3.2 Мероприятия по совершенствованию ведения учета заработной платы
Заключение
Список использованных источников
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Для всего населения заработная плата выступает главным источником, приносящим доход, который способен удовлетворять потребности человека. Ее размеры влияют на уровень и качество жизни населения Российской Федерации.
Благодаря труду, человек способен производить продукцию и услуги, что всегда связывается с психологическими и физическими затратами энергии. Так как труд является источником, производимым материальные ценности, то он в свою очередь выступает товаром, а плата за него выступает исключительно в денежном эквиваленте. Заработная плата, которую получает тот или иной работник, за выполнение своих трудовых обязанностей, зависит от применяемой системы оплаты труда у конкретного работодателя, так как каждая организация при расчете заработной платы учитывает специфику своей деятельности.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что учет заработной платы и отчислений во внебюджетные фонды, обеспечивает контроль над качеством труда, а также за использованием средств, которые входят в фонд заработной платы организации. В связи с этим бухгалтерский учет заработной платы занимает одно из первых мест в системе бухгалтерского учета организации.
Цельюданной работы сводится к рассмотрению особенностей анализа учета заработной платы организации и отчислений во внебюджетные фонды.
Объектом работы является бухгалтерский учет Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института истории и археологии УрО РАН
Предметом исследования является процесс бухгалтерского учета заработной платы и его анализ.
В соответствии с целью в работе решаются следующие задачи:
– ознакомится с понятием заработная плата, фонд оплаты труда;
– рассмотреть понятие обязательные платежи во внебюджетные фонды;
– изучить нормативно-законодательную базу по формированию заработной платы и связанных с ней отчислений во внебюджетные фонды;
– дать краткую характеристику организации и представить организацию бухгалтерского учета;
– рассмотреть организацию бухгалтерского учета заработной платы в организации;
– изучить бухгалтерские проводки по учету заработной платы;
– провести анализ заработной платы организации и отчислений во внебюджетные фонды;
– представить мероприятия по совершенствованию ведения учета по оплате труда.
Результаты работы рекомендуется использовать для повышения уровня ведения учета по оплате труда, как анализируемого предприятия, так и для других организаций.
1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕИ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И СВЯЗАННЫХ С НЕЙ ОТЧИСЛЕНИЙ
1.1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ПРОБЛЕМЫ
Исследованию оплаты труда посвящено большое количество научных трудов. В разработке авторского подхода к исследованию оплаты труда важную роль сыграли методологические предпосылки, предложенные У. Петти, А. Смитом, Д. Рикардо, Ж-Б. Сеем, А. Маршаллом, Дж. М. Кейнсом, Дж. Б. Кларком, Г. С. Беккером, К. Марксом, а также современными российскими экономистами, широко исследовавшими тему оплаты труда: А. Г. Аганбегяном, Л. И. Абалкиным, В. Н. Бобковым, Н. А. Волгиным, Б. М. Сухаревским, Ю. П. Кокиным [16], Л. А. Костиным, Е. И. Капустиным, Д. Н. Карпухиным, Л. Э. Кунельским, А. Л. Жуковым, В. Ф. Майером, Р. Я. Яковлевым и др.
Термин «труд» включает занятость по найму, самостоятельную занятость и надомный труд, а также охватывает ряд видов деятельности в неформальном секторе экономики и секторе социального обслуживания. Значит, категория «оплата труда» должна быть более емкой, чем ценовые категории, такие как «заработная плата» или «вознаграждение», которые обычно связаны с занятостью по найму. Категория «оплата труда» является категорией другого порядка, чем категория «заработная плата». В случаях, когда рассматриваются отношения найма, мы предлагаем использовать категорию «заработная плата» как основную часть дохода наемного работника, которая включает компенсацию, социальные выплаты, вознаграждение и другие меры стимулирования и мотивации, включая доходы от собственности в виде финансового и другого участия.
Теории заработной платы были развиты экономистами в течение более чем двух столетий. Свой вклад в развитие теорий заработной платы внесли и представители других научных дисциплин, такие как философы, социологи и психологи. Можно предложить классификацию существующих теорий заработной платы с учетом их значения для обоснования государственного управления оплатой труда. Представим теории заработной платы в таблице 1.
Таблица 1 – Теории заработной платы
Наименование теории и ее авторы
|
Характеристика теории
|
Теория справедливой заработной платы Ф. Аквинского и теория справедливости Дж. Адамса.
|
Государственное вмешательство становится необходимым при возникновении нарушений в работе рыночного или конкурентного механизма.
|
Экономические теории заработной платы. Это классическая теория заработной платы А. Смита, теория общего уровня денежной заработной платы Дж. М. Кейнса, теория минимума средств к существованию (У. Петти, А. Ж. Тюрго, Т. Мальтуса и Д. Рикардо), теория фонда заработной платы Дж. С. Милля, теория прибавочной стоимости К. Маркса, теория «права на остаточную продукцию» У. Джевонса, теория маргинальной производительности (А. Маршалл и Дж. Кларк), теория шока, теория эффективной заработной платы, теория покупательной способности и др.
|
С позиции государственного регулирования оплаты труда, экономические теории позволяют обосновать государственную политику в данной сфере, необходимость установления минимальной заработной платы в целях обеспечения воспроизводства человеческих ресурсов, уровень и структуру инвестиций в человеческий капитал, необходимость содействия трудоустройству и поиску работы. Экономические теории заработной платы позволяют выработать разные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.
|
Социально-экономические теории.Это социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского, теория социальных конфликтов Дж. Коммонса, теории переговоров Валтона и Маккерси, теория стратегического выбора (Кохана, Кац и Маккерси), теория агентских отношений, теории структуры системы представления интересов (Шмиттер) и социального партнерства (Лембрух).
|
В рамках социально-экономических теорий проблемы формирования и регулирования заработной платы рассматриваются с учетом сложного взаимодействия экономических и социальных процессов. К социальным факторам развития рынка труда относят право, этику, деятельность профсоюзов и государственных учреждений. Очень важно, что влияние стратегических выборов и внешних факторов исследуется на всех уровнях социально-трудовых (индустриальных) отношений.
Соответственно, обосновываетсямногоуровневая система регулирования отношений в области оплаты труда.
|
Институционалисты больше заинтересованы в изучении поведения предпринимателей и работников, их профсоюзов, чем в развитии и испытании теорий. Согласно выводам теорий заработной платы, в том числе экономических, социально-экономических и институциональных теорий, заработная плата представляет собой фонд жизненных средств, который формируется в результате взаимодействия трех главных участников на рынке труда, представляемых работниками, работодателями и правительством, представим это на рисунке 1.
Рисунок 1 – Значение заработной платы для различных субъектов трудовых отношений
Фонд заработной платы - это сумма заработной платы работникам, которая начислена по трудовым и коллективным договорам, а также по другим локальным актам учреждения, содержащим нормы трудового права РФ, за определенный период (месяц, квартал, год).
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
При формировании своих локальных актов учитываются Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда на соответствующий год (ст. 135 ТК РФ).
Из определения трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ) прямо следует, что работник исполняет установленную трудовым договором трудовую функцию за плату. Фактически работодатель оплачивает понесенные работником трудозатраты или (по аналогии с другими выплатами: гарантиями и компенсациями - см. гл. 4) возмещает работнику потерянные в процессе исполнения трудовых обязанностей силы (энергию). При этом отсутствие способов определения величины самой потери (нет инструментов, с помощью которых можно измерить сколько физических сил и умственной энергии требуется на выполнение конкретной работы) приводит к необходимости использования количественного эквивалента - затраченного времени. Невозможность возмещения указанной потери в натуральной форме (ни силы, ни время вернуть нельзя) обусловливает денежную форму заработной платы (оплата труда в натуральной форме не меняет сути - начисление заработной платы всегда производится в денежной форме).
Размер заработной платы зависит прежде всего от:
- базовой стоимости труда (отработанного времени или выполненной работы), устанавливаемой в зависимости от сложности выполняемых работ и требуемой для их выполнения квалификации работника;
- количества затраченного труда - количества отработанного времени или объема выполненной работы.
Основанием для начисления заработной платы служат данные табельного учета использования работниками рабочего времени (см. разд. 2.1) и документы, подтверждающие объем и качество выполненных работ (наряды и пр.).
Особенности условий, в которых выполняется работа, учитываются путем увеличения базовой стоимости труда посредством применения повышающих коэффициентов и (или) доплат в процентах от базовой стоимости труда.
Совокупность повышенных по сравнению с базовыми выплат и доплат образует компенсационную часть заработной платы.
Стимулирующие выплаты включаются в состав заработной платы с целью создать и повысить заинтересованность работника в более эффективном выполнении своих трудовых обязанностей, в проявлении инициативы, в повышении своей квалификации и т.д. Непосредственно с условиями труда стимулирующие выплаты не связаны.
Таким образом, многообразие типов труда, условий труда и иных факторов учитывается при определении размера заработной платы (стоимости отработанного времени) путем введения в ее состав помимо базового вознаграждения за фактически отработанное время (далее - основная часть заработной платы) дополнительных выплат компенсационного и стимулирующегохарактера.
Порядок начисления и налогообложения всех частей заработной платы (основной, компенсационной и стимулирующей) одинаков. Поэтому принципиального значения правильная квалификация выплат не имеет и носит, скорее, "общетеоретический" характер. Как правило, вопросы возникают на этапе разработки локального нормативного акта "Положение об оплате труда", если предполагается наличие в нем отдельных разделов: "Компенсационные выплаты" и "Стимулирующие выплаты".
Отметим, что отдельные выплаты трудно классифицировать однозначно.
Например, надбавка за допуск к тайне может быть отнесена к числу компенсационных выплат, если исходить из того, что на работника ложится дополнительная нагрузка. Допущенный к государственной, коммерческой тайне работник вынужден постоянно следить за своими словами, соблюдать четкий (довольно утомительный) порядок работы с секретными документами и т.д. Но в то же время можно считать ее стимулирующей, так как посредством дополнительных выплат повышается заинтересованность работника в принятии на себя дополнительных обязательств.
Так же "с двух сторон" можно рассмотреть и ряд других выплат.
Некоторые специалисты предлагают исходить из названия выплаты: доплаты носят компенсационный характер, а надбавки - стимулирующий. Условность такого подхода очевидна.
В вознаграждении за труд учитываются следующие начисления:
1.За отработанное время:
– оклады и тарифные ставки, которые утверждаются в штатном расписании;
– надбавки и доплаты за выслугу лет, квалификационный разряд, классность по специальности, знание иностранного языка, степень (ученое звание), классный чин;
2.За неотработанное время:
– ежегодные отпуска, компенсации за неиспользованный отпуск, дополнительные отпуска, отпуска за период обучения;
– оплаты по месту основной работы работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей;
– оплату питания и проживания, имеющих систематический характер;
– другие аналогичные расходы.
Компенсационные и стимулирующие выплаты устанавливаются с учетом Приказов Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822, от 29.12.2007 N 818 (обязательны для федеральных учреждений):
– выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);
– выплаты за работу в выходные, нерабочие праздничные дни, ночное время (ст. ст. 149 - 158 ТК РФ);
– надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;
– выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
– выплаты за качество выполняемых работ;
– выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
– премиальные выплаты по итогам работы.
Выплаты стимулирующего характера, которые устанавливаются работнику, должны отражать результат и качество его работы.
Все выплаты, из которых формируется фонд заработной платы, учитывается в расчете с учетом НДФЛ. Можно устанавливать работникам выплаты социального характера на лечение, отдых, проезд, трудоустройство, возмещение за содержание детей работников в дошкольных учреждениях и иные подобные социальные льготы. Если такие выплаты устанавливаются всем работникам независимо от исполнения ими трудовых обязанностей и не имеют целью мотивацию труда, повышение квалификации или качества труда, а также если такие выплаты носят нерегулярный характер, то подобные затраты в пользу работников не будут являться частью фонда заработной платы.