Пандемия COVID-19 оказала влияние на многие сферы жизни российского общества, в том числе и на ресторанный бизнес. С введением локдауна в крупных городах России 2020 году резко возрастает количество предприятий общественного питания, которые стали организовыватть обслуживание «на вынос» и доставку готовых блюд или продуктов до офиса и квартир. Другие же были вынуждены закрыться во избежание убытков. Сотрудники увольнялись, находя для себя более актуальную и выгодную работу в условиях распространения коронавирусной инфекции
Современный ресторанный бизнес - важнейший вид экономической деятельности в сфере общественного питания, который оказывает серьезное влияние на формирование новых форм и методов обслуживания гостей. Рестораторы используя возможности автоматизации и цифровизации предлагают новый востребованный уровень ресторанного сервиса.
Персонал, работающий на подобных предприятиях должен пройти специальную программу обучения для того, чтобы как можно более эффективно использовать возможности автоматизированных систем и цифровых технологий.
Исходя из педагогических технологий понятие «система работы с персоналом» представляет ряд мероприятий в рамках корпоративного обучения, которые повышают экономическую эффективность предприятия, так как позволяет сотрудникам освоить или совершенствовать необходимые навыки с учетом их потребностей и запросов гостей.
По мнению Д.А Пановой, экономическая функция или роль современных ресторанов в Российской Федерации заключается в том, что подобные организации вносят значительный вклад в экономическое развитие за счет того, что оказывают положительное влияние на совершенствование иных отраслей хозяйственной деятельности. Все рестораны участвуют в формировании и развитии национального продукта, а также помогают формировать бюджет страны, участвуют в системе социальной защиты населения страны, а также оказывают разнообразную помощь местным органам власти.
Проблемам оценки эффективности работы с персоналом посвящены исследования как отечественных, так и зарубежных ученых и практиков. Среди них научные труды Анисимова А.Ю, Пановой Д.А, Бабич О.В, Быстровой И.В, Динукова О.А, Ермакова С.П, Албагачиева А и других.
Объект исследования - ресторан «-» (ООО «-»).
Предмет исследования – система работы с персоналом.
Цель работы: разработать мероприятия по совершенствованию системы работы с персоналом в ресторанном бизнесе на примере ресторана «-» (ООО «-»).
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие задачи:
– рассмотреть необходимость работы с персоналом в сервисном предприятии;
– выявить потребности в обучении;
– исследовать выбор формы обучения;
– провести анализ оценки эффективности обучения;
– дать характеристику ресторана «-» (ООО «-»);
– изучить планирование и организацию процесса обучения в ресторане;
– разработать мероприятия по совершенствованию системы обучения новых сотрудников ресторана «-» (ООО «-»);
– предложить практические рекомендации по проведению разработанных мероприятий.
Методы исследования – наблюдение, изучение документной информации, синтез информации и прогнозирование, статистическая обработка результатов, дедукция и т.д.
Информационная база исследования представляет собой научные и учебные издания по обучению персоналом, материалы научных статей, посвященных адаптации молодых специалистов.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что отдельные положения в виде материалов подразделов могут быть использованы специалистами ресторана «-» (ООО «-») для совершенствования процесса работы с персоналом
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, две главы, восемь параграфов, заключение, список использованных источников.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Теоретические аспекты системы обучения
Обучение персонала - это процесс получения сотрудниками новых знаний, усвоение навыков и приемов работы для повышения эффективности деятельности коллектива и компании.
Эффективной деятельности любой современной организации является персонал, именно от мотивированности, компетентности, профессиональных и личностных качеств напрямую зависят результаты бизнеса.
По мнению Я.Д. Старковой, под категорией «обучение персонала организации» следует понимать целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, умениями и навыками, под руководством опытных наставников, руководителей или преподавателей».
Автор подчёркивает: «основными целями обучения являются следующие значимые аспекты:
- обеспечение степени обучения сотрудника организации, который бы соответствовал потребности имеющейся должности в компании;
- обеспечение оптимальных условий для профессионального развития сотрудника и построения его деловой карьеры, как ключевой предпосылки формирования высокого уровня мотивации и удовлетворенности трудовой деятельностью».[1]
Таким образом, исследователь подчёркивает важность профессионального обучения для работников, которых нанимает компания.
Ученый О.К. Бабич под категорией «профессиональное обучение» понимает «неразрывный процесс, который ставит достижение целей определенного предприятия в непосредственную связь с управлением повышением квалификации персонала»[2].
Основными функциями системы работы с персоналом являются:
– построение задач;
– преодоление разрыва между текущими навыками сотрудников и необходимыми квалификационными требованиями;
– решение целей применяемые методом работы с персоналом;
– мотивация которая дается персоналом для метода обучения;
– подготовка сотрудника к продвижению по службе.
Подготовка кадров – система образования, дающая знания, навыки и умения для выполнения работы в определенной области деятельности.
В дополнительном образовании различают программы по повышению квалификации и программы по переподготовке кадров.
В первом случае, программа повышения квалификации помогает персоналу получить актуальные технологические, автоматизированные и цифровые знания и умения, помогает овладеть навыками работы с новым оборудованием и др.
Во втором случае, программа переподготовки кадров направлена на получение обучаемым диплома с присвоением новой квалификаций по профессий. Необходимость переподготовки может быть вызвана переходом на должность, которая не соответствует базовому образованию и требует подтверждения овладения новыми компетенциями и знаниевой базой.
Традиционные методы работы с персоналом предполагают два основных направления развития корпоративного обучения: внешнее и внутреннее.
Внешнее обучение, проводится по специализированным технологиям с применением обучающих методик на новом оборудовании. Данный вид обучения производится в обучающих центрах.
Корпоративное обучение без отрыва от профессиональной деятельности на предприятии относится к внутреннему обучению.
Подобное обучение может осуществляться на рабочем месте. Ежедневные тренинги, еженедельные мастер-классы и др. Например, ученый Динукова О.А. подчеркивает «организация при обучении персонала на рабочем месте используется при стажировке, когда производительность обучаемого сотрудника является частичной. [3]
Также ученый приходит к выводу о том, что «практически все современные крупные и средние компании используют приблизительно 10 процентов от фонда оплаты труда на обучение, а также развитие своих сотрудников, как важнейшего ресурса предприятия. Делая такие вложения, руководство организации ожидает от персонала увеличения личного вклада в достижение целей, благодаря увеличению уровня производительности труда в целом. Стоит отметить то, что капиталовложения в развитие сотрудников также оказывают положительное влияние и на личность работников, так как они чувствуют себя более профессиональным, что, в конечном итоге, оказывает положительное влияние на прирост их профессиональной значимости на рынке труда»[4].
Персонал - это человеческий ресурс предприятия, от которого зависит эффективность и качество деятельности предприятия, его конкурентоспособность.
Система корпоративного работы с персоналом представляет собой вид дополнительного образования, которое зависит от целей и задач предприятия, а также сроков за которые сотрудники должны приобрести или совершенствовать знания, умения и навыки.
Выделяют следующие элементы системы работы с персоналом:
– субъект системы работы с персоналом;
– объект системы работы с персоналом;
– цель системы работы с персоналом;
– задачи системы работы с персоналом;
– методы системы работы с персоналом;
– принципы системы работы с персоналом.
Целеполагание - процесс выбора одной или нескольких целей с установлением параметров допустимых отклонений для определения желаемых конечных результатов деятельности и концентрации усилий работников в едином направлении.
Цели обучения могут иметь различие в зависимости от потребностей организации, характеристик персонала, финансового положения предприятия.[5]
В сфере услуг, выделяют следующие цели:
– преодоление разрыва между текущими навыками сотрудников и необходимыми квалификационными требованиями;
– улучшение качественных характеристик;
– мотивация производственной деятельности персонала методом обучения;
– подготовка сотрудника продвижению по службе.
С точки зрения работника, он проходит обучение с целью поддержания и повышения своей квалификации, приобретает профессиональные знания, находящиеся вне сферы его непосредственной профессиональной деятельности.
Объектом системы работы с персоналом являются кадры-персонал.
Субъектом системы работы с персоналом в организации является сотрудник кадровой службы - специалист по развитию и обучению персонала.
Трудовые функции которых, заключаются в следующем:
– анализ рынка и потребностей организации в обучении персонала;
– разработка планов, методических материалов, проектов локальных актов по обучению и развитию персонала, так же включая оценку затрат;
– предложения по подготовке формирования бюджета на работы с персоналом;
– организация мероприятий по обучению персонала;
– анализ эффективности мероприятий по обучению персонала. [6]
Методы работы с персоналом представляют собой способы овладения актуальной информацией, умениями, навыками.
В учебном пособии Лукичевой Л.И. «Управление персоналом» автор приводит классификацию методов работы с персоналом.
«1) Пассивные и активные - различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся. Разделить методы обучения на активные и неактивные нелегко. Несомненно, к методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, а также учебно-практические конференции по обмену опытом.
2) Индивидуальные и групповые – при индивидуальном методе обучения проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека.
3) С отрывом и без отрыва от производства. Определяющим признаком обучения без отрыва от производства является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников в обычной рабочей ситуации».[7]