Мотивы – психологические детерминанты, или побудители, определяющие целенаправленные действия человека.
Осуществление любой деятельности начинается с принятия ее личностью. Возникает желание выполнять деятельность наилучшим образом. Это желание выступает как детерминирующая тенденция. Она является исходным моментом для формирования всей психологической системы деятельности.
В ходе этого определяется предмет деятельности, который является субъективным. т.е. деятельность опредмечивается (Зачем нужна мне эта деятельность?).
Когда предмет определен, деятельность приобретает личностный смысл и происходит формирование мотива данной деятельности.
Мотивация побуждает трудовую активность, оказывает влияние на формирование цели и выбор путей ее достижения и выступает системообразующим фактором психологической системы деятельности.
Механизм мотивации универсален для всех ее форм и уровней – от биологического до социально-личностного. Мотивация возникает на основе актуализации определенной потребности (нужды в чем-то). Когда состояние отклоняется от необходимой нормы, человек ощущает потребность в чем-либо, возникает мотив для деятельности, ликвидирующей это отклонение. Чем сильнее потребность, тем более активизируется мотивация. Мотив четко записывает предмет, путь удовлетворения и потенциальный результат.
Цель, которую ставит в трудовом процессе человек перед собой является результатом усилий со стороны администрации и объективных условий, влияющих на стремления работников. Эти две стороны обеспечивают эффективное выполнение деятельности и возникновение личных целей. Личные цели и мотивы могут быть сконцентрированы не только на трудовых задачах, но и на сторонних относительно трудовой деятельности интересах.
Задача администрации - создать для работника условия для удовлетворения личных мотивов. Трудовые цели включаются в систему личных целей и мотивов.
Классификация мотивов Томашевского дает характеристику комплекса самосознания в трудовой деятельности через анализ мотивационной структуры. Томашевский выделил несколько групп мотивов, которые определяют сознательное отношение человека к трудовой деятельности.
- Мотивы «выгоды». Работник должен представить себе зависимость между производительностью труда и собственной выгодой. Для этого он должен постоянно видеть достигнутые результаты, получать информацию о качественных и количественных параметрах труда. В качестве мотива «выгоды» могут выступать материальные, социальные, духовные мотивы.
- Мотивы безопасности. Работник должен ощущать себя в состоянии безопасности в труде. Ощущение субъективно: у каждого собственная мера безопасности. Опасности:
- физические – угрожают здоровью или жизни
- материальные – возможность денежного ущерба
- социальные – угроза общественных мер воздействия, потеря профессионального престижа, уважения других людей.
Для каждого человека доминировать может одна группа или их сочетание.
- Мотивы «удобства». У человека есть естественное стремление выбирать из доступных ему способов выполнения задания самый удобный, требующий незначительного физического и умственного напряжения. Но это не означает, что он выбирает самую простую работу (оценка субъективна). Наиболее привлекательна та работа, степень трудности которой наиболее оптимальна.
- Мотивы удовлетворенности. Возможность работы доставлять удовлетворение работнику непосредственно самим процессом труда (например, творческий труд). Если изначально в работе нет такого фактора, люди стремятся таким образом изменить какие-то действия, операции, чтобы работа приносила удовлетворение.
- Мотив «мнение товарищей». Каждый отдает себе отчет в том, что окружающие ожидают от него определенного уровня выполнения работы. Это связано не только с результатом, но и способом выполнения деятельности. Если присутствует гармония в том, что есть и что ожидается, мотив обеспечивает благотворное состояние работника.
Группы действуют одновременно, но доминировать может какой-то один мотив или ограниченная группа мотивов. В этом случае необходимо, чтобы все остальные мотивы действовали в одном направлении с ведущим. Мотивы могут вступать в противоречие. (например, опасная работа, но выгодная, человек начинает принимать меры по созданию субъективной безопасности, и воспринимает ее уже как более безопасную). Если однонаправленности мотивов не удается создать, развивается внутриличностный конфликт, что снижает эффективность деятельности (не говоря уже о личности).
Методы повышения мотивационного потенциала профессиональной деятельности
Существуют специальные приемы, повышающие заинтересованность работника в труде. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в последовательность:
- Экономические методы. Основаны на материальном вознаграждении за работу. Существуют три общих правила экономического мотивирования. Первое: размер премии не должен быть меньше 30% заработной платы. Второе: экономические методы усиливаются моральными факторами (премия в торжественной обстановке). Третье: экономическое поощрение не должно быть отсрочено (поощрение должно быть обещано сразу, а не в качестве прибавки к следующему отпуску).
- Целевой метод. В основе две закономерности. Во-первых, четкие и ясные цели обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более труднодостижимые цели (льстит самолюбию работника, т.к. соответствует высокому уровню притязаний и повышает социальную оценку его возможностей).
- Метод проектирования и перепроектирования работ. Совершенствование и изменение уже существующей организации т.о., чтобы задания в наибольшей степени соответствовали мотивации работника.
- Метод вовлечения работников. Участие работников в процессе управления трудовой деятельностью. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат являются самостоятельными мотиваторами.
