Содержание
Введение………………………………………………………………….………..3
- Собеседование как метод отбора персонала…………………………….……4
- Методики проведения собеседования………………………………….……..9
Заключение……………………………………………………………….………13
Список использованных источников…………………...…………………..…..14
Введение
В современных условиях рыночной экономики система ценностей постепенно изменяется. Одной из самых важных целей в жизни становится получение работы, продвижение по карьерной лестнице. В виду этого люди готовы на многое, чтобы увеличить свои шансы на получение той или иной должности. Некоторые соискатели рабочих мест ради хорошо оплачиваемой работы готовы немного приукрашать свои реальные знания, навыки и достижения. Каждый претендент на должность осознает то, что ему необходимо продемонстрировать свою способность к труду, свои достоинства за ограниченное количество времени.
Как показывает практика, успех предприятия во многом зависит от того, на сколько грамотно подобран персонал. Как же узнать, подходит кандидат на соответствующую должность или нет? При всем разнообразии современных способов оценки претендентов собеседование было и остается самым популярным и широко применяемым.
Собеседование – это отбор на основе определенных, можно сказать объективных, критериев подходящего для определенной должности человека. Собеседование помогает как предприятию, так и кандидатам. В первом случае, это помощь в оценке кандидатов на соответствие той или иной должности. А во втором случае, помогает им сделать выводы об организации как о будущем месте работы.
Цель данной работы – проанализировать процесс организации собеседования по отбору персонала.
Задачи работы:
1) рассмотреть собеседование как метод отбора персонала;
2) проанализировать методики проведения собеседования.
- Собеседование как метод отбора персонала
Задача службы персонала, которая осуществляет оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который «в состоянии достичь ожидаемого организацией результата».
Собеседование с потенциальными кандидатами на вакантные должности состоит из следующих этапов: первый – ознакомительный, второй – переговоры с лучшими кандидатами.
В. М. Маслова не рекомендует сокращать процедуру отбора персонала «это могут сделать только те работодатели, которые либо подбирают неквалифицированный персонал, либо готовы серьезно рисковать».
Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80−90 % кандидатов. Исследования показали, что более 90 % решений по отбору претендентов фирмами США принимаются по итогам беседы. Основной целью беседы является оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
Наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность является собеседование. Так, в процессе беседы не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность узнать больше не только об условиях работы, но и о корпоративной культуре организации.
Существуют следующие виды интервью:
Биографическое (поведенческое) интервью. Задача такого интервью – выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. Интервью данного вида не дает возможности оценить ситуацию и мотивацию соискателя на сегодняшний день.
Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Такой метод позволяет выявить общие и аналитические способности соискателя, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.
Структурированное интервью. Целью этого вида интервью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Структурированное интервью наиболее распространено. Оно может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.
Интервью по компетенциям. Его целью является определение уровня соответствия кандидата ключевым компетенциям, которые необходимы для работы в данной организации и в данной должности.
Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяется с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т. д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете? или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т. д. Как правило, данный вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту.
Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин выделяют виды типов собеседований:
- По схеме. Такие беседы носят ограниченный характер, информация, которая получена, не дает широкого представления о соискателе, ход беседы не приспособлен под кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
- Слабоформализованные. В беседах заранее готовятся только основные вопросы, интервьюер имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и анализировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;
- Не по схеме. К беседе готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такой вид беседы – огромный источник информации.
А. П. Егоршин выделяет следующие методы проведения собеседования.
- Британский метод, который основывается на личной беседе с кандидатом.
- Немецкий метод основывается на предварительной подготовке кандидатами на вакантные должности пакета документов с письменными рекомендациями с предыдущих мест работы. Экспертная комиссии анализирует предоставленные документы после чего принимает решение по кандидату.
- Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. При этом внимание обращается на потенциал человека и недостатки его личности.
- Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений, по которым оценивается вероятность приема соискателя на вакантную должность.
При проведении собеседования важно верно формулировать вопросы кандидатам. Так существуют открытые вопросы, которые вызывают откровенные и полные ответы.
Вопрос называется открытым, если он допускает широкий диапазон возможных ответов; побуждает высказывать взгляды и мнения; вызывает собеседника на разговор; не допускает ответов типа «да» или «нет» или простой констатации факта. Такие вопросы часто начинаются словами «как», «почему» или «что». Например: «Как это произошло?» «Почему Вы решили занять эту должность?»
Закрытые вопросы подразумевают прямой ответ типа «да» или «нет» или когда нужно установить или подтвердить какой-либо факт или получить определенную информацию. Можно задавать вопросы другого характера. Например: «Таким образом, Вы работаете с Вашим теперешним работодателем только три месяца?» или «Сколько человек непосредственно подчиняются Вам на этой работе?».
Задавая открытые вопросы, можно получить неясные или слишком короткие ответы. Так зондирующие вопросы ставятся, чтобы получить дополнительную информацию и довести расспросы на какую-либо тему до четких выводов. Например: Открытый вопрос: «Что Вы можете сказать о Вашей настоящей работе?» Зондирующий вопрос: «К чему это привело?» Глубокий зондирующий вопрос: «Что еще входит в Ваши текущие обязанности?» Уточняющий вопрос: «Что Вы понимаете под выражением: ответственный за…?».
Сотрудники, которые проводят собеседования, должны научиться задавать дополнительные зондирующие вопросы для получения наиболее полной информации.
Интервьюеру следует избегать составных и «марафонских» вопросов. В составном вопросе объединено несколько вопросов без указания на то, что все части требуют ответа. При ответе на такой вопрос кандидаты сбиваются, пытаются запомнить детали вопроса. Под «марафонским» следует понимать вопрос, который задан в запутанной, трудно воспринимаемой форме, требующий затрат определенного времени на обдумывание. Такие вопросы – признак неопытности опрашивающего или его недостаточной подготовки к собеседованию.
Нужен файл с работой полностью? Вышли нам несколько своих готовых рефератов или курсовых работ, не выложенных в Интернете (на support@topwork24.ru) и получи файл с этой работой себе на электронную почту бесплатно!
