Курсовая Технологии управления поведением персонала

Актуальность темы исследования. Тема «управление поведением персонала организации» актуальна и значима, т.к. анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий.

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.

Управление персоналом, как и управление, любыми другими ресурсами, является составляющей управленческой деятельности, так как по определению все руководители исполняют, согласно иерархии, свои роли в достижении целей организации, и контроля деятельности других людей, обычно своих подчиненных. Поэтому руководители должны обеспечить условия для предоставления необходимого организации персонала, набираемого с внешнего рынка труда, и заботиться об его эффективном использовании для достижения организационных целей. [5, c. 112] Важной частью системы управления персоналом является управление поведением сотрудников. Поведение сотрудников оказывает решающее влияние на успешность организации. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека. Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. - все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников. Эффективное трудовое поведение работника предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы. Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы. Во-первых, увлеченность профессией, своим делом. Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения. В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника. Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений). Материальная заинтересованность - один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате - препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника. Социальная значимость труда - понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе. [8, c. 113] Это обуславливает актуальность данного исследования.

Полученные результаты руководитель может использовать для анализа социально-психологического климата в группе, проведения деловой оценки кадров управления и разрешения социально-психологических конфликтов в группе.

Степень научной разработанности. Область научных знаний об организационном поведении и его регулировании является достаточно молодой наукой. Первое фундаментальное исследование было проведено Ф. Лютансом, опубликовавшим в 1973 г. книгу «Организационное поведение»[1]. В последующие годы появились публикации П.М. Дизеля и У.Мак-Кинли Раньяна, Дж.В. Ньюстрома и К. Дэвиса , Г.А. Саймона, Д.И. Смитбурга, В.А. Томпсона. Среди публикаций, появившихся в последние годы - книги Дж. Гибсона, Д. Иванцевича, Дж. X-ма Доннелли, Р.Б. Шо6.

В России вопросы организационного поведения стали активно исследоваться с середины 90-х годов. Появилось монографическое исследование Ю.Д. Красовского, учебные пособия A.M. Еропкина [4], Е.Г. Молла[5], A.A. Радугина[6] и К.А. Радугина[7], В.А. Спивака [8].

Достаточно полно освещены отдельные аспекты организационного поведения. Концептуальные проблемы исследования организационного поведения ставятся и решаются в статьях Ф. Лютанса, Д. Макгрегора [11], В.И. Приходько [9]. Различные модели организационного поведения выявляются и описываются в трудах Р. Лайкерта [12] и У. Оучи [10]. Немало полезной информации по организационному поведению содержится в работах, посвященных изучению организационной культуры (работы А. Агеева и М. Грачева, М.А. Иванова и В.И. Мастерова, О.И. Карпухина).

Следует указать также на исследования по вопросам удовлетворенности трудом (Г.П.Бессокирная и А.Л.Темницкий, Н.Ф.Наумова и др.) [20], вовлеченности в процесс труда (Г.Дж.Блау, К.В.Боул и др.) [21], включенности в организацию (Б.Г.Тукумцев), легитимности организационного влияния (Э.Х.Шайн, Дж.С.Отт, К.Дэвис) [23], обогащения труда (М.А.Кэмпион, Л.Чераскин, М.Дж.Стевенс) [24] .

Заслуживают внимания результаты исследований по таким аспектам организационного поведения, как:

- организационные патологии, их источники и проявления (С.В.Комаров, С.И.Кордон, А.И.Пригожин, Ю.А.Прохоров, Н.И.Шаталова) [25];

- межличностные отношения в организации (У.Г.Беннис, Е.Шайн, Ф.Стил, Д.Берлью) [26];

- межгрупповые отношения в организации (У.Е.Уайт) неформальные отношения в организации (С.Ю.Алашеев, А.Пилиховский, В.Столбов);

- организационный климат и его влияние на поведение персонала.

Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах. Автореф. дис. канд. философ, наук. - СПб, 2002; Подкорытов В.А. Система социальной регуляции как фактор жизнедеятельности индивида. Автореф. дис. канд. филос. наук. - Екатеринбург, 1998. Организационного поведения в контексте управления персоналом освящается в диссертациях Н.В. Курагина, B.C. Половинко. Интересные обобщения и выводы сделаны в диссертациях по вопросам социальной адаптации (авторы С.А. Морозова, Г.И. Янин) , служебной карьеры (авторы - В.Н. Орлова, С.В. Офицеров). В диссертационных работах исследуются отдельные виды (механизмы) социального регулирования: мотивационный (в.г. Асеев, О.И. Ефремова), оценочный (Б.Д. Беспарточный, Н.А. Курдюкова), коммуникативный (Т. Емчура), компаративный (С.Н. Питка), нормативный (Н.И. Сидоренко), состязательный (В.Н. Чекмезов В.Н.).

Объектом работы является организационное поведение.

Предметом – технологии управления поведением персонала.

Цель данной курсовой работы: исследовать различные технологии управления поведением персонала, определить возможность их применения в различных подразделениях организации.

Исходя из цели курсовой работы, я выделила следующие задачи:

- рассмотреть сущность современных технологий управления поведением персонала;

- рассмотреть изменения в теории управления поведением персонала;

- определить роль и место управления поведением персонала в общей кадровой политике;

 определить использование технологий управления поведением персонала в различных подразделениях ЗАО «Восход» и их специфику.

Гипотеза: применение технологий управления поведением персонала оказывает решающее влияние на успешность организации.

Теоретическую основу исследования составили труды российских и зарубежных ученных. Диагностика организационного поведения рассматривается в трудах: Галкиной Т.П. [4], Малинина Е.Д. [19], Самыгина С.И. [24], психологических аспектах: Помаренцевой Е.П., Ладанова И.Д [2] .

Методологическую базу составили труды российских и зарубежных ученных, используются теоретический анализ и обобщение научно-методической литературы по системам управления кадрами.

Методы исследования – полустандартизированное интервью, анализ документов, анализ источников по данной теме.

Эмпирической базой курсовой работы являются результаты социологического исследования. Качественным методом сбора данных является опрос в форме полустандартизированного интервью. В ходе интервью были опрошены 3 человека, сотрудники ЗАО «Восход» – руководители подразделений. Были проанализированы документы и база данных сотрудников подразделений.

1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Че-ловек и труд. – 2010. – № 1.

2. Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд менеджеров государственных предприятий // Человек и труд. – 2006. – № 7.

3. Альфер Г.П., Виноградов Ю.Н. Расчет и распределение нормативного фонда заработной платы менеджеров, специалистов и служащих на предприятии // Судостроит. пром-сть. Сер. Науч. орг. труда. – Л., 2006. – Вып. 8. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2010. – 148с.

4. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Че-ловек и труд. – 2006. – №1.

5. Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В.Д., Ножкин Б.П. – Л.: Лениздат, 2010. – 128с.

6. Бубнов М. Условия повышения производительности на российских пред-приятиях // Человек и труд. – 2006. – №4.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гарда-рика, 2010. – 528с.

8. Владиславлев П.А. Вопросы материального стимулирования менеджеров (опыт европейских стран СЭВ) //Современный этап развития стран социа-лизма: пробл. перестройки: Тез. выступлений на конф. молодых ученых. – М., 2006.

9. Владова Н.В. Стимулирование роста эффективности труда: Опыт промыш-ленности европейских стран СЭВ. – М.: Экономика, 2006. – 183с.

10. Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. – 2010. – №5.

11. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. – 2009. – №7. – С. 83–87.

12. Мордовин С.К. Управление персоналом современной фирмы. СПб.: ПИТЕР, 2006

13. Медведева Е.К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. – 2009. – №4.

14. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М.Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 343с.

15. Компания оплаты и стимулирования труда /Подгот. кандидатами экон. наук В.И. Кривдой и В.А. Кармазиным. – Киев: РДЭНТП О-ва «Знание» Украи-ны, КПИ, 2006. – 15с.

16. Компания оплаты и стимулирования труда на малых предприятиях: Метод. рекомендации /Ленингр. Дом науч.-техн. пропаганды; Сост. Г.Х. Гендлер, М.Г. Гильдингерш. – Л.: ЛДНТП, 2006. – 29с.

17. Развитие системы материального стимулирования производственных объединений (предприятий): Сб. науч. тр. /НИИ труда Гос. ком. СССР по труду и социал. вопр. – М., 2006. – 220с.

18. Ракоти В.Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении. – М.: Экономика, 2006. – 159с.

19. Резник С.Д., Левина С.Ш. Мотивация труда управленческого персонала. Пенза: ПГУАС, 2006.

20. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью //Социологич. исследования. - 2000. - №7; Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. - М.: Наука, 1988.

21. Тукумцев Б.Г. Включенность в организацию как показатель повой мотивации труда // Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований. - Пермь, 1998.

22. Michael A. Campion, Lisa Cheraskin, Michael J. Stevens, Career-Related Antecedents and Outcomes of Job Rotation, Academy of Management Joural, December 1994.

23. Комаров С.В., Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению//Социологич. исследования. -2000. - №1; Кордон С.И. Организационная патология. -Пермь, 1997; Пригожин А.И. Организационное управление патологией//Общественные науки и современность. - 1998. - №3; Прохоров Ю.А. К определению понятия «организационная патология»//Управленческое консультирование нововведений (индивид в организации). - М.: ВНИИ системных исследований. 1990; Шаталова Н.И. Деформация трудового поведения работника//Социологич. исследования. -2000. - №7. 7

24. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. Пособие. - Пенза: Изд-во Пенз.гос.ун-та, 2005. – С. 4.

25. Банько Н.А.,. Карташов Б.А, Яшин Н. С.. Управление персоналом. Часть 1. / Учеб. Пособие - Волгоград: РПК «Политехник», 2006

26. Сергеев, А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера [текст] / А. М. Сергеев. - М.: Академия, 2007. – 244 с.

27. Банько Н.А.,. Карташов Б.А, Яшин Н. С.. Управление персоналом. Часть 1. / Учеб. Пособие - Волгоград: РПК «Политехник», 2006

28. Сергеев, А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера [текст] / А. М. Сергеев. - М.: Академия, 2007. – 244 с.