Курсовая Патологии организационной культуры и методы их преодоления

Данная тема интересна также тем, что влияние ценностей организационной культуры может быть различным. Ценности могут влиять на сотрудников организации, на её структуру и дальнейшее развитие как с положительной, так и с отрицательной стороны. Не всеми сотрудниками организации будет принята доминирующая в организации культура и её ценности, выступающие в качестве эталона, могут вызвать резонанс между работниками организации. Или же наоборот – ценности организационной культуры могут объединить ранее разобщённый трудовой коллектив.

Также необходимо учитывать тот факт, что в сознании того или иного сотрудника одни и те же ценности могут занимать разную ступень иерархии. Если для руководителя главным представляется развитие и укрепление его организации, то для нового сотрудника она (организация) может выступать лишь в качестве источника дохода.

Таким образом, для успешного и длительного существования организации важно знать общие ценности, которые влияют на организацию, упорядочивая или разрушая её структуру и задавая направления её развития.

Объектом исследования является организационная культура.

Предметом исследования является патологии организационной культуры и методы их преодоления на примере ООО «Юлмарт РСК».

Цель исследования – выявить проблемы организационной культуры.

Из намеченной цели исследования, вытекают следующие задачи:

1. Охарактеризовать культуру, принятую в данной организации;

2. Выявить проблемы и методы их решения в организационной культуре;

3. Определить позитивные и негативные стороны влияния ценностей организационной культуры на эффективность развития организации.

Гипотеза исследования – патологии в организационной культуре снижают эффективность развития организации.

Теоретической основой исследования стали работы Б.З. Мильнера «Теория организации», М.И. Франчук «Общая теория социальных организаций», А.Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев «Культура организации: проблемы формирования и управления», а также Л. А. Громова «Этика управления».

Методологическую базу составили принцип объективности, научности, достоверности исследуемых источников.

В исследовании использовался метод анализа теоретического и практического материала по теме исследования.

Эмпирическую базу работы составили результаты исследования, проведённого в ООО «Юлмарт РСК», с целью выявления патологий организационной культуры и поисков методов их преодолений.

1 Патологии организационной культуры и методы их преодоления

Культурные ценности и нормы появились много веков назад и на протяжении всего развития человеческого общества были наподобие путеводной звезды, освещающей его путь. Издревле считалось, что эти правила должны распространится повсеместно и соблюдены каждым во благо общества. Культура должна всегда служить руководством к действию. Невозможно быть немного культурным или быть культурным только тогда, когда вам это на руку. Под культурой понимается как совокупность производственных, общественных и духовных потребностей людей, так и высокий уровень чего-либо, высокое развитие. Существует еще множество подходов к определению понятия культуры, однако все они сводятся к тому, что культура — это понятие, интегрирующее различные аспекты жизни, деятельности, поведения людей, их объединений,

общества в целом на определенном историческом этапе своего развития. То есть понятие культуры относится ко всем сферам жизни общества, регулирует его и является его частью, а значит не обходит стороной и экономическую сферу жизнедеятельности человека. Своеобразной проекцией экономики на культуру выступает хозяйственная культура. Культурный компонент экономической деятельности неотделим от самой этой деятельности, является его предпосылкой, инструментом управления и способом воздействия на неё. В обратном порядке, экономика, как базис общества, влияет на культурную среду данного общества, причём более всего на те процессы и явления, которые можно отнести к хозяйственным. Их этого видно, что культура общества неразрывно связана с экономикой, влияет на её внутреннее устройство и развитие. В настоящее время используются термины «культура предпринимательства», «культура предприятия (фирмы)», «хозяйственная культура», «корпоративная культура», «организационная культура». По отношению к хозяйственной деятельности та культурная среда, в которой она существует, которая её окружает, подразделяется на внешнюю и внутреннюю. «Внешняя культурная среда является составной частью макросреды, которая оказывает влияние на поведение субъектов хозяйственной деятельности. Внутренняя культурная среда относится к микросреде субъекта хозяйственной деятельности и имеет отношение как к самой фирме, так и к партнерам, с которыми она взаимодействует».

Одной из самых ярких иллюстрацией взаимосвязи и взаимовлияния культуры и экономики является то, что основополагающим моментом хозяйственной культуры является ценностное отношение к труду, к накапливаемому богатству и к экономической деятельности вообще. «Например, вовсе не случаен факт возникновения и утверждения капитализма именно на базе протестантской этики, трактующей труд как высшую добродетель, а богатство – как благословение Божие, которое в то же время налагает на его владельца ответственность перед Богом». Лучше всего эту взаимосвязь выразил М. Вебер в своей знаменитой работе «Протестантская этика и дух капитализма» (1905), где он впервые сформулировал и охарактеризовал проблемы «хозяйственной этики». Также Булгаков С.Н. в начале ХХ века подчеркивал неразрывность культуры и экономики издревле. Он говорил, что большинство крупнейших российских предпринимателей сформировались под влиянием старообрядчества. Православие воспитывало чувство ответственности, долга, бережливости, уважительного отношения к труду – таких необходимых предпринимателю качеств. «Нужно понять, что и хозяйственная деятельность может быть общественным служением и исполнением нравственного долга, и только при таком к ней отношении и при воспитании общества в таком ее понимании создается наиболее благотворная атмосфера как для развития производства, так и для реформ в области распределения, для прогресса экономического и социального». В Средние века существовали гильдии купцов, устанавливающие между собой негласные, но от того не менее строгие, кодексы чести.

Такая взаимосвязь экономической и культурной жизни общества, характерная для традиционной эпохи, сохранилась и в наши дни, претерпев некоторые изменения. В современных условиях постиндустриального развития значимость культурных,…ценностно-мотивационных факторов экономической деятельности резко повышается. Сейчас они в значительной степени определяют экономический….рост, как на уровне отдельных хозяйствующих субъектов, так и применительно к экономике в целом. В связи с этим важно отметить следующее. Вплоть до первой половины ХХ века воспроизводство составляющих культурной среды – ценностей, норм, правил и так далее, происходило в основном в сферах, отдалённых от экономики, то есть в науке, идеологии, искусстве, образовании. Официальное закрепление культуры как экономической составляющей произошло в 1960-1970 годы, когда воздействие…государства на хозяйственную культуру приобретает скоординированный, плановый характер – превращается в национальную стратегию. «Хозяйственная культура общества как особая специализированная сфера культуры всегда связана с деятельностью по производству жизни (жизнеобеспечением) и воплощена в таких своих носителях, как технологии, обычаи, нормы права; она кристаллизована в определенных институциональных структурах. Хозяйственная культура представлена, в первую очередь, в институциональной системе общественного разделения труда».Субъектами хозяйственной культуры в современном обществе выступают, с одной стороны, предприниматели, менеджеры, руководители различных фирм, а с другой – ученые (экономисты, социологи, юристы, культурологи и т. д.), ведущие условия в этой области. Предпринимательство в качестве особой сферы экономической деятельности со своими нормами, ценностями, правилами, традициями, предрассудками и т. д. формирует и воспроизводит свою особую субкультуру – предпринимательскую. В предпринимательской культуре присутствует своя этика и свой этикет, свой язык, свои принципы идентификации, включения и исключения.

1 Фролов С. С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001. 384с.

2 Франчук М.И. Общая теория социальных организаций. М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2001. 236 c.

3 Мильнер Б.З. Теория организации. М:.ИНФРА-М, 2000. 480с.

4 Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления. М.: Финансы и статистика, Юнити-Дана, 2007.

5 Подопригора М.Г. Организационное поведение. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. 261 с.

6 Асаул А.Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления

СПб.: Гуманистика, 2006. 203с.

7 Громова Л.А. Этика управления. СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2007. 183 с.

8 Глазатов А. Взаимосвязь организационной структуры и культуры. // Конкурентоспособность экономики России: проблемы и пути повышения. СПб.: НОУ ВПО «Институт бизнеса и права», 2012 №12, С. 62 – 66.

9 Булгаков С.Н. Два града. Т.1. М., 1911. 850с.

10 Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. Пер. с англ., под ред. В. А. Спивака. Спб.: Питер, 2012. – 328 с.

11 Рамырева А.С. Организационные системы: теория и этика управления. // Проблемы современной экономики: евразийский международный научно аналитический журнал. 2009. URL: http://www.m-economy.ru/issue.php?num=29 (дата обращения: 16.03.2015).

12 Соломандина Т.О. Организационная культура компании. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. 456 с.

13 Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2014. 352 с.

14 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2007. 336 с.

15 Ермошкин А. Организация как культурный феномен // Журнал управления компанией 2006. №2 С.16-19.

16 Мажоров М.С., Мажорова А. Э. Взаимообусловленность организационной культуры. // Информационно-коммуникационные технологии: электронный научный журнал. 2014. URL: http://journal.kuzspa.ru/articles/110/ (дата обращения: 17.03.2015).

17 Моргунов Е.Б. Организационная культура. // Экономика. Социология. Менеджмент.: Федеральный образовательный портал. 2005. URL: http://ecsocman.hse.ru/text/19185737 (дата обращения: 19.03.2015).

18 Погребняк В.А. История формирования теории организационной культуры. // HR-PORTAL: сообщество HR-менеджеров. 2012. URL: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/iftok.php (дата обращения: 19.03.2015).

19 Иванычева Т.А. Ценности организации как элемент формирования организационной культуры предприятия. // Современные наукоемкие технологии: сетевой журнал. 2013. URL: http://www.rae.ru/snt/?section=content&op=show_article&article_id=5306 (дата обращения: 22.03.2015).

20 Ценности как ключевой момент организационной культуры. // Психологи и бизнес: информационный портал. 2013. URL: http://www.psycho.ru/library/3201 (дата обращения: 22.03.2015).

21 Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и за рубежом: сетевой журнал. 2013. №4. URL: http://www.mevriz.ru/articles/2003/4/1784.html (дата обращения: 27.11.2015).

22 Сафонов К.Б. Система ценностей современной организации. // Гуманитарные науки: сетевой журнал. 2015. №4. URL: http://www.vipstd.ru/nauteh/index.php/--gn04-11/300-a (дата обращения: 24.03.2015).