Введение
Глава 1. Теоретические основы управления организационным поведением
1.1. Понятие организационного поведения и факторы, влияющие на него
1.2. Диагностика и методы управления организационным поведением
Глава 2 Анализ организационного поведения в ООО «Иркутская нефтяная компания»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Иркутская нефтяная компания»
2.2 Характеристика организационного поведения и кадровой политики ООО «Иркутская нефтяная компания»
Глава 3 Возможности развития организационного поведения ООО «Иркутская нефтяная компания»
Заключение
Библиографический список
Актуальность работы обусловлена тем, что в современных условиях острой рыночной конкуренции особую роль приобретает эффективное управление организационным поведением персонала.
От того, насколько грамотно организована данная система, зависит результативность деятельности предприятия и уровень его конкурентоспособности. В настоящее время сотрудники организаций рассматриваются как важный фактор развития любого бизнеса. Именно человек, с его профессиональными навыками и эффективностью их реализации в производстве, моделью поведения формирует позицию предприятия в рыночной среде.
Руководство организации может разработать перспективные планы и стратегии, создать высокоэффективную систему передачи и обработки информации, установить современное оборудование и использовать лучшие технологии, однако, все эти мероприятия не способны принести пользу, если работники не будут стимулированы на достижение целей организации. Готовность и желание персонала трудиться является одним из ключевых факторов успеха функционирования любого предприятия.
В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения и направлено на совершенствование личности, формирование заинтересованности в успехе организации. Имея разнообразные стимулы, исходя из определенной системы ценностей, следуя нормам и правилам поведения, человек персонифицирует свою работу, а следовательно, «очеловечивает» её, придавая уникальный характер.
Теоретические и научно-методические проблемы стимулирования труда рассматривались в трудах таких авторов, как А.П. Егоршин, А.А. Литвинюк, Т.Н. Лобанова. Также в последнее десятилетие было издано множество работ по управлению персоналом и организационному поведению ряда российских авторов, например, В.П. Басенко, О.А. Голубковой, Т.И. Захаровой, Л.И. Дорофеевой. Однако, работы, посвященные проблемам управления организационным поведением во взаимосвязи с материальными и нематериальными методами стимулирования, практически отсутствуют.
Цель работы: на основе анализа организационного поведения . Для достижения поставленной цели обозначены следующие задачи:
- Дать определение понятию «организационное поведение» и выявить факторы, влияющие на него.
- Провести анализ организационного поведения в ООО «Иркутская нефтяная компания».
- Определить перспективы развития организационного поведения сотрудников ООО «Иркутская нефтяная компания».
Объектом работы является управление организационным поведением.
Предметом работы выступают ООО «Иркутская нефтяная компания»».
В процессе решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: анализ научной и методической литературы, количественные и качественные методы изучения социальных и экономических процессов и явлений, социологический опрос, статистические методы.
Глава 1. Теоретические основы управления организационным поведением
1.1. Понятие организационного поведения и факторы, влияющие на него
В любой организации остро стоит проблема повышения эффективности и производительности труда. Это объясняется законами предприятия и рынка. В данном направлении постоянно ведутся исследования, выработано множество подходов.
На интегральные показатели работы положительно влияет внедрение достижений научно-технического прогресса. Но проблема состоит в том, что доступ к этим достижениям есть у всех (в том числе и у компаний-конкурентов), соответственно, если они и дают конкурентное преимущество, то на крайне недолгий срок. Чтобы сформировать эффективную зону стабильного развития, в организации должны ежедневно прилагаться усилия рядового персонала и менеджеров. Коллектив и его поведение в организации превращаются в ключ к успеху.
В этом контексте организационное поведение представляет собой ту область знаний, которая не только дает возможность выявить поведенческие отношения между сотрудниками организации, но и осуществлять управление ими, оказывая положительное влияние на результаты работы компании. Впервые вопросами организационного поведения на предприятии занялись социологи Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и У. Диксон в 1924-1932 гг. в г. Хоторне на предприятии компании «Вестерн Электрик». На основании экспериментов исследователи пришли к следующим выводам:
- Организация представляет собой социальную систему, в которой работники включены в сложный комплекс межличностных отношений и социального взаимодействия.
- Производительность труда определяется не только управленческими стандартами, но и зависит от групповых норм, которые могут отличаться от официально установленных.
- Нематериальная мотивация зачастую не менее значима, нежели экономические методы стимулирования персонала.
- Немаловажное значение имеют групповые ценности и нормы, которые могут существенным образом отличаться от официально принятых, но, тем не менее, в значительной мере влиять на организационное поведение работников.
Само понятие «организационное поведение» появилось в 1950-1960 гг. и связано с возникшей необходимостью понимания социологии организации, её управления и повышения эффективности. Тогда же пришло осознание того, что, во-первых, поведенческие реакции индивидов на однородные внешние воздействия разнообразны. Во-вторых, поведение людей в организации и вне её различно. В-третьих, поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях. Понятие «организационное поведение» было введено в связи с необходимостью обозначения поведенческих реакций работников на организационные воздействия (стимулы, административные воздействия, предписания и санкции), а также в связи с разнообразием типов этих реакций [5, c 57].
В настоящее время под организационным поведением принято понимать область исследований, рассматривающую особенности поведения людей в организации, включая как поведение отдельно взятого индивида, так и групповое поведение. Эта область знаний «позволяет предсказывать изменения в поведении работников и групп, найти способы воздействия на поведение человека на рабочем месте и способствует формированию таких типов поведения и деятельности, которые обеспечивают максимально эффективную работу организации в целом, ее выживание и развитие в сложной бизнес-среде».
Цели организационного поведения как научной дисциплины:
- систематизация описания организационного поведения людей, которое они проявляют в различных ситуациях трудового процесса;
- выявление причин поступков, совершаемых индивидами в конкретных условиях;
- прогнозирование будущего поведения работников.
Изучение организационного поведения работников позволяет:
- понять межличностные отношения, возникающие в ходе взаимодействия двух индивидов (пары подчиненный-начальник или двух коллег);
- рассмотреть динамику отношений в пределах малой группы (формальной или неформальной);
- скоординировать межгрупповые отношения;
- управлять организацией как целостной системой, в основе которой лежат внутриорганизационные отношения.
Многие авторы в своих научных трудах выделяли факторы, влияющие на организационное поведение:
- экономическая ситуация в стране, регионе;
- уровень жизни (уровень оплаты труда и социального обеспечения);
- психологические особенности работников (характер, темперамент, склонности, интересы, способности);
- мотивация и стимулирование труда;
- организационная культура, включающая нормы и ценности в конкретном коллективе;
- личность руководителя — его амбиции, характер, пристрастия;
- наличие корпоративного кодекса поведения — утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации;
- образовательный уровень работников;
правовая среда (система защиты прав работников) и т.д. Определение факторов, влияющих на организационное поведение, помогает понять направления решения задач, которые стоят перед руководством в области управления персоналом.
