Мотивационный механизм

Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять.

Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Понятие мотивационного механизма

Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации, которые были рассмотрены в первой главе диплома и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.

Мотивационный механизм - определяют как совокупность мотивов формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий.

Мотивационный механизм - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационная политика - политика, выстраиваемая руководством компании на основании известных им потребностей и интересов работников для достижения целей организации.

В основе содержания мотивационного механизма лежит понятие о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

Сущность мотивации реализуется через функции:

- Обосновывающая функция - аргументированная целесообразность поведения субъекта.

- Регулятивная функция - блокирующая одни действия и разрешающие другие.

- Коммуникативная функция - объясняющая и прогнозирующая общение в сфере труда.

- Функция социализации - путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.

- Корректирующая функция - механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Факторы, определяющие поведение людей в организации:

- Властная дистанция - социально одобряемое неравенство статусов членов организации. Ощущение своего места на иерархической лестнице достаточно прочно закреплено в сознании сотрудников. Отношения людей, стоящих на разных ступенях этой лестницы точно представляются всеми членами организации.

- Индивидуализм и коллективизм. Эти качества закреплены в культуре самой историей. Доминирование в культуре организации коллективизма означает особую приверженность сотрудников к качеству взаимоотношений. Руководители и члены компании большое внимание уделяют существующему климату, который включает в себя характер этих отношений. Определяемый климатом психологический комфорт является весьма значимой ценностью. Однако серьезным препятствием на пути развития организации является представление психологического комфорта как самоцели. Один из источников психологического комфорта - стабильность. Именно этот параметр всегда находится под угрозой в динамично развивающейся организации. Таким образом, всегда существует дилемма: быстрое развитие или психологический комфорт коллектива. Источником этой дилеммы всегда является существующий дискомфорт, который возникает у любого человека, когда он сталкивается с изменением ситуации.

- Тревожность за будущее - тревожность за будущее сильно влияет на технику планирования. Организация с высоким уровнем тревожности не поощряет конфликтов, конкуренции, соперничества между сотрудниками.

- "Размеры" ценностей" - выбор делается между ценностями "сегодняшнего" и "завтрашнего" дня.

1. Бурина, А., Бурина, Н. Мотивация персонала в аспекте организационной культуры / А. Бурина, Н. Бурина // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. - 2010. - № 1. - С. 465-467.

2. Веснин, В. Менеджмент: учеб./ В.Веснин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.:ТК Велби, Проспект, 2011. - 504 с.

3. Ильина, Л. Современное состояние практики трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Российской Федерации / Л. Ильина // Современные наукоемкие технологии.- 2009. - № 5.- С. 31-32.

4. Козлов, К. Мотивация торгового персонала на малых предприятиях: проблемы и перспективы развития/ К.Козлов//Вестник Удмуртского университета. - 2010. - № 3. - С.282-287.

5. Мескон, М. Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М.: Вильямс, 2007. - 672 с.