Создание кадрового резерва

Актуальность выбора темы определяется следующими аспектами.

В настоящее время интерес к резерву кадров сферы труда возобновился в связи с серьезной конкурентной борьбой за квалифицированный персонал и дефицитом молодых, перспективных, высококвалифицированных специалистов в системе управления.

Компания, избравшая путь активного и постоянного повышения компетенций своих сотрудников, непременно будет занимать лидирующие позиции на рынке.

В современных условиях бизнесу приходится не просто - его развитие происходит в высококонкурентной среде и для того, чтобы быть лучшим на рынке, недостаточно продавать просто хорошие товары или оказывать качественные услуги. Одним из наиболее мощных инструментов в наше время стал сервис высокого уровня, которого можно добиться только за счет квалифицированного персонала. Потому обучение и развитие персонала - это первостепенная задача каждого руководителя, который хочет, чтобы его компания пришла к успеху, поскольку подготовленность и мотивация персонала играют в этом процессе решающую роль.

Руководителям предприятий также приходится иметь дело и с новыми наемными работниками. Их непременно нужно обучать множеству аспектов: знакомство с товарами или услугами компании, с регламентом, правилами и стандартами компании, знакомство с коллегами, быть может даже обучать азам профессии, или знакомить с кругом обязанностей на занимаемой им должности. Данные аспекты и являются элементами формирования резерва кадров сферы труда.

Теоретическую базу исследования составили труды наиболее значимых авторов – таких, как: Архипова Т.А., Ботвинник С.Л., Демешкин Г.В., Коростелева Д.А., Патласов О.Ю., Сороко А.В. и др.

Современное состояние рассматриваемой проблемы, на наш взгляд, нельзя охарактеризовать, как положительное. Зачастую на предприятиях отбор кандидатов в резерв происходит субъективно, так как на выработку эффективных и серьёзных критериев отбора резервистов у специалистов по управлению персоналом нет ни времени, ни ресурсов, а методики консалтинговых организаций не учитывают всей специфики деятельности конкретной организации.

Мероприятия по развитию персонала формируются хаотично исключительно под возможности бюджета и учебной базы, либо путём копирования общепринятых мировых практик, которые не адаптированы под менталитет российского работника. Однако стоит заметить, что все крупные и быстро растущие мировые компании, как на Западе, так и в России закладывают при планировании бюджета колоссальные средства на развитие и обучение своих сотрудников.

Несмотря на наличие в организации сформированного кадрового резерва, руководством допускаются назначения на высвобожденные резервные должности работников не из резерва или специалистов со стороны. Время пребывания в резерве зачастую превышает оптимальные сроки, что особенно отрицательно сказывается на работниках, прошедших полный курс подготовки в составе резерва.

После документального включения работника в резерв заканчивается обратная связь от руководства компании, не организовываются регулярные встречи, не составляются и не реализуются индивидуальные планы развития резервистов. В большинстве случаев к резервисту относятся как к «завершенному проекту». Подобная модель управления заметно снижает уровень лояльности персонала по отношению к организации, под которым принято понимать степень выраженности чувства преданности работником по отношению к организации-работодателю. Когда конкуренция на рынке особенно сильная, уровень лояльности персонала становится очень важным.

Предметом исследования данной работы является процесс формирования резерва кадров гостиничного предприятия и пути его совершенствования.

Объектом исследования выступает система формирования резерва кадров сферы труда в гостинице «-».

Цель работы изучить и проанализировать систему формирования резерва кадров сферы труда на предприятии (на примере ООО «ООО «-»).

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1. Охарактеризовать понятие резерва кадров сферы труда и особенности его формирования.
2. Определить значение формирования резерва кадров для гостиничного бизнеса
3. Рассмотреть основные подходы и методы формирования резерва кадров.
4. Проанализировать структуры персонала гостиницы.
5. Определить особенности формирования резерва кадров в гостиничном бизнесе.
6. Предложить мероприятия по совершенствованию формирования резерва кадров.
7. Определить перспективы формирования резерва кадров гостиничного предприятия.

В работе использовались следующие методы исследования: анализ нормативных документов; анкетирование; тест «На мотивацию к успеху» (Т. Элерс); тест - опросник Потребность в достижении цели (Ю.М. Орлова).

Значимость для науки и практики данной работы определяется возможностью использования авторского подхода к формированию резерва кадров гостиничного предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА КАДРОВ

1.1 Понятие резерва кадров сферы труда и особенности его формирования

Изучение источников[1] по теме работы показало, что кадровый резерв – это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

В современных условиях имеет смысл, опираясь на накопленный опыт, сделать работу по формированию кадрового резерва не формальной, а реальной и систематической, так как современная экономическая ситуация требует особого внимательного подхода к подбору кадров, а не финансирования пустой, не приносящей пользы деятельности по подбору работников, которые не в состоянии приносить пользу организации.

По своей сути управление персоналом - это та область управления, которая связана с планированием, организацией и контролем различных оперативных мероприятий по обеспечению, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы для того, чтобы цели и интересы, ради которых создается компания, достигались максимально эффективно и экономично, а цели и интересы всех уровней персонала и сообщества являлись высшей ценностью.

В случае, если указанных целей в отношении работника не достигается, не обеспечиваются его потребности, то он начинает    поиск иного варианта их удовлетворения и меняет место работы, тем самым обеспечивая текучесть кадрового состава компании.

Как отмечают исследователи[2], текучесть кадров - это скорость, с которой работник покидает работодателя в определенный период времени. Текучесть кадров описывает количество сотрудников, которые покидают компанию по сравнению с количеством людей, которые остаются на работе.

Текучесть кадров является одной из главных причин необходимости создания резерва кадров сферы труда.

На основании исследования и обобщения существующих научных подходов[3] к определению понятия «кадровый резерв» было определено, что наиболее полно сущность данного понятия отображает комплексный подход. В соответствии с этим подходом «кадровый резерв» можно определить как динамическую, интегральную характеристику способностей и возможностей населения (как имеющихся, так и перспективных). Они определяются в форме ресурсов и резервов живого труда в совокупности их количественной и качественной характеристик, что реализуются в общественно полезном труде в условиях определенного этапа развития продуктивных сил и производственных отношений и обеспечивают реализацию поставленных целей[4].

Особенности формирования резерва кадров сферы труда детерминированы целями создания кадрового резерва, потребностями, возможностями обучения (наличие программ) и т.п.

Всего 16 источников