Сущность системы найма персонала - это система, представляющая собой совокупность элементов (целевой подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения потребности организации в дополнительном персонале.
При написании дипломного проекта на базе организации ООО «МИЛКОМ-Л»
При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам управления персоналом. В работе использованы данные социологических исследований, опубликованные в периодических изданиях. В работе использованы различные методы отбора персонала.
Актуальность темы обусловлено необходимостью грамотного формирования системы найма персонала. Он квалифицированных рабочих зависит успех фирмы, экономические составляющие и общее здоровье организации.
Цель – проанализировать существующую систему найма торгового предприятия и сформировать новую систему найма персонала на предприятии ООО «МИЛКОМ-Л».
Задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты найма персонала в менеджменте предприятия:
-дать характеристику ООО «МИЛКОМ-Л»;
-проанализировать внутреннюю и внешнюю среду компании ООО «МИЛКОМ-Л»;
-проанализировать существующую систему найма персонала ООО «МИЛКОМ-Л».
-дать оценку системе найма персонала ;
-разработать предложения по усовершенствованию системы найма персонала.
Объект –система найма персонала на предприятии торговли.
Предмет –формирование системы найма персонала на предприятии ООО «МИЛКОМ-Л».
Методы исследования – аналитический, статистический.
Дипломная работа изложена на 93 страницах.
Включает: введение, 3 главы, заключение, библиографию, приложения и содержит 21 таблицу и 6 рисунков.
В 1-ой главе «Теоретические основы формирование системы найма персонала на предприятии торговли» затрагиваются такие вопросы как, понятие и сущность найма персонала, методы отбора персонала , построение самой системы найма. А так же рассматривается анализ затрат и результативности.
Во 2-й главе Система найма персонала ООО «МИЛКОМ-Л» затрагиваются вопросы, касающиеся мотивации экономических показателей компании, а также дается анализ внешней макросреды. Рассматривается и анализируется существующая система найма персонала, выделяются плюсы и минусы.
Во 3-й главе Улучшение формирования системы найма персонала предприятия ООО «МИЛКОМ-Л» описываются предложения по улучшению существующей системы. Предлагается проводить анкетирование, оценивать кандидатов с другой точки зрения, усовершенствовать систему собеседований в организации.
Исходной базой анализа системы управления персоналом в ООО «МИЛКОМ-Л» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета; проведение анкетирования и тестирования сотрудников.
Глава 1. Теоретические основы формирование системы найма персонала на предприятии торговли
1.1 Сущность системы найма персонала
«Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого» («Основы кадрового менеджмента», В. А. Дятлов, В. В. Травин).
Отбор персонала занимает одно из главных мест в перечне базовых кадровых технологий. На протяжении многих веков формировались определенные требования к отбору работников. Особое внимание и сейчас уделяется тем претендентам, которые в дальнейшем будут занимать управленческие позиции.
Комплексная кадровая технология – отбор персонала – призвана обеспечивать соответствие качеств работника определенным требованиям вида его трудовой деятельности или должности на предприятии или в организации.
Одним из направлений работы службы управления человеческими ресурсами является наем, отбор и прием нового персонала. Его основной задачей является удовлетворение потребности предприятия в качественных работниках. Качество персонала определяется через отбор.
Отбор персонала в условиях рынка является важным фактором, определяющим устойчивость и экономическое положение компании на рынке, способность противостоять неблагоприятным внешним факторам и преодолевать трудности. Ведущие эксперты по вопросам управления утверждают, что успех и эффективность любой организации на 95 процентов зависит от тех, кто в ней трудится.
Сегодня все усилия прилагаются к снижению рисков при принятии решения о занятии вакансий на должности. Для этого применяются различные методы контроля. Так в США на 80 процентов используется распространенный метод собеседования. В Европе кандидаты собирают пакеты документов (портфолио). Япония с успехом применяет метод «выращивания» специалистов.
В России отбор персонала состоит из нескольких этапов:
• этап разработки требований к должности (должностные инструкции), этим обеспечиваются поиски соискателей с нужной степенью подготовленности;
• этап привлечения к участию в отборе, как можно большего количества соискателей с небольшими притязаниями;
• этап проверки соискателей формальными методами, для выявления неподходящих кандидатов;
• этап отбора на вакантные должности из числа лучших претендентов, решение принимается руководителем.
В наше время менеджмент проникает не только на рынки товаров, но и на рынок труда. Именно поэтому компании, осуществляющей наем, отбор и прием персонала, необходимо формировать HR-бренд, обеспечить привлекательные условия труда, чтобы заинтересовать нужных специалистов. Тогда организация сможет успешно конкурировать на рынке труда не только с помощью предложения более высоких окладов. В этих целях компании используют:
• современные и комфортные рабочие места,
• удобное время работы,
• льготы для сотрудников (на транспорт и питание, например),
• расширенный перечень социальных услуг и тому подобное.
Отбор персонала на предприятии решает основную задачу по удовлетворению спроса на сотрудников как в отношении их количества, так и качества. При этом необходимо найти ответ на вопрос: «Где и когда будут востребованы рабочие кадры»?
Данный процесс, состоит из:
• общего анализа потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
• формирования четких требований к персоналу – точного определения того, кто нужен организации, путем анализа условий труда (рабочего места, должности), подготовки описания этой трудовой деятельности, а также конкретной точности по срокам отбора;
• определения основных источников поступления кандидатов;
• выбора методик, по которым происходит отбор и оценка персонала.
Есть два основных вида деловой оценки персонала: это оценка соискателей на вакантную должность при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при проведении аттестации на предприятии.
Наем, оценка и отбор персонала – это выполнение действий, которые направлены на привлечение именно тех соискателей, у которых имеются качества, необходимые для достижения целей, поставленных организацией.
Отбор персонала в организацию – пролонгированный отбор, который проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса госслужащего. Данный отбор осуществляется, если происходят внутриорганизационные, должностные перемещения сотрудника, формируется резерв и реализуются многие другие кадровые технологии.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Специалисты HR отделов анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:
К Отб = Число отобранных лиц / Число претендентов
Величина коэффициента отбора для разных профессий различна: у профессионально-технических работников она – 1/1, у квалифицированных рабочих – 1/1, у чернорабочих – почти 1/2. Процесс отбора персонала значительно упрощается, если коэффициент отбора близок к 1/1. При его величине 1/2 отбор усложняется, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя предприятие. Снижение коэффициента может означать, что предприятие осуществит наем на работу сотрудников, которые соответствуют необходимым критериям.
Хорошо проведенный отбор персонала на предприятие уменьшает впоследствии текучесть кадров, способствует повышению удовлетворенности сотрудников службой и, как результат, увеличивает эффективность предприятия.
Прием и отбор персонала представляет собой ряд определенных действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на заполнение вакантных рабочих мест. Отбор и наем персонала решает основную задачу по комплектованию штата соискателями, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.
Отбор персонала довольно сложный процесс, состоящий из множества этапов. Основными этапами этого процесса являются предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, а в некоторых случаях медицинский осмотр и так далее. Принципы отбора персонала, которыми нужно руководствоваться:
• Делать ставку на сильные, а не на слабые стороны работника;
• Искать не идеальных претендентов, которых в реальности не существует, а наиболее подходящих для данной должности;
• Если несколько кандидатов не подходят предъявленным требованиям (из-за слишком высокой заявленной планки), критерии отбора следует пересмотреть;
• Обеспечение соответствия индивидуальных качеств соискателей требованиям, которые предъявляет содержание работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, состояние здоровья);
• Ориентация на персонал с более высокой квалификацией, но не выше той, что требуется на рабочем месте.
• Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).
В Российской Федерации наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.
Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.
Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы.
Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными.
Все чаще в последнее время в российской хозяйственной практике встречается указанная инновационная форма организации предпринимательства. Аутсорсинг подразумевает под собой передачу другой компании части функций или целиком определенный процесс деятельности. Именно это действие позволяет остановиться на главных и основных функциях предприятия, приспособиться к новым технологиям, повысить надежность и рыночную репутацию и значительно снизить издержки производства. Аутсорсинг - это решение, принимаемое непосредственно руководителем предприятия и непосредственно связанное с организационными вопросами, о передаче каких-либо бизнес-функций или частей бизнес-процесса предприятия стороннему подрядчику. Аутсорсинг заключается в рассредоточении основных выполняемых функций внутри фирмы. Последняя на себя берет ответственность за функции, которые выполняет лучше других и с наименьшими затратами, а остальные распределяет между другими субъектами. Аутсорсинг для них включает в себя: передачу функций программирования, администрирования сетей и поддержания информационных систем. На данный момент это очень модная тенденция среди крупных организаций: компании и банки освобождаются от необходимости иметь своих информационных специалистов, деятельность которых стала неэффективной и финансово невыгодной. Целесообразнее передать всю выполняемую ранее ими работу крупной информационной системы фирме, для которой непосредственно данный вид деятельности является основным. Именно такие решения являлись одними из первых попыток применения аутсорсинга.
Основным моментом аутсорсинга является то, что предприятие, которое хочет увеличить свою конкурентоспособность, заключает договор с другим предприятием-партнером о предоставлении данному предприятию необходимых для их деятельности деталей или оказании определенных услуг (функций), необходимых для эффективного поддержания производственных процессов. Все обязательства согласно составленному договору берет на себя предприятие-партнер. И при данном факте возможна передача в
1. Алиев, И.М. Экономика труда : теория и практика : учебник для бакалавров : Москва : Юрайт, 2014. - 670 с.
2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: учебник / Л.Н. Чечевицына, К.В. Чечевицын. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 368 с.
3. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. – М.: Ве, 2008. – 420 c.
4. Анализ хозяйственной деятельности: учебник / В. И. Бариленко [и др.]. – М.: Омега-Л, 2009. – 413 с.
5. Андреев А.А. Введение в управление персоналом [Текст] / А.А. Андреев. - М.: Логос, 2010. - С.13.
6. Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента [Текст] / А.Ф. Андреев. - М.: «Юрайт», 2009. - С.354
7. Абдукаримов И.Т., Беспалов М.В. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций: учебное пособие / И.Т. Абдукаримов, М.В. Беспалов – М.: Инфра-М, 2012. – 320 с.
8. Абрютина, М. С. Экономический анализ товарного рынка и торговой деятельности: учебник / М. С. Абрютина. – М.: Дело и сервис, 2010. – 462 с.
9. Баженова Т.Е. Создание системы управления персоналом [Текст] / Т.Е. Баженова. - СПб.: Питер, 2011. - С.29-30.
10. Вахрушина, М.А. Управленческий анализ: вопросы теории, практика проведения: монография / М.А. Вахрушина, Л.Б. Самарина. - М. : Вузовский учебник, 2012. - 142 c.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - С.407
12. Винницкий Ю.А. Персонал организации [Текст] / Ю.А. Винницкий. - СПб.: Питер, 2010. - С.75-76.
13. Герчикова И. Н. Менеджмент [Текст] / И.Н. Герчикова. - М.: Юнитс, 2010. - С.238
14. Диана М.Н. Кадры современных организаций [Текст] / М.Н. Диана. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - С.549
15. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений [Текст] / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2011. - С.318
16. Косолапова, М.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. М.: Дашков и К, 2011. - 246 с.
17. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / [В.И. Бариленко]; под общ. ред. В.И. Бариленко. - М.: ФОРУМ, 2012. - 463 c.
18. Комплексный экономический анализ предприятия / [А. П. Калинина и др.]. – Санкт–Петербург: Лидер, 2010. – 569 с.
19. Липатов С.А. Кадровый потенциал организации [Текст] / С.А. Липатов /. - СПб.: Питер, 2011. - 165с.
20. Любушин, Н. П. Экономический анализ: учебник / Н. П. Любушин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 575 с.
21. Магура М.И. Современные персонал - технологии [Текст] / М.И. Магура. - Спб.: Питер, 2011. - 123с.
22. Макеева В.Г. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика [Текст] / В.Г. Макеева. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 217с.
23. Масютин, С.А. Эффективное использование трудового потенциала [Текст] / С.А. Масютин. - М.: ООО «Финстатинформ», 2011. - 281с.
24. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: учебно-практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающих менеджмент [Текст] / Я.В. Михайлов. - М.: ГЕЛАН, 2011. - 372 с.
25. Моргунов Е.В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] / Е.В. Моргунов. - М.: 2011. - С.339
26. Моторин В.В. Управление персоналом [Текст] / В.В. Моторин. - СПб.: Питер, 2011. - 126с.
27. Мясоедов С.П. Кадровый потенциал [Текст] / С.П. Мясоедов. - М.: Дело, 2011. - 232 с.
28. Николайчук, В. Е. Логистический менеджмент: учебник / В. Е. Николайчук. – М.: Дашков и Кº, 2012. – 978 с.
29. Одинцов, В.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.А.Одинцов. - М.: Академия, 2013. - 252 с.
30. Павлова Н.Н. Трудовой потенциал компании [Текст] / Н.Н. Павлова. - М.: ИНФРА - М, 2011.- 79с.
31. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г. В. Савицкая. – М.: Инфра-М, 2010. – 534 с.
32. Шеремет, А. Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: учебник / А. Д. Шеремет. – М.: Инфра-М, 2009. – 415 с.
33. Шеремет, А. Д. Анализ и диагностика финансово–хозяйственной деятельности предприятия: учебник / А. Д. Шеремет. – М.: Инфра-М, 2009. – 365 с.
34. Экономический анализ. Основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: учебник / [Н. В. Войтоловский и др.]. – М.: Юрайт: ИД Юрайт, 2011. – 507 с.
35. Экономический анализ: учебник / [Ю. Г. Ионова и др.]. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2012. – 426 с.
