ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ФОРМИРОВАНИЕ ОТВЕТСТВЕННОГО ПОВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА
1.1. Сущность и значение корпоративной культуры для развития организации
1.2. Инструменты реализации корпоративной ответственности бизнеса
1.3. Характерные особенности корпоративной ответственности бизнеса современных российских предприятий
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ ООО ТК «ЕВРОПА»
2.1. Краткая характеристика организации
2.2. Анализ кадрового состава организации
2.3. Анализ системы управления социальным развитием организации и формированием социальных программ
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что современные тенденции развития бизнеса уже давно подтвердили необходимость социальной направленности. Предприниматели стремятся не только получать прибыль, но и оказывать посильную помощь обществу в решении социальных проблем. Но есть в этом направлении важная составляющая, которую учитывают далеко не все. Любое социально направленное мероприятие должно приносить выгоду, материальную или нематериальную, но обязательно приносящую пользу в перспективе. Управление социальным развитием современных организаций обусловлено, с одной стороны, становлением в нашей стране социально ориентированной рыночной экономики, а с другой — перераспределением ролей и функций в решении социальных проблем и обеспечении качества жизни граждан между государством и хозяйствующими субъектами-организациями.
Для эффективного управления социальным развитием организации необходимо использование закономерностей управленческого воздействия, построение моделей управляемых объектов и субъектов, обеспечение системного подхода, то есть актуальным становится профессионализация этого вида управленческой деятельности.
Профессиональный подход к управлению социальным развитием организации диктуется изменениями, происходящими в настоящее время в социальной сфере и сфере управления организациями в целом. Особенность постиндустриальной эпохи в том, что в этот период трудовая деятельность человека приобретает жизненный смысл и становится способом самоактуализации личности. В этой связи социальное развитие организации становится условием самореализации человека в профессиональной деятельности и одновременно средством повышения эффективности деятельности организации. Однако реализация данных факторов возможна только при организации профессионального управления социальным развитием организации, которое предполагает применение научно обоснованных принципов и методов социального менеджмента, наличие организационных структур управления и подготовленных кадров.
Цель работы – рассмотреть особенности влияния корпоративной культуры на формирование ответственного поведения бизнеса, на примере ООО ТК «Европа».
Поставленная цель предопределила решение следующих задач:
- Рассмотреть теоретические основы влияния корпоративной культуры на формирование ответственного поведения бизнеса
- Провести анализ формирования ответственности бизнеса с учетом развития корпоративной культуры ООО ТК «Европа».
- Разработать социальную программу для предприятия
Объект исследования – корпоративная культура ООО ТК «Европа».
Предмет исследования – социальная ответственность бизнеса.
Методы исследования – наблюдение, анализ, хронологический, графический. статистический.
Для реализации поставленных целей и задач использованы учебники и учебные пособия по экономике и управлению персоналом, стратегическому менеджменту.
Работа включает в себя введение, теоретическая часть, практическая часть, проектная часть, заключение, список литературы, приложение.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ФОРМИРОВАНИЕ ОТВЕТСТВЕННОГО ПОВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА
- Сущность и значение корпоративной культуры для развития организации
Корпоративная культура и ее выработка является чертой нашего времени. Слово корпоративная культура происходит от слова «корпорация» - (лат. corporatio – объединяю)[1].
Соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура».
Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы организационную (корпоративную) культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.
Организационная культура – новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из относительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях: личность в организации; групповое поведение в организации; поведение руководителя в организации; адаптация организации к внутренней и внешней среде, повышение организационной эффективности в деятельности организации[2].
Постановка проблемы корпоративной культуры и ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие.
Важным механизмом формирования культуры в целом «как совокупности всех достижений человечества, которые могут быть переданы людям» является образование.
В свою очередь, корпоративное образование, является необходимым для обеспечения получения соответствующих корпоративных навыков и работы в конкретных рабочих группах, постановке конкретных личных целей и позитивного отношения личности к корпорации в собственных интересах[3]
«Корпоративная культура – это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, определяющие типичный для данной организации подход к решению проблем».
Выделяют существование четырех типов корпоративной культуры организаций.
- Клановая культура. При ней руководители воспринимаются как воспитатели. Организация сохраняется благодаря традициям и похожа на семью. Успех такой организации обеспечивается за счет доброго отношения к людям, забота о них и их потребностях. Организация поощряет командную работу.
В клановой культуре выделяют два типа лидеров:
- Пособник – ориентирован на людей и процессы. Улаживает конфликты и занимается поиском консенсуса.
- Наставник – заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о любях и их нуждах.
- Адхократическая культура. Динамическое предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы на любой риск. Лидеры считаются новаторами способными рисковать. Ценится новаторство. На этом держится коллектив. Успехом для такой организации является производство и презентация товаров-новинок или новых услуг. Важно быть лидером отрасли.
Лидер-новатор – талантливый и созидающий. Стиль руководства в постоянном поиске и улучшении деятельности, в ее стратегической направленности.
- Иерархическая культура. Это структурированное и формализованное место работы. Людьми в данной структуре управляют процессы. Руководство озабочено обеспечением рабочих мест и основными гарантиями материального благополучия. Успех организации – в стабильной работе, плавных графиках поставок, надежности договоренностей и низких затратах[4].
Лидер в таких организациях либо координатор, либо инструктор. Инструктор – технически подкованный эксперт в своей области знаний. Это личность, знающая детали и свое дело. При таком лидере поощряется документирование и информационный менеджмент.
Координатор поддерживает структуру и рабочий поток. Заслуживает доверие и надежен, поощряет контроль. В таких организациях в основе успеха лежит координация действий всего коллектива, выработка планов и постоянство графика работы.
- Рыночная культура. Организация ориентирована на результаты и главной ее заботой является достижение поставленных целей. Люди целеустремленны и конкурируют между собой. Лидеры – непоколебимы и требовательны. Это твердые руководители и суровые конкуренты. Репутация и успех являются общей заботой коллектива. Успех определяется в долях рынка и занятых рыночных нишах. Стиль руководства - жестко проводимая ориентация на конкурентоспособность. Лидер в такой организации – это боец – агрессивный и решительный. Также возможен тип лидера – «поставщик», ориентированный на решение задач обеспечение беспрпрывного графика поставок.
Значение корпоративной культуры для развития организации состоит:
- во-первых, в придании коллективу идентичности и целостности;
- во-вторых, помогает новым сотрудникам ориентироваться в организации и быстрее вливаться в нее, а также правильно интерпретировать события в организации происходящие;
- в-третьих, она более чем что-либо другое, определяет самосознание коллектива и его членов и высокую их ответственность.
Процесс формирования корпоративной культуры в организации в частности, может быть долгим и трудным.
Он включает в себя следующие этапы:
- определение миссии организации;
- определение основных базовых ценностей;
- формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;
- описание традиций и символики, отражающих все вышеперечисленное[5].
Таким образом, корпоративная культура существует в организации, не зависимо от того, насколько часто сотрудники и руководство компании вспоминают или задумываются о ней. Основные составляющие корпоративной культуры (система ценностей, установки и убеждения сотрудников, правила и формы взаимоотношений между людьми), формируются постепенно, по мере развития компании путем закрепления наиболее прижившихся правил и норм поведения и коммуникации людей в организации. Корпоративная культура не бывает «правильной» или «неправильной». Она может либо соответствовать стратегическим целям организации и способствовать их достижению, либо, напротив, стать препятствием на пути реализации стратегии и эффективной работы персонала. Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
- Инструменты реализации корпоративной ответственности бизнеса
Основными инструментами корпоративной социальной ответственности являются социальные программы, добровольчество, или волонтёрство, спонсорство и благотворительность.
Социальные программы предприятий - специфическая область управления компаниями, представляющая собой разработку, реализацию и оценку социальной сферы, направленных на повышение значимости компании в деловом сообществе, властных структурах и общественных кругах.
Классификация социальных программ:
- по субъектам исполнения.
- по направлениям деятельности.
Реализация социальных программ осуществляется как самими компаниями, так и при активном вовлечении заинтересованных сторон, выступающих в роли социальных партнеров компании. Можно выделить следующие типы социальных программ:
- собственные программы компаний;
- программы партнерства с местными, региональными и федеральными органами государственного управления;
- программы партнерства с некоммерческими организациями;
- программы сотрудничества с общественными организациями и профессиональными объединениями;
- программы информационного сотрудничества со СМИ.
Основными инструментами реализации социальных программ являются:
- благотворительные пожертвования;
- социальные инвестиции;
- эквивалентное финансирование;
- денежные гранты;
- социально значимый маркетинг;
- корпоративное волонтерство[6].
Социальная активность компании выражается в проведении разнообразных социальных программ как внутренней, так и внешней направленности. Отличительными особенностями программ социальной активности являются добровольность их проведения, системных характер и связанность с миссией и стратегией развития компании.
Типы социальных программ:
- собственные программы компаний;
- программы партнерства с местными, региональными и федеральными органами государственного управления;
- программы партнерства с некоммерческими организациями;
- программы сотрудничества с общественными организациями и профессиональными объединениями;
- программы информационного сотрудничества со СМИ.
