Управление индивидуальным поведением в организации

Исследование роли личностных качеств руководителя в управлении индивидуальным поведением в трудовом коллективе и формировании в них здорового социально-психологического климата является одной из наиболее важных проблем в современной социологической науке. Этот вопрос приобретает особую актуальность в современных условиях, когда на фоне экономических преобразований в стране закладываются основы новых трудовых отношений, взаимосвязей между людьми в социальной среде.

Современному руководителю любого профиля крайне необходимы знания в области  управления. Без этого невозможно активизировать человеческий фактор, добиться сплочения трудового коллектива и его эффективной работы. Компетенция руководителя в области управления позволяет ему целенаправленно совершенствовать свои личностные качества, своим авторитетом влиять на формирование здорового социально-психологического климата в организации.

          Цель настоящей работы – охарактеризовать особенности управления индивидуальным поведением в организации.

          Достижение указанной цели представляется возможным с помощью следующих задач:

1) изучить личностные компоненты, определяющие поведение человека в организации;

2) рассмотреть управленческие мотивационные стратегии;

3) сформулировать предложения по совершенствованию управления индивидуальным поведением в организации.

          Структура работы состоит из введения, трех параграфов, заключения и списка литературы.

1. Личностные компоненты, определяющие поведение человека в организации

На поведение человека влияет ряд факторов. Прежде всего, можно отметить восприятие им окружающего мира, то есть организация и интерпретация представлений о нем. В результате возникает: принятие, отторжение, игнорирование, уход от действительности, «поведение страуса» и пр. Как считают специалисты, чтобы понять индивидуальное поведение человека, нужно «вычесть» из него восприятие[1].

Восприятие влияет на поведение личности не непосредственно, а, преломляясь через расположение, ценности, верования, принципы, уровень притязаний и т.д.

Расположение, то есть положительное отношение к кому-то или к чему-то основывается на эмоциональных чувственных оценках внешнего окружения, например, коллектива, положения в нем, условий труда, его оплаты, содержания выполняемой работы, связанного с ней личного статуса и т.п. Расположение к людям проявляется в уважении, готовности придти на помощь в трудную минуту; расположение к работе — в увлеченности ею вплоть до отождествления себя со своим делом и принесения ему в жертву других своих интересов. Кто нравится, тому помогают, чтобы нравился еще больше; от чего ожидают, в то и вкладывают[2].

Устойчивое внутреннее расположение человека к другим субъектам или явлениям, основанное на их высокой индивидуальной оценке может быть охарактеризована как верование. Эта оценка бывает уже не только эмоциональной, но и рациональной.

Основу ценностей составляет осознанное отношение к перечисленным выше моментам, причем не только человека в отдельности, но и коллектива. Поэтому ценности часто приобретают самостоятельное по отношению к отдельному субъекту бытие. Для тех, кто их разделяет, они служат стандартами, критериями, с которыми сравниваются и с помощью которых оцениваются как собственные решения и поступки, так и действия других.

К таким ценностям можно отнести: гордость за свою организацию; заботу об общих результатах; целеустремленность; коллективизм; стремление к профессиональному росту, новаторству[3].

Устойчивая система верований и ценностей человека воплощается в принципах — определенных правилах поведения, которых он придерживается на практике, например, справедливости, добросовестности и т.п.

В поведении реализуется позиция человека, то есть постоянное и однозначное внутренне отношение к одним и тем же людям или одинаковым ситуациям, к тому, что нравится, или наоборот — не нравится. Позиция служит защитой в момент опасности; в позиции личность выражает себя, а поэтому позицию всеми силами защищают и укрепляют.

Каждая личность обладает определенным уровнем притязаний, характеризующим степень трудности целей, к достижению которых она стремится. Понятно, что для различных людей уровень притязаний не одинаков и определяется такими факторами как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе, степень самооценки и самоуважения данного лица, образование, включенность в свою роль, имеющийся профессиональный и жизненный опыт. Чем более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний.

Определяют уровень притязаний также пол и возраст, например, у мужчин и молодежи он значительно выше, чем у женщин и лиц старших возрастов. Безусловно, речь здесь идет о неких условных «среднестатистических» личностях, поскольку в реальной жизни все значительно сложнее. В то же время связи между уровнем притязаний и психологическими особенностями личности не прослеживается.

Помимо перечисленных моментов на поведение работников влияют внешние факторы. Среди них необходимо назвать:

Круг общения субъекта. Этот круг бывает личным, включающим эмоциональные связи и служебным, предопределяемым связями должностными. На практике выделяется круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сослуживцев и личных знакомых. В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодействие лиц в рамках организации.

При переходе в другой круг общения, когда прежние взаимосвязи частично рушатся и обесцениваются, а новые еще не складываются, человек временно попадает как бы в определенный вакуум. В него, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и корыстные люди, желающие как можно скорее утвердиться в его глазах. Считается, что удачное овладение кругом общения предшественника является одной из важнейших предпосылок успешной адаптации руководителя в новом коллективе[4].

Роль характеризуется совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли различаются способом получения (добровольно взятые или навязанные), направленностью, о которой мы уже говорили, степенью определенности, характеризуемой четкостью предъявляемых к ним требований, формализацией, эмоциональностью. Роль диктует правила поведения ее носителя и делает предсказуемыми поступки.

1. Архангельский Г.А. Организация времени: От личной эффективности к развитию фирмы. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005.
2. БодалевA., Познание человека человеком (возрастной, тендерный,этнический и профессиональный аспект). -Спб., Речь, 2005.
3. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С.Большаков, В.И.Михайлов. - СПб., 2009.
4. Герасимова Т.В. Взаимосвязь социальных представлений о стилях руководства с личностными свойствами подчиненных. М., 2007.
5. Губина Н.В., Влияние деловых и личностных качеств руководителей на социальную напряженность в трудовом коллективе. -М., 2008.
6. Климин Е.В. Организационно-педагогические условия управления деятельностью коллектива при решении профессиональных задач. М., 2008.
7. Козьяков А.А. Социальные и организационные основы управления мотивацией трудовой деятельности. М., 2005.
8. Рогозина Т.И. Оценка характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и особенностями его самореализации М., 2007.
9. Юркив Н.Н. Эффективный менеджмент как способ выживания // Методы менеджмента качества. - 2010. - N 12. - С.54-56.