Создание модели компетенции для прохождения аттестации персонала в туристической сфере

Туризм играет важную роль в экономическом и социальном развитии многих стран мира. В РФ принята программа «Развитие внутреннего и въездного туризма в Российской Федерации», направленная на эффективное расширение отрасли [1]. Для достижения поставленных в ней целей в деятельности отдельных туристических предприятий должны произойти важные перемены. В настоящее время главным направлением повышения конкурентоспособности турфирм является управление персоналом.

Традиционно аттестация персонала в организации рассматривается как неотъемлемая часть общей системы управления персоналом. Аттестация – это процедура определения соответствия сотрудников своей должности [24].

В соответствии с Трудовым кодексом РФ аттестация должна рассматриваться, в первую очередь, как возможность реализовать карьерные устремления для наиболее подготовленных специалистов. В связи с этим были сформулированы следующие цели аттестации: предоставить равные для всех работников возможности карьерного роста;  определить соответствие работника занимаемой должности и направления его профессионального развития (обучения).

В данном случае законодатели постарались учесть интересы работника и интересы предприятия, т.е. схематично этот принцип выглядит так: работник хочет увеличения зарплаты или карьерного роста, а предприятие заинтересовано в наиболее подготовленных кадрах, желающих работать.

На сегодняшний момент подход аттестации персонала, базирующийся на понятии компетенции, является наиболее распространенным. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, умение работать в команде, креативность, коммуникабельность), так и навыки (например, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы).

Актуальность данного исследования видится в недостаточной степени систематизации существующих теоретических и практических положений, касающихся модели компетенции для прохождения аттестации персонала в туристической сфере.

Цель курсовой работы: создание модели компетенции для прохождения аттестации персонала в туристической сфере.

Задачи курсовой работы:

1. Определение особенности аттестации персонала.
2. Выявление специфики компетенций персонала.
3. Характеристика туристической фирмы «Акварель».
4. Формирование модели компетенций для проведения аттестации руководителя филиала туристической фирмы.
5. Оценка компетенций руководителя филиала туристической фирмы.

Объектом исследования выступает аттестация персонала в туристической сфере, предметом – модели компетенции для прохождения аттестации персонала в туристической сфере.

Поставленные цель и задачи определили внутреннюю логику и структуру данной работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава I. Теоретические основы построения модели компетенций  для прохождения аттестации персонала

1.1. Особенности аттестации персонала

Аттестация (лат. attestatio – свидетельство) – определение, проверка, испытание, оценка различных качеств работника, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к занимаемой должности [18].

Любая аттестация преследует достижение нескольких целей:

• Оптимальное выполнение заданий сотрудниками организации.
• Внедрение новых мотивационных подходов в работе с персоналом в зависимости от жизненных циклов организации, совершенствование коммуникаций.
• Отслеживание и переработка информации для планирования и реализации мероприятий по развитию персонала.
• Совершенствование культуры управления и демократических начал в кадровой политике.
• Обеспечение социальной защищенности персонала в условиях рыночных отношений и удорожания жизни путем дифференциации оплаты труда.
• Изменение поведения работников в связи с новыми задачами организации [24].

Аттестация работника, ее результаты являются юридическим фактом для возможного изменения и даже прекращения трудовых правоотношений, возникновения новых трудовых правоотношений, появления новых проблем, связанных с обеспечением норм социального права. Поэтому аттестация решает следующие основные задачи:

• обеспечение законности в системе работы с персоналом и совершенствование трудовых отношений;
• определение (выявление) уровня профессиональной подготовки и потенциальных возможностей персонала;
• выявление недостатков в работе персонала с целью их дальнейшего устранения;
• формирование профессионального состава персонала организации;
• обеспечение планирования карьеры и своевременного служебного продвижения перспективных работников;
• совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки персонала;
• стимулирование труда работников и создание условий для их творческой деятельности;
• внедрение новых этических норм, определенного менталитета и условий для реализации социокультурных ожиданий персонала;
• сбережение и увеличение интеллектуальной собственности организации;
• обеспечение организации компетентными и заинтересованными в результатах труда сотрудниками;
• внедрение новых технологий оценки персонала;
• уточнение связей прибыли (результативности) организации и концепции, по которой строится управление персоналом;
• установление соответствия (или несоответствия) занимаемой должности [18].

Круг перечисленных задач может быть расширен, но, рассматривая их, мы затрагиваем чрезвычайно важную проблему, как для организации, так и для отдельных работников, а именно проблему обеспечения в ходе аттестации обоюдных интересов. Такое обеспечение обоюдных интересов в принципе можно осуществить благодаря использованию власти рынка и корпоративной власти.

В первую очередь можно говорить о следующих трех группах эффектов, с которыми связано для организации успешное проведение аттестации.

Экономический эффект:

• Снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, совершенствование кадровой структуры организации;
• Сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой ключевых категорий персонала;
• Своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной работе ключевых категорий персонала;
• Повышение ценности человеческих ресурсов организации;
• Повышение качества управления за счет установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и ключевыми категориями персонала.
• Развитие и более полное использование потенциала ключевых категорий персонала.
• Точное и своевременное выявление потребности в обучении и организация обучения ключевых категорий персонала;
• Формирование кадрового резерва и создание программы по работе с кадровым резервом;
• Повышение эффективности труда ключевых категорий персонала за счет регулярного доведения до них требований к их работе и к рабочему поведению и оценки их готовности соответствовать этим требованиям;
• Повышение уровня трудовой мотивации работников, проходящих аттестацию [20].

1. Федеральная целевая программа «Развитие внутреннего и въездного туризма в Российской Федерации (2012-2018 годы)» // http://russiaturforum.com/index/
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2011. – 354 с.
3. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Кадровый менеджмент. – М.: Приор, 2011. – 435 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развиваю­щейся организации. – М.: ИПК ГС, 2013. – 152 с.
5. Богданов С.Ю. Управление современной организацией. – СПб.: Питер, 2014. – 543 с.
6. Большаков С.В. Основы управления финансами / С.В. Большаков. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2014. – 173 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2013. – 528 с.
8. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 2014. – 423 с.
9. Друкер П. Эффективное управление. – М.: Фаир-Пресс, 2013. – 285 с.
10. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. – СПб.: Речь, 2012. – 302 с.
11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 352 с.
12. Журавлев А.В., Павлова Е.Н., Шлычков А.И. Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала // Консультант директора. – 2013. – № 23. – С. 25-29.
13. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ПБОЮ, 2012. – 197 с.
14. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Акад. Проект, 2014. – 637с.
15. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие. – М.: РГГУ, 2012. – 318 с.
16. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. – М.: Омега-Л, 2012. – 369 с.
17. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: Прайм, 2012. – 224 с.
18. Митин О.А. Аттестация персонала современной организации // Бизнес, менеджмент и право. – 2014. – №4. – С. 12-15.
19. Николаев О.Б. Управление персоналом. – СПб.: КАРО, 2011. – 434 с.
20. Новые подходы к аттестации персонала // http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=275
21. Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 278 с.
22. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент / А.А. Томпсон. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 576 с.
23. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом. – М.: Терра, 2013. – 366 с.
24. Ягудина Г. Методы аттестации персонала // Pro-персонал. – 2013. – №7. – С. 16-20