Понятие организационной культуры, типология и содержание

В данной курсовой работе мы изучим понятие организационной культуры, типологию и содержание. Также познакомимся с функциями и видами организационной культуры. Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. Постановка проблемы организационной культуры и её систематическое изучение началось в последние трети ХХ века, когда американские ученные Теренс Дил и Алан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего феномена, влияющего на организационное поведение, корпоративное развитие и организационную эффективность. С тех пор интерес к этой теме постоянно усиливается, так как в практике управления людьми, постоянно воспроизводится несколько типичных ситуаций, которые привлекают внимание руководства организации к проблеме организационной культуры и стимулирует научные исследования данного явления. Среди них:

Стремительное развитие предприятий, включенных в новые сферы бизнеса, в так называемые «IT- технологии», в которой складывается принципиальной иной тип ценностей и отношений по сравнению с традиционными сферами.

Выход национальных предприятий на международный рынок, где они вынуждены быстро адаптироваться к местным нормам ведения дел для сохранения конкурентоспособности;

Слияние/поглощение одних предприятий другими, которое приводит к столкновению различных типов культур.

Проведение организационных изменений, которое всегда наталкивается на сопротивление людей, проявляющееся как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне и носящее ценностный и иррациональный характер.

Постоянно воспроизводящая потребность в совершенствовании систем стимулирование труда персонала для повышения его эффективности.

1. Определение понятия организационной культуры.

 Культура широко распространена во всех областях знаний. Например, говорят о культуре речи, правовой культуре, культуре эксперимента, физической культуре, организационной культуре. Культуру можно определить как совокупность достижений человечества в производственной деятельности, общественном и умственном отношении, как форму общения между людьми или, что нам представляется наиболее обоснованным, как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения. С позиций теории организации культура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества. Культура представляет собой объективно- субъективное явление. Культура субъективна, поскольку человек является ее создателем, хранителем, носителем и потребителем. Предметом нашего внимания будет служить организация как субъект социокультурного процесса. Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.[1]

В теории организации выделяются три основные позиции по проблеме формирования организационной культуры.

1. Организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры.
2. Организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационально- го выбора. Это целерационалъная модель культуры.
3. Организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формаль-но рациональные и спонтанные жизненные процессы. Это модель корпоративной и гражданской культур.

В повседневной жизни понятие культуры употребляется в следующих значений:

- как определенная сфера  жизни общества, получившая институциональное закрепление (министерство культуры, образовательные учреждения, музей, галереи, занимающиеся производством и распространением духовных ценностей);

-  как совокупность духовных ценностей и норм, присущих большим социальным группам, общностям, народу или нации;

-  как выражение высокого уровня качественного развития личности, группы и общества в целом, духовных достижений.

Культура – это комплекс явлений, включающий знания, верования, искусство, мораль, законы, обычаи, а также способности и навыки, усвоенные человеком как членом общества.

Американский специалист по управлению Е. Шейн, дал определение организационной культуры, которое синтезирует обе точки зрения.

Организационная культура –  это «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил оправдавших себя  в прошлом и подтвердившим свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой, отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений». 

Организационная культура - это вид общей культуры,  и поэтому для нее характерно то же, что и для других ви­дов культуры. Но по и особый вид культуры. Особый с точки зрения специфичности предмета социокультурного процесса организации. Политика и технология - это вы­деленные из общего процесса функционирования общества и обособленные сферы деятельности.

Организация же не является обособленной ни в пространственном, ни во вре­менном, ни в субъективном отношении. Она неотъемле­мый атрибут всех остальных видов деятельности и обеспе­чивает упорядоченность и в политической, и в технологической, и в любой другой сфере.

Соответственно областью организационной культуры является полный цикл жизне­деятельности социальной организации (общества, пред­приятия, малой группы). По существу, можно говорить об аспектном принципе выделения организационной культу­ры из состава общей культуры. В основе такого выделения лежит организационный аспект, характерный для всех сфер функционирования любых социальных организаций.

 Организационная культура - это культура обеспе­чения упорядоченности и согласованности функциони­рования социальной организации.

Система смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационной куль­туры позволяет обеспечить организованность деятель­ности по реализации миссии и целей организации. Вы­работка самой миссии остается при этом вне поля органи­зационной культуры. Последняя включает в себя только организационное целеполагание - установление частных целей, связанных с обеспечением реализации миссии орга­низации.[2]

Существует значительная самостоятельность органи­зационной культуры по отношению к целям организации. Одна и та же цель может быть реализована с помощью разных культур. Одна и та же культура может обеспечи­вать реализацию разных, часто противоположных целей (как разрушение природной среды, так и ее восстановле­ние).

Но существует и взаимозависимость организационной культуры и целей организации. Разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели, но делать это будут с различной эффективностью. Не всякие цели и культуры вообще совместимы между собой. Для реализа­ции явно жестоких антигуманных целей не подходит орга­низационная культура, основанная на демократизме отно­шений. Ей необходим оргдиктат.

Результатом несовместимости целей организации и организационной культуры может быть:

- бесцельное функционирование в связи с невоз­можностью реализации исходной цели;

-  отказ от старой организационной культуры и пе­реход к новой, соответствующей целям организации:

- отказ от исходных целей и выработка новых, со­ответствующих существующей организационной культуре.

Можно говорить об организационной культуре:

-   в узком смысле, как о культуре предприятия (71, с. 42-64);

-  в широком смысле, как о культуре, которая при­сутствует на всех уровнях жизнедеятельности общества.

Понимание организационной культуры только в узком смысле переносит акцент на конкретные проблемы низо­вого уровня производства. Но при этом, во-первых, утра­чивается аспект организационной культуры на уровне об­щества (мирового сообщества, страны, региона, города). А ведь на этом уровне также является актуальным обеспече­ние упорядоченности жизнедеятельности. Во-вторых, про­исходит разрыв единой системы организационной культу­ры, включающей в себя и верхние, и нижние уровни функ­ционирования общества. Поэтому организационную куль­туру следует рассматривать и в широком смысле как не­пременную составляющую общей культуры, и в узком - как культуру предприятия.

Организационная культура, как на уровне общества, так и на уровне предприятия подразделяется на две под­системы: идеальную и материальную, и состоит из тех же компонентов, что и общая культура. Наиболее консерва­тивной, устойчивой к изменениям областью организаци­онной культуры является область идеальных образов: ор­ганизационных смыслов, ценностей, норм поведения, ори­ентиров деятельности.

1. Иванова, Приходько Краткий курс Теория организации 208 стр
2. Лопатин В.В., Лопатина Л.Е. Малый толковый словарь русского языка: Ок. 35000 слов.– М.: Рус.яз., 1993.
3. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003.
4. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 "Менеджмент организации". – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
5. Организационная культура: Конспект лекций /Сост. С.Г. Никитова– М.: МИЭМП, 2007 – 76 с
6. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997.
7. Молл, Е. Г. Организационное поведение: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998.
8. Камерон, К, Куинн, Р. Диагностика и измерение организационной культуры.// СПб.: Питер, - 2001.
9. Наумов, М.Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности //Управление компанией жур. - 2002. - №7. - С 66 – 69.
10. Наумов, М.Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности //Управление компанией жур.- 2002. - №7. - С69.
11. Спивак, В.А. Корпоративная культура. // Теория и практика. - СПб.: Питер, 2001 -С. 546.

12. Войтехович Е.Н. От ресурсного подхода к ресурсной теории // Вестник инжэкона.—2012.—№3.—с.38-45. 
13.  Минаев Д.В. Современное состояние методологии моделирования инструментов бизнеса // Вестник инжэкона. — 2012. — № 3. — С. 183-189. 
14.  Олейник А.Н. Институциональная экономика. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М,2000.—416с. 
15.  Попов А.Н., Виноградова Н.П. Институциональная теория организационного культуростроения. — Костанай: КСТУ, 2012. — 414 с. 
16.  Силкина Л.Г. Экономическая теория. Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2003.—448с.