Типология структур управления современной организацией

Тема курсовой работы является актуальной на современном этапе развития системы образования и представляет интерес как для теоретиков, поскольку в работе изучены основные аспекты управления предприятием в сфере производства.

Актуальность темы вызвана тем, что современные формы организации, которые сконцентрировали в себе огромное количество «идей, людей и вещей», породили интегральный характер организационных вопросов. Особенно актуальными для современных компаний являются вопросы организационного проектирования, которые тесно связаны с организациями будущего. Условия, в которых приходится действовать современным организациям, требуют от менеджера системного мышления.

 Нарастающее усложнение, комплексность современных задач, необходимость их решения в единстве технических, экономических, экологических, социальных и организационных аспектов; нарастание скорости изменений; дефицит ресурсов; усиление роли человеческого фактора; новые формы взаимодействия науки и бизнеса; глобализация конкуренции и кооперации; требования международной стандартизации — все это вызывает неизбежность системного подхода к проектированию организационных систем, необходимость учета внешних и внутренних факторов организации, причем в их динамическом развитии и изменении.

Таким образом, современные методы проектирования базируются на рассмотрении организации как открытой динамической системы, главной целью которой является самосохранение и развитие.

Целью работы является изучение теоретических основ функционирования организационных структур предприятия, а также приобретение практических навыков относительно проведения анализа эффективности существующей структуры управления малым торговым предприятием.

В связи с поставленной целью в курсовой работе определены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические и методологические особенности функционирования структуры управления предприятием;

- рассмотреть механизм функционирования организационной структуры управления предприятием;

- предложить пути совершенствования организационной структуры управления на предприятии.

Предметом исследования данной работы являются проблемы функционирования структур управления в компаниях и механизм их решения на примере торговой компании.

При написании курсовой работы были использованы разработки  российских и зарубежных авторов: Беляцкого Н. П., Велесько С. Е., Ройша П. и Джорджа Т. Милковича, Джери М. Н. и других.

В основе аналитической и практической частей лежат данные, предоставленные сотрудниками компании, а также материалы периодических печатных изданий.

Структура работы представлена введением, основной частью, состоящей из трех глав, заключением и списком используемых источников и литературы.

охраны права частной собственности. Такие общепринятые нормы могут быть не удобны индивидуальным предпринимателям, однако существенны для общества в целом. К ним относятся: соблюдение безопасности и охрана здоровья;  охрана окружающей среды; регуляторы налогообложения; ограничения монополий; регуляторы рынка труда; смешанные правовые требования.

Главный недостаток институциональных регуляторов заключается в том, что каждое предписание рассматривается в изоляции от других. Суммарный эффект всех правовых норм редко анализируется, в то время, как именно он косвенно влияет  на способность экономики создавать новые рабочие места.

Инвестиции в человеческий капитал необходимы для дальнейшего развития страны, причем стратегическим приоритетом должно быть увеличение технологических и научных знаний, как того требует быстрый темп экономического прогресса. Однако западноевропейские страны не правильно распределяют приоритеты. Слишком много средств затрачивается на образование и исследования в сферах, которые не являются «стратегическими» и не способствуют экономическому развитию страны.
В настоящее время также существуют сильные лоббистские группы, заинтересованные в сохранении существующих систем образования и распределения средств. Но если большинство молодежи не получает высшего образования, а другая часть получает дорогое образование, но не в приоритетных для развития государства сферах, такое положение только обостряет  «безработицу», но никак не способствует увеличению занятости. 

эффективен. Однако он же «блокирует» рынок для трудоспособного населения, производительность которого, по понятию работодателя, ниже минимальной заработной платы. В итоге рабочие с «низким коэффициентом производительности», большинство которых готово работать за зарплату ниже МЗП, остаются в прямом смысле за обочиной рынка труда- т.е. переходят в разряд «безработных».

Однако рациональней было бы отменить закон о МЗП и оказывать специализированную поддержку тем, кто способен работать и  работает, но получает слишком низкий доход, нежели способствовать увеличению количества иждивенцев. Для населения с низким доходом  можно было бы ввести закон о прямых субсидиях или налоговых льготах. Не исключено, конечно, «злоупотребление» данными субсидиями (некоторые предпочтут зарабатывать мало, особо не напрягаясь и не стремясь повысить свой уровень производительности), однако, как известно, идеальных решений не бывает.

Что касается совместного урегулирования, то оно играет важную роль во всех государствах Западной Европы, несмотря на разницу цифр (в Скандинавских странах и Германии большой процент рабочих состоит в профсоюзах, в то время как в других странах членство в профсоюзах характерно только для определенных секторов экономики).

Основная сила профсоюзов заключается в возможности созвать забастовку. В тех отраслях, где сильны профсоюзы, забастовки, как правило, носят массовый характер, что делает невозможным применение принципа «кнута и пряника»- здесь уже не накажешь «одного рабочего», если все рабочие одновременно откажутся работать. А увольнение всех рабочих одновременно невозможно, особенно для больших компаний. Более того, ввиду капиталоемкости сегодняшних предприятий, всего несколько дней забастовки могут привести к банкротству компании. Однако забастовки, так болезненные для компаний, очень дешево обходятся самим профсоюзам. В итоге работодателю проще повысить заработную плату, нежели вступить в борьбу с профсоюзами и тем самым подвергнуть существование своего бизнес огромной опасности.

Конечно, для фирм очевидны и преимущества в работе нормы необходимы для возможности ведения бизнеса и охраны права частной собственности. Такие общепринятые нормы могут быть не удобны индивидуальным предпринимателям, однако существенны для общества в целом. К ним относятся: соблюдение безопасности и охрана здоровья;  охрана окружающей среды; регуляторы налогообложения; ограничения монополий; регуляторы рынка труда; смешанные правовые требования.

Главный недостаток институциональных регуляторов заключается в том, что каждое предписание рассматривается в изоляции от других. Суммарный эффект всех правовых норм редко анализируется, в то время, как именно он косвенно влияет  на способность экономики создавать новые рабочие места.

Инвестиции в человеческий капитал необходимы для дальнейшего развития страны, причем стратегическим приоритетом должно быть увеличение технологических и научных знаний, как того требует быстрый темп экономического прогресса. Однако западноевропейские страны не правильно распределяют приоритеты. Слишком много средств затрачивается на образование и исследования в сферах, которые не являются «стратегическими» и не способствуют экономическому развитию страны.
В настоящее время также существуют сильные лоббистские группы, заинтересованные в сохранении существующих систем образования и распределения средств. Но если большинство молодежи не получает высшего образования, а другая часть получает дорогое образование, но не в приоритетных для развития государства сферах, такое положение только обостряет  «безработицу», но никак не способствует увеличению занятости. 

эффективен. Однако он же «блокирует» рынок для трудоспособного населения, производительность которого, по понятию работодателя, ниже минимальной заработной платы. В итоге рабочие с «низким коэффициентом производительности», большинство которых готово работать за зарплату ниже МЗП, остаются в прямом смысле за обочиной рынка труда- т.е. переходят в разряд «безработных».

Однако рациональней было бы отменить закон о МЗП и оказывать специализированную поддержку тем, кто способен работать и  работает, но получает слишком низкий доход, нежели способствовать увеличению количества иждивенцев. Для населения с низким доходом  можно было бы ввести закон о прямых субсидиях или налоговых льготах. Не исключено, конечно, «злоупотребление» данными субсидиями (некоторые предпочтут зарабатывать мало, особо не напрягаясь и не стремясь повысить свой уровень производительности), однако, как известно, идеальных решений не бывает.

Что касается совместного урегулирования, то оно играет важную роль во всех государствах Западной Европы, несмотря на разницу цифр (в Скандинавских странах и Германии большой процент рабочих состоит в профсоюзах, в то время как в других странах членство в профсоюзах характерно только для определенных секторов экономики).

Основная сила профсоюзов заключается в возможности созвать забастовку. В тех отраслях, где сильны профсоюзы, забастовки, как правило, носят массовый характер, что делает невозможным применение принципа «кнута и пряника»- здесь уже не накажешь «одного рабочего», если все рабочие одновременно откажутся работать. А увольнение всех рабочих одновременно невозможно, особенно для больших компаний. Более того, ввиду капиталоемкости сегодняшних предприятий, всего несколько дней забастовки могут привести к банкротству компании. Однако забастовки, так болезненные для компаний, очень дешево обходятся самим профсоюзам. В итоге работодателю проще повысить заработную плату, нежели вступить в борьбу с профсоюзами и тем самым подвергнуть существование своего бизнес огромной опасности.

Конечно, для фирм очевидны и преимущества в работе с профсоюзами - намного дешевле и проще заключить коллективный договор о заработной плате для всех рабочих сразу, чем с каждым индивидуально. Однако сегодня часто работодателям приходится заключать как коллективный договор, так и отдельный договор с каждым рабочим. Т.е. быстро изменяющиеся условия рынка способствуют установлению более гибкой и индивидуализированной  системы удовлетворения рабочих, так и работодателей.

Ни для кого не секрет, что высокие налоги являются препятствием для расширения компаний  и создания новых рабочих мест. Это словно порочный круг - чем больше правительство увеличивает налоги, тем более массовый характер приобретает безработица. Что касается заработной платы – то это далеко не единственные с профсоюзами - намного дешевле и проще заключить коллективный договор о заработной плате для всех рабочих сразу, чем с каждым индивидуально. Однако сегодня часто работодателям приходится заключать как коллективный договор, так и отдельный договор с каждым рабочим. Т.е. быстро изменяющиеся условия рынка способствуют установлению более гибкой и индивидуализированной  системы удовлетворения рабочих, так и работодателей.

Ни для кого не секрет, что высокие налоги являются препятствием для расширения компаний  и создания новых рабочих мест. Это словно порочный круг - чем больше правительство увеличивает налоги, тем более массовый характер приобретает безработица. Что касается заработной платы – то это далеко не единственные издержки работодателя, связанные

охраны права частной собственности. Такие общепринятые нормы могут быть не удобны индивидуальным предпринимателям, однако существенны для общества в целом. К ним относятся: соблюдение безопасности и охрана здоровья;  охрана окружающей среды; регуляторы налогообложения; ограничения монополий; регуляторы рынка труда; смешанные правовые требования.

Главный недостаток институциональных регуляторов заключается в том, что каждое предписание рассматривается в изоляции от других. Суммарный эффект всех правовых норм редко анализируется, в то время, как именно он косвенно влияет  на способность экономики создавать новые рабочие места.

Инвестиции в человеческий капитал необходимы для дальнейшего развития страны, причем стратегическим приоритетом должно быть увеличение технологических и научных знаний, как того требует быстрый темп экономического прогресса. Однако западноевропейские страны не правильно распределяют приоритеты. Слишком много средств затрачивается на образование и исследования в сферах, которые не являются «стратегическими» и не способствуют экономическому развитию страны.
В настоящее время также существуют сильные лоббистские группы, заинтересованные в сохранении существующих систем образования и распределения средств. Но если большинство молодежи не получает высшего образования, а другая часть получает дорогое образование, но не в приоритетных для развития государства сферах, такое положение только обостряет  «безработицу», но никак не способствует увеличению занятости. 

эффективен. Однако он же «блокирует» рынок для трудоспособного населения, производительность которого, по понятию работодателя, ниже минимальной заработной платы. В итоге рабочие с «низким коэффициентом производительности», большинство которых готово работать за зарплату ниже МЗП, остаются в прямом смысле за обочиной рынка труда- т.е. переходят в разряд «безработных».

Однако рациональней было бы отменить закон о МЗП и оказывать специализированную поддержку тем, кто способен работать и  работает, но получает слишком низкий доход, нежели способствовать увеличению количества иждивенцев. Для населения с низким доходом  можно было бы ввести закон о прямых субсидиях или налоговых льготах. Не исключено, конечно, «злоупотребление» данными субсидиями (некоторые предпочтут зарабатывать мало, особо не напрягаясь и не стремясь повысить свой уровень производительности), однако, как известно, идеальных решений не бывает.

Что касается совместного урегулирования, то оно играет важную роль во всех государствах Западной Европы, несмотря на разницу цифр (в Скандинавских странах и Германии большой процент рабочих состоит в профсоюзах, в то время как в других странах членство в профсоюзах характерно только для определенных секторов экономики).

Основная сила профсоюзов заключается в возможности созвать забастовку. В тех отраслях, где сильны профсоюзы, забастовки, как правило, носят массовый характер, что делает невозможным применение принципа «кнута и пряника»- здесь уже не накажешь «одного рабочего», если все рабочие одновременно откажутся работать. А увольнение всех рабочих одновременно невозможно, особенно для больших компаний. Более того, ввиду капиталоемкости сегодняшних предприятий, всего несколько дней забастовки могут привести к банкротству компании. Однако забастовки, так болезненные для компаний, очень дешево обходятся самим профсоюзам. В итоге работодателю проще повысить заработную плату, нежели вступить в борьбу с профсоюзами и тем самым подвергнуть существование своего бизнес огромной опасности.

Конечно, для фирм очевидны и преимущества в работе с профсоюзами - намного дешевле и проще заключить коллективный договор о заработной плате для всех рабочих сразу, чем с каждым индивидуально. Однако сегодня часто работодателям приходится заключать как коллективный договор, так и отдельный договор с каждым рабочим. Т.е. быстро изменяющиеся условия рынка способствуют установлению более гибкой и индивидуализированной  системы удовлетворения рабочих, так и работодателей.

Ни для кого не секрет, что высокие налоги являются препятствием для расширения компаний  и создания новых рабочих мест. Это словно порочный круг - чем больше правительство увеличивает налоги, тем более массовый характер приобретает безработица. Что касается заработной платы – то это далеко не единственные издержки работодателя, связанные

1 Формирование и принципы построения организационных структур управления предприятием

1.1 Сущность управления организационными структурами и его значение

Все функции, принципы и методы управления на практике могут быть эффективно реализованы только в рамках определенной организационной структуры управления предприятием. Организационная структура управления предприятием состоит из ряда элементов.

Персонал (кадры) является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам.

Организационная структура – это состав и соподчинение взаимосвязанных звеньев управления.

Под организационной структурой управления предприятием понимается состав производственных и непроизводственных подразделений, функциональных служб, их технологическая взаимосвязь и соподчиненность.

Процесс управления производством на предприятии осуществляется коллективом работников, организованных в аппарат управления, важнейшей характеристикой которого является его структура.

Структура управления – это организационная форма построения аппарата управления, которая характеризует состав и соподчиненность подразделений управления и должностных лиц, сформированные исходя из миссии и целей функционирования предприятия. На организационную структуру управления предприятием влияют следующие факторы.

размер предприятия (мелкие, средние, крупные);

специфика предприятия (машиностроительные, химические, горнорудные и т.д.);

сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

специализация, кооперирование, комбинирование производства;

организационно-правовая форма хозяйствования;

миссия, цель и задачи, которые ставятся на том или ином отрезке времени предприятия.

Специфика предприятия самым существенным образом влияет на производственную структуру предприятия. Например, на машиностроительных предприятиях технологический процесс включает заготовку, обработку и сборку. Поэтому на этих предприятиях, как правило, имеются заготовительные, обрабатывающие и сборочные подразделения (цех или участки). На предприятиях, относящихся к другим отраслям промышленности, технологический процесс имеет свои особенности, что, естественно, накладывает отпечатки и на производственную структуру предприятия.

Для осуществления производственной деятельности на предприятии создаются основные и вспомогательные подразделения и обслуживающие хозяйства.

На большом и среднем предприятиях имеются крупные подразделения (цехи, службы, хозяйства) и подразделения низшего порядка (участки, отделения, рабочие места).

Расчленение на крупные подразделения предполагает деление предприятия на цехи: основные, вспомогательные, обслуживающие и побочные.

Цех – это обособленное в административном отношении, но тесно связанное с производственным процессом подразделение предприятия, в котором изготавливаются изделия или части изделия или выполняется определенная стадия технологического процесса.

Вспомогательные цехи не принимают непосредственного участия в выпуске продукции, а лишь способствуют этому, обеспечивают условия, необходимые для нормальной работы основных цехов, например ремонтные цехи.

Этапы управления организационными структурами следующие:

1) формулирование идеи организационного проектирования на основе маркетинговых исследований;

2) системный анализ и структуризация проблемы (объекта);

3) разработка производственной структуры организации (числа и взаимосвязей производственных подразделений, форм соединений, планировки подразделений и т. п.);

4) разработка организационной структуры организации;

5) разработка положений (должностных инструкций) о службах;

6) разработка норм и нормативов;

7) подбор персонала и комплектование штата организации;

8) расчет потребности в различных видах ресурсов (по их видам, объектам и т. д.).

9) технико-экономическое обоснование организационного проекта;

10) согласование и утверждение проекта, передача его для использования (реализации).

В условиях автоматизации управления широкое распространение получают методы организационного проектирования [7, с.207].

1.2 Основные принципы управления организационными структурами

Под влиянием изменений во внешней среде организация постоянно развивается, в процессе чего отмирают прежние элементы и связи и формируются новые, в большей мере соответствующие новым условиям; восстанавливается нарушенное внутреннее и внешнее равновесие, обеспечивается ее переход в новое качественное состояние.

  Известны две основные концепции организационного развития:

- организационно-экологическая, предполагающая, что фирма является открытой системой, эффективность развития и функционирования которой определяются ее способностью самостоятельно изменяться под воздействием внешних условий;

- теория стратегического выбора, утверждающая, что, осуществляя стратегию, организации сами создают среду и активно приспосабливают ее к собственным нуждам [8, с.46].

Речь идет о правилах, процедурах, нормативах выполнения тех или иных операций, основных функциях работников, величине их полномочий, требуемой квалификации, порядке взаимодействия между ними и т. д. Важным объектом регламентации являются информация, ее содержание, периодичность поступления или предоставления [9, с.59].

Все перечисленные моменты создают основу бесперебойного функционирования организации, т. е. деятельности по постоянному поддержанию процессов обмена ресурсами, энергией и информацией как в ее рамках, так и с окружением [13, с.157].

Организационная структура управления – одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением полномочий между ними и сотрудниками организации. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно, а главное - эффективно.

«Структуру организации можно определить как простую совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач». По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции).

1. Абрамова И. Г. Планирование деятельности предприятия. - М.: Знание, 2010. – 345 с
2. Бакаев А. С. Основы менеджмента. - Спб: Персонал, 2012. – 451 с
3. Балабонов И. Т. Основы менеджмента. - М: Финансы, 2008. – 587 с
4. Балабонов И. Т. Анализ и планирование хозяйничающего субъекта. - Спб: Финансы, 2010. – 651 с
5. Бандурака О. М., Коробов Н. П. Персонал предприятий: учебник. - М: ИНФРА - М, 2008. – 342 с
6. Бандурин А. В. Анализ как база стратегического планирования. - М: Финансы, 2008. – 563 с
7. Белолипецкий В. Г. Управление фирмой. – М, 2008. – 342 с
8. Беляцкий Н. П. Кадровый потенциал организаторов производства. - Мн., 2008. – 321 с
9. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка. - М, 2012. – 342 с
10. Бланк И. А. Основы менеджмента. - Екатеринбург: Ельга, 2010. – 564 с
11. Блейк Г., Моутон Д. Научные методы управления. - М, 2012. – 576 с
12. Богдановская Л. А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - СПб: Мир, 2008. – 532 с
13. Бойник И. М. Экономика предприятия. - Мурманск: Север, 2010. – 498 с
14. Бондарь И. Ю., Пахомов В. И. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М: ИГТЕУ, 2008. – 502 с
15. Борисов Е. Ф. Экономическая теория. — М, 2012. – 546 с
16. Бородина О. И. Финансы предприятий. - М: ИНФРА - М, 2010. – 487 с
17. Бондарь В. В. Финансово – кредитные методы регуляции деятельности. - М: Финансы, 2010. – 465 с
18. Бригхем Е. Ф. Основы менеджмента. – М, 2012. – 401 с
19. Бусыгин А. В. Предпринимательство. — СПб, 2010. – 302 с
20. 2 Василик О. Д. Теория финансов: учебник. - М: НИОС, 2008. – 284 с
21. Вейл П. Искусство менеджмента. - М, 2010. – 543 с
22. Ворст И., Ревенлоу П. Экономика фирмы. Учебник: пер. с датского А. Н. Чеканского, О. В. Рождественского. – М: Высшая школа, 2012. – 657 с
23. Вяткин В. Принятие финансовых решений в управлении бизнесом. - М: Ява, 2012. – 328 с
24. 24. Гареев Р. А. Управление процессом стабилизации производственного коллектива. - Уфа, 2012. – 213 с
25. Гарнер Д., Привлечение капитала. Пер. с англ. – М: Джон Уайли энд Санз, 2010. – 254 с
26. Герчикова И. Н. Менеджмент. - СПб: Консалт, 2008. – 675 с
27. Грачев М. А. Управление трудом. - М, 2012. – 754 с
28. Грузинов В. П. Экономика предприятия и предпринимательства. – СПб: СОФИТ, 2012. – 613 с
29. 29. Зайцев Н. Л. Экономика предприятия: учебное пособие. – М: ИНФРА - М, 2010. – 576 с
30. Калина А. А. Экономика предприятия: Учебное пособие – Мн.: ПИОН, 2008. – 549 с
31. Ковалев В. П. Основы ведения предприятия: дел. помощь. – М: Высшая школа, 2012. – 432 с
32. Крейнина Г. Н. Менеджмент. - СПб: Дело и сервис, 2010. – 575 с
33. Мескон М. Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер.с англ. - М.: Дело, 2010. – 455 с
34. Морен Э. Управленческая парадигма природы человека. - М: Наука, 2008. – 144 с
35. Организационное поведение и управление персоналом под редакцией Спива В. А. - СПб: Питер, 2013. – 412 с
36. Питеррс Т., Уотермен Р. В  поисках   эффективности  управления (опыт лучших  компаний). - М: Прогресс, 2012. – 324 с 
37. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М, 2012. – 624 с
38. Управление персоналом: учебник/ под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2010. – 554 с.
39. Хьюзлид М.А., Беккер Б.И., Битти Р.В. Оценка персонала. - М.: Вильямс.- 2008. – 419 с
40. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. – М.: Речь., 2010. – 160 с