реферат Регуляция социально-психологического климата в ОВД

В условиях современной жизни постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата (СПК) коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива является одним из важнейших условий труда. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в деятельности сотрудника ОВД.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.

1 Понятие социально-психологического климата и факторы,

определяющие его состояние

Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности. В психологии часто употребляются схожие категории: «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «психологическая атмосфера коллектива». Наиболее употребительно понятие «социально-психологический климат».

Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания; отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др.

Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический климат – это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга, а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач. Социально-психологический климат – это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности сотрудников ОВД личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям.

Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность сотрудников ОВД.

1 Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между сотрудниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда и др.).

2 Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).

3 Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

4 Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

5 Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).

6 Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).

2 Теоретический анализ психодиагностики социально-психологического климата в коллективах сотрудников ОВД в контексте исследования

правовой психологии групп

Важным резервом повышения эффективности групповой деятельности в подразделениях полиции выступает оптимизация социально-психологического климата. Так, В.Н. Смирнов отмечает, что профессионально-психологический потенциал подразделения полиции не сводится к сумме психологических потенциалов отдельных сотрудников и руководителей подразделений полиции, подчеркивая традиционное соотнесение психологического потенциала с решением рабочей функции.

В.Н. Смирнов включает в данный потенциал, наряду с профессионально-психологическими потенциалами отдельных сотрудников и обстановочными и деятельностными факторами условий функционирования подразделения, также социально-психологические его особенности (психологическую совместимость, уровень личностной идентификации каждого сотрудника с подразделением (его целями, задачами, ценностями), межличностную напряженность, разобщенность; удовлетворенность межличностными, функционально-ролевыми взаимоотношениями, стилем руководства, сработанность, слаженность, взаимопонимание, эмпатию).

Для разработки мероприятий по оптимизации социально-психологического климата необходимо диагностировать уровень его развития и особенности, выявив те факторы, которые в данной группе могут быть использованы в дальнейшей коррекционной работе. В исследовании Л. А. Мурашовой дается теоретический обзор основных подходов к изучению социально-психологического климата в отечественной психологии. Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) считают, что климат является отражением в сознании людей явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что основной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой, то есть климат – это настроение группы людей. Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) считают, что в процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих «социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы».

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат как социальную и психологическую совместимость членов группы, их морально-психологическое единство, сплоченность, общие мнения, обычаи и традиции.

Социально-психологический климат в служебном коллективе сотрудников органа (учреждения) – качественная характеристика межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности нравственных и психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности сотрудника в группе.

Предмет морально-психологического обеспечения составляют комплекс личностных качеств сотрудника, морально-психологическое состояние личного состава и социально-психологический климат в служебных коллективах. Надлежащее морально-психологическое состояние личного состава обеспечивает благоприятный социально-психологический климат в служебных коллективах, позволяющий эффективно и качественно выполнить оперативно-служебные задачи.

В настоящее время в социальной психологии существует большое количество методических приемов исследования социально-психологического климата, основанных на обширной феноменологии изучаемого явления, задач, решаемых отдельными методиками, различий в теоретической оценке его сущности.

Следовательно, при выборе методики для конкретного обследования важна оценка ее адекватности конкретному исследованию, что достижимо на основе систематики методик.

1. Аминов, И. И. психология: учебник для вузов и факультетов / И. И. . – М.: Омега-Л, 2015. – 416 с. – ISBN
2. Антонян, Ю. М. Юридическая : учебник для юридических и факультетов / Ю. М. Антонян. – М.: – 528 с. – ISBN
3. Петруня, О. Э. Юридическая психология: учебник для юридических вузов и факультетов / О. Э. Петруня. – М.: Норма, 2016. – 676 с. – ISBN 978-5-91304-262-0.
4. Романов, В. В. Юридическая психология: учебник для юридических вузов и факультетов / В. В. Романов. – М.: Юрайт, 2014. – 528 с. – ISBN 978-5-9916-1120-6.
5. Чуфаровский, Ю. В. Юридическая психология: учебник для юридических вузов и факультетов / Ю. В. Чуфаровский. – М.: Проспект, 2015. – 480 с. – ISBN 978-5-392-00811-7.