ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ Развития кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе
1.1. Профессиональное развитие персонала: понятие, принципы, основные элементы, методы
1.2. Профессиональное развитие персонала: понятие, принципы, основные элементы, методы
1.3. Особенности кадровых технологий и профессионального развития государственных служащих
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РазвитиЯ кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе
2.1. Качественно-количественная характеристика государственных служащих
2.2. Исследование системы профессионального развития государственных служащих в администрации муниципального образования
2.3. Предложения по совершенствованию системы профессионального развития кадров государственного управления
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Актуальность темы исследования. Необходимость опережающего профессионального образования государственных гражданских служащих объясняется ускоряющимся процессом устаревания знаний и требованиями современного развития государственной гражданской службы. От уровня подготовки государственных гражданских служащих зависит способность качественно решать задачи, поставленные перед ними в целом.
Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.
Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.
Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.
В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и организациими и службами занятости.
В современных рыночных отношениях нарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. В широком плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических преобразований. В личностном плане профессиональное образование и квалификация не просто выступают характеристиками того или иного человека, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.
Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства - использование компьютерных технологий и программ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой и специальными знаниями. Важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет неоценимое значение для повышения эффективности производства.
Об актуальности совершенствования технологии обучения персонала свидетельствует и то обстоятельство, что кадровый потенциал современной организации является важнейшим фактором ее успеха и не допускает спонтанного и халатного решения насущных задач, так как последствия неправильного управления человеческими ресурсами трудноустранимы. В этой связи важно не только количество используемых программ, но и качество обучения персонала.
Цель данной курсовой работы – анализ и совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих на примере Администрации муниципального образования.
Исходя из поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:
1) Изучить теоретические основы профессионального развития государственных служащих;
2) Провести анализ системы профессионального развития государственных гражданских служащих Администрации муниципального образования;
3) Предложить направления совершенствования системы профессионального развития государственных гражданских служащих на примере Администрации муниципального образования.
Объектом исследования является администрация муниципального образования.
Предметом исследования является совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих.
Работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературы.
Теоретическая значимость работы заключается в углублении теоретических представлений о сущности профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих РФ и обобщении опыта ряда зарубежных стран по выше названному разделу управления персоналом государственной службы.
Практическая значимость работы. Предложенные в выпускной квалификационной работе направления совершенствования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих могут быть использованы в практической деятельности органов власти Администрация муниципального образования в целом.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ Развития кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе
1.1. Профессиональное развитие персонала: понятие, принципы, основные элементы, методы
Тема профессионального развития государственных гражданских служащих, как и любых специалистов вообще, представляется актуальной, потому что роль и позиции государства в современном мире определяют не только и не столько природные ресурсы, производственные мощности, а прежде всего люди, условия для их развития, самореализации и творчества каждого человека. И, тем не менее, каждый исторический период жизни общества и государства по-своему уникален, вносит определенное своеобразие во все социальные и экономические процессы и отличается только ему присущими особенностями. Институциональные, организационные, информационные, технологические, финансовые и другие особенности фиксируются с помощью действующего законодательства, традиций, социальных практик, и, таким образом, поддерживается порядок и относительная устойчивость государственных и общественных организаций, форм и методов их деятельности. Изменения, постепенно накапливающиеся в различных сферах жизни общества, создают предпосылки для перехода к новому качественному состоянию системы.
29 июля 2017 года принят Федеральный закон № 275-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в части профессионального развития государственных гражданских служащих)», разработанный Минтрудом России. Изменения коснулись статей 62 и 63 Федерального закона «О государственной гражданской службе», новая редакция 62 статьи получила название «Профессиональное развитие гражданского служащего» вместо старого названия «Дополнительное профессиональное образование». Таким образом, на законодательном уровне (де-юре) внедрен новый подход к вопросу профессионального развития государственных гражданских служащих, предусматривающий получение ими новых и обновление имеющихся знаний, умений и навыков в течение всего периода прохождения государственной гражданской службы.
24 июня 2019 года Президент Российской Федерации подписал Указ «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 годы», одним из которых является внедрение новых форм профессионального развития гражданских служащих, в том числе предусматривающих использование информационно-коммуникационных технологий. Поиск новых форм профессионального развития гражданских служащих, отвечающих требованиям информационного общества и цифровой экономики, –
ключевая задача руководителей и кадровых служб государственных органов.
Часть 4 Положения о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 21 февраля 2019 года № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации», содержит перечень различных форм профессионального развития, в том числе:
а) дополнительное профессиональное образование;
б) семинары, тренинги, мастер-классы, иные мероприятия, направленные преимущественно на ускоренное приобретение гражданскими служащими новых знаний и умений;
в) конференции, круглые столы, служебные стажировки, иные мероприятия, направленные на изучение передового опыта, технологий государственного управления, обмен опытом;
г) самостоятельное изучение гражданскими служащими образовательных материалов, тематика которых соответствует направлению их профессиональной служебной деятельности и которые размещены на едином специализированном информационном ресурсе и иных информационных систем;
д) образовательные курсы, доступ к которым предоставляется гражданским служащим в дистанционной форме, в том числе с использованием единого информационного ресурса и иных информационных систем.
Институциональные преобразования в области правового обеспечения процесса профессионального развития гражданских служащих требуют реализации на практике положений новых норм и правил (переход к ситуации де-факто). Следует признать, что здесь возникает целый ряд проблем, которые выдвигаются и обсуждаются экспертами и руководителями государственных органов на различных научных площадках.
Необходимость системного построения непрерывного профессионального развития гражданских служащих получает институциональную поддержку. Так, часть 3 Положения о профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента от 21 февраля 2019 года № 68, закрепляет указанную правовую норму.
Первый компонент – это подсистема внутреннего обучения во главе с одним из заместителей федерального министра (координатор деятельности всей системы профессионального развития) и кадровой службой ведомства.
Второй системообразующий компонент – это сам государственный гражданский служащий, в интересах профессионального развития которого и создается система. Вероятно, одной из ближайших задач в развитии законодательства о государственной гражданской службе становится создание таких институциональных условий, при которых гражданский служащий будет разрабатывать собственную концепцию индивидуального профессионального развития, включающую, в том числе, конкретные мероприятия по самоуправлению и саморазвитию. Право гражданского служащего на профессиональное развитие, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 14 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», приобретает в этом случае более понятный и реальный механизм реализации.
Создание и функционирование системы позволит осуществить переход к непрерывному профессиональному развитию государственных гражданских служащих, обеспечить рост их профессионализма и компетентности при оказании населению качественных государственных услуг.
При анализе мотивации гражданских служащих, выяснении ее роли в процессе вовлечения персонала гражданской службы в процессы профессионального развития представляется необходимым обратиться к результатам научных исследований в этой области. Тем более что в истории науки уже сложился целый ряд общепризнанных содержательных и процессуальных теорий мотивации, из которых следует выбрать те, положения которых наиболее адекватно отвечают требованиям сегодняшнего дня. Одной из таких теорий является двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга.
В свою очередь, процесс возникновения «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» зависит, по мнению Ф. Херцберга, от действия внешних по отношению к работе факторов, связанных с окружением или контекстом, в котором индивид выполняет свои рабочие задания. К ним автор относит такие факторы, как межличностные отношения, физические условия труда, заработную плату, общую политику компании и административный стиль, инструменты и др. Указанная группа факторов получила название гигиенических (поддерживающих) факторов. По мнению автора, когда состояние этих факторов опускается ниже приемлемого для сотрудников уровня, возникает неудовлетворенность работой. При этом обратное утверждение нельзя назвать справедливым.
В отличие от внешних факторов, не способных заставить человека трудиться с полной отдачей, внутренние мотиваторы побуждают людей прикладывать к работе все силы и умения. В случае их отсутствия люди вынуждены искать удовлетворенность трудом исключительно во внешних стимулах, однако это порождает ощущение зависимости, которое может быть устранено посредством пассивного сопротивления, например, снижения производительности труда, его эффективности и др. Таким образом, на удовлетворение потребностей сотрудника работают обе группы факторов, но именно внутритрудовые факторы («мотиваторы»), в отличие от экстратрудовых факторов, являются главными источниками удовлетворения трудом. Соответственно, и в работе по повышению мотивации гражданских служащих к собственному профессиональному развитию необходимо видеть описанное выше различие и научиться использовать потенциал мотивирующих факторов.
