Реферат|Конфликтология
Авторство: antiplagiatpro
Год: 2021 | Страниц: 23
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ.
1.1. Основные стадии, функции и признаки конфликта.
1.2. Конфликтные ситуации: характеристика, специфика и причины их возникновения
1.3. Типы конфликта.
1.4. Правила формулирования конфликтной ситуации.
ГЛАВА 2. РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
Обращаясь к определению актуальности данной темы, можно с уверенностью сказать, что ее значимость обусловлена такими факторами, как несоответствие уровня потребности в изученности вопроса о разрешении конфликтных ситуаций в трудовых коллективах требованиям современной действительности. Или апостериорном факте отсутствия абсолютно бесконфликтного протекания трудового процесса при выполнении работниками обусловленных трудовых функций.
Проблема эффективности разрешения конфликтных ситуаций, объективно отражающих наличествующие предпосылки конфликта в трудовых коллективах, имеет огромное значение как для работодателей, так и для работников, профсоюзных деятелей. Динамика развития любой компании предполагает появление конфликтных ситуаций по той простой причине, что любой трудовой коллектив является совокупностью отдельно взятых личностей, имеющих всевозможное множество интересов, установок, жизненных ценностей, преследуемых целей и так далее.
Довольно часто такие конфликтные ситуации, в которых человек ставит конкуренцию выше коллективных целей, не только препятствуют выполнению должностных обязанностей отдельным индивидом, но и могут оказать пагубное влияние на функционирование организации в целом за счет совокупного снижения уровня работоспособности. Также причинами формирования детерминантов в конфликтных ситуациях различных трудовых коллективов могут стать психологическая и половозрастная несовместимость работников и работодателей, несовпадение их интересов и целей.
Но основная часть конфликтных ситуаций в трудовых коллективах складывается за счет осознания противоположных взглядов, стремлений, интересов по следующим категориям вопросов: несоответствие оплаты труда и нагрузки, нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, невыносимые условия труда, противоположные взгляды на организацию труда и адаптацию, нарушение условий коллективного договора и многие другие.
Именно поэтому особую значимость приобретают пути профилактики и разрешения конфликтных ситуаций, за счет своевременного использования которых возможно предотвращение перерастания потенциала социальной и психологической напряженности в конфликтное взаимодействие.
Нередко у управленческого персонала отсутствует понимание процесса смены динамических показателей конфликта, а форсирование событий неумелыми действиями подрывает хрупкую стабильность уже сформировавшихся детерминантов, хотя условий для перерастания могло и не возникнуть. При этом способы разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах зачастую требуют большого количества времени, что, наряду с дефицитом времени у руководителей, даже в штатном режиме создает еще большую проблему.
Особенно важно правильное применение определенной разновидности разрешения, в качестве превентивной меры, с целью устранения конфликтной ситуации и недопущения перерастания в конфликтное взаимодействие.
Обладание основами знаний конкретно-прикладных аспектов конфликтологии, таким образом, значительно сокращает время возобновления благоприятной атмосферы в трудовом коллективе.
Именно специалист-конфликтолог, способный объективно и отстраненно проанализировать текущее положение дел, выступает независимой стороной в конфликтной ситуации и подбирает наиболее эффективный путь для разрешения трудового конфликта с минимизацией шанса его развертывания.
Понимание конфликта принадлежит как науке, так и обыденному сознанию, которое наделяет это понимание своим отличительным содержанием. Каждый из нас на интуитивном уровне понимает, что означает конфликт, но всё же от этого определение его сути не становится более легким. «Конфликт» — латинское слово и в переводе означает «столкновение» «конфронтация», отсутствие общего согласия у двух или более сторон. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в расхождение с мнениями другой стороны. Если вы хотите действенно урегулировать конфликт, тогда надлежит знать, какого рода конфликты существуют, каковы причины их зарождения и самое главное, каким образом их можно ликвидировать [7].
В структуре конфликта можно выделить: объект (предмет спора), субъекты (отдельные индивиды, группы, организации), условия протекания конфликта, масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный), стратегии и тактики поведения сторон, исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).
В большинстве случаев содержание определения «конфликта» выявляется посредством значений, представленных ниже:
Всякий настоящий конфликт представляет собой сложный динамичный процесс, включающий в себя следующие важные стадии:
- предметная ситуация — образование объективных поводов для конфликта;
- конфликтное взаимодействие — инцидент или формирующийся конфликт;
- разрешение конфликта.
Конфликт, вне зависимости от его природы, осуществляет ряд функций, среди которых самые значительные диалектическая, конструктивная и деструктивная. Диалектическая функция служит для определения причин конфликтного взаимодействия. Конструктивная способствует прогрессу, в то время как деструктивная препятствует решению проблем [5].
Признаками конфликта могут быть: существование ситуации, которая воспринимается сторонами в качестве конфликтной. Одним из признаков конфликта может быть биполярность, которая является в тоже время конфронтацией и взаимосвязанностью, в которой заключается внутренний резерв имеющегося разногласия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении. Следующим признаком является активность. Активность здесь осознаётся в качестве противодействия и борьбы. Для зарождения активности необходим толчок, который подаётся со стороны субъекта конфликта пониманием самой конфликтной ситуации. Третьим признаком может быть субъект конфликта.
Субъект является активной стороной, которая может создавать конфликтные ситуации, а также причинять воздействие на процесс протекания конфликта, что также находится во власти уже от его интересов. Обычно, субъекты конфликта имеют отличительную особенность необыкновенным типом мышления, называемого конфликтным [11].
1.2. Конфликтные ситуации: характеристика, специфика и причины их возникновения
Одни из наиболее авторитетных отечественных конфликтологов А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов вывели следующее определение «Конфликт — это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности».
Процитированное выше определение конфликта делает акцент на деструктивной стороне явления. Однако не стоит рассматривать конфликт исключительно в негативном ключе. Ряд исследователей предлагает наиболее нейтральные формулировки, так, например, И. Е. Ворожейкин, Д. К. Захаров. Для них конфликт является способом взаимодействия в виде столкновения при условии обнаружения несовместимости взглядов, позиций и интересов.
Сложность конфликта как социального феномена в том, что его последствия не всегда однозначны. Они могут иметь как конструктивный, так и деструктивный характер. Именно поэтому важнейшими аспектами анализа и характеристики конфликта является выявление его глубинных причин, противоположных суждений и мотивов оппонентов, структуры и динамики протекания [18].
В свою очередь, стоит отметить, что трудовые конфликты - более узкое понятие, представляющее собой «вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения», по мнению А. Я. Анцупова.
Авторы другого учебно-методического пособия, Е. А. Ветрова и Е. Е. Кабанова, приводят следующее определение: «Трудовой конфликт — это особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений» [7].
То есть, конфликт, возникающий в трудовом коллективе, представляет собой взаимное, зачастую коммуникативное, противодействие участников трудового процесса, обусловленное осознанием расхождения их целей и интересов, сопровождающееся ростом напряженности во взаимоотношениях и мотивированное удовлетворением собственных потребностей.
Возникновению таких конфликтов может поспособствовать целый ряд причин таких, как: индивидуально-психологические особенности, различия между поколениями, несовпадение интересов, позиций, мнений, ценностей, целей и способов их достижения и так далее [2].
Как и в любой другой области, конфликты в трудовых коллективах считаются закономерным явлением. Конструктивные последствия их разрешения формируют новый уровень взаимопонимания и сотрудничества, способствуют внедрению инновационных решений в деятельность организации. Деструктивные последствия напротив могут привести к ухудшению психологического климата внутри трудового коллектива и снижению производительности труда. Таким образом, конфликт может играть роль как функционального, так и дисфункционального явления, способствующего повышению эффективности или, напротив, ведущего к снижению уровня производства и работоспособности сотрудников.
Для успешного разрешения непосредственно конфликтных ситуаций в трудовых коллективах необходимо разделить понятия «конфликтной ситуации» и «конфликта» в трудовом коллективе. Основная проблема дефиниции определений заключается в том, что нет единой системы, отличающей данные понятия. Именно поэтому целесообразно начать с анализа выявленной различными авторами специфики и соотношения данных категорий [6].
Электронные ресурсы
Если данная работа вам не подошла, вы можете заказать помощь у наших
экспертов.
Оформите заказ и узнайте стоимость помощи по вашей работе в ближайшее время! Это бесплатно!
Telesammit
Svetlana
Kniga
Znanie
Оформите заказ, и эксперты начнут откликаться уже через 10 минут!
