Основные подходы к формулированию кадровой стратегии

Обратим внимание на ряд факторов, которые имеют ключевое значение для проводимого исследования:

1. в Компаниях есть запрос на управление знаниями, и это выражается в действиях руководства и ряда отдельных подразделений Предприятий;
2. в Компаниях присутствует ряд различных коммуникационных каналов и хранилищ информации, которые, так или иначе, играют роль инструментов управления знаниями;
3. в Компаниях существует мнение, что главное в управлении знаниями это наличие технологического инструмента.

Технологический инструмент это не более чем инструмент реализации управления знаниями, но его наличие само по себе не обеспечивает реализацию процессов работы со знаниями.

Целью работы является обоснование инструментов для формулирования кадровой стратегии.

1. Опыт предприятий
   
   

Целью рассмотрения опыта Предприятий в данной работе является доказательство необходимости новых подходов к формулированию кадровой стратегии.

Однако на практике под «управлением знаниями» часто понимается именно наличие технологического инструмента.

Поэтому оценку потенциала и результативности системы управления персоналом Предприятий целесообразно начать именно с инструментов.

Инструменты управления знаниями, которые существуют в Компаниях, можно разделить на три группы каждая из групп решает задачи отдельных процессов работы со знаниями:

1. инструменты, обеспечивающие обучение: эта группа инструментов предназначена для приобретения новых знаний и их передачи в компанию;
2. инструменты «привычного хранения»: эта группа определяет, где принято хранить данные, информацию и знания в Компаниях, и откуда их принято брать;
3. коммуникационные инструменты: эта группа показывает, через какие каналы в Компаниях принято давать обратную связь.

Рассмотрим эти группы инструментов более подробно.

1. Инструменты обучения.

Эта группа состоит из каналов, которые используются для получения новой информации и новых знаний. Это корпоративный университет (который проводит множество различных обучающих программ и тренингов), и корпоративный еженедельный дайджест новостей. Изначально дайджест создавался именно как инструмент обмена знаниями, но сейчас уже больше играет новостную, сплачивающую роль, хотя по прежнему способствует обмену опытом между различными подразделениями, особенно географически удаленными друг от друга. Кроме того, некоторые инициативные сотрудники готовы распространять свой опыт через wiki, создавая там страницы с обсуждениями и раскрывая там опыт проведения вебинаров, мероприятий и так далее.

Эти инструменты используются на всех трех уровнях: индивидуальном (индивидуальное получение знаний), уровне подразделения (межличностные коммуникации между сотрудниками внутри отдела), уровне Компаниях (например, к дайджесту имеют доступ все сотрудники). Это значит, что на данном этапе рассуждений эти инструменты удовлетворяют требования модели.

Таким образом, можно сказать, что появление новых знаний внутри Предприятий является приоритетным, и инструменты которые направлены именно на эти процессы обеспечивают их реализацию. В Компаниях есть технологическая среда для обмена знаниями, и для распространения знаний между подразделениями.

2. Инструменты «привычного хранения».

В группе инструментов «привычного хранения» рассматриваются каналы, которые уже давно используются для практически одной цели хранения данных. Это файловые сервера (диск N), wiki, личное компьютерное пространство.

Если рассмотреть инструменты этой группы через призму уровней, то можно заметить, что распределение по уровням коммуникаций крайне неравномерно межличностные, частные коммуникации внутри отделов не представляют собой проблем, однако обмен знаниями между отделами через эти каналы может быть осложнен из-за строгого соблюдения прав доступа. Так, чтобы поделиться чем-то из личного пространства или из серверов отдела, необходимо отдельно собрать эту информацию и переслать через почту, что отнимает много времени и в принципе сбивает с рабочего ритма.

Отдельного обсуждения требует вопрос «привычности» этих инструментов. С одной стороны, пользователи хорошо разбираются, как работать с этими инструментами. С другой, при попытке модернизировать какие-то отдельные инструменты, или всю систему в целом, мы можем столкнуться с сопротивлением и непониманием со стороны персонала Предприятий, и эту проблемы придется как то решать. (На данном этапе рассуждений оставим этот вопрос открытым, но, безусловно, он еще будет рассмотрен дальше).

 Модель корпоративного университета как инструмент внутрифирменного управления знаниями [Электронный ресурс] Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/model-korporativnogo-universiteta-kak-instrument-vnutrifirmennogo-upravleniya-znaniyami