Введение.
Глава 1. Теоретические основы власти и партнерства в управлении.
1.1. Понятие власти, ее виды и источники.
1.2. Понятие партнерства.
1.3. Соотношение власти и партнерства в менеджменте.
Глава 2. Методы анализа власти и партнерства в управлении организацией.
2.1. Технология определения власти и партнерства в организации.
2.2. Рекомендации по применению технологий.
Заключение.
Список использованных источников литературы.
Приложения.
Одна из фундаментальных проблем современного менеджмента - распределение власти на предприятии. Должен ли менеджер быть классическим «директором», либо демократичным управляющим? Должен ли он контролировать весь процесс работы предприятия или давать сотрудникам самостоятельность? Ответы на эти вопросы наука дает с большей или меньшей степенью уверенности, хотя на практике подбор принципов управления очень зависит от характера и привычек руководителя.
Рыночная экономика определяет не только характер и содержание, но в механизм социально-трудовых отношений. Для достижения целей и задач субъектов этих отношений - наемных работников и работодателей, интересы которых естественно различаются, и в то же время для создания условий получения общего эффекта необходимо обеспечить регулирование взаимодействия указанных субъектов с помощью определенного механизма. В настоящее время во многих странах ставка делается на социальное партнерство. В последние годы этим вопросам много внимания уделяется и в России.
Актуальность данной работы заключается в том, что в условиях современного управления наиболее эффективных результатов можно достичь, когда каждый член коллектива, являясь частью команды, делает свой вклад в развитие того дела, которым занимается организация. При этом нельзя забывать, что каждый член коллектива находится как под влиянием определенного типа власти, сложившегося в организации, так и сам, будучи представителем организации наделен ею для осуществления своих полномочий. То, в каком объеме следует делегировать власть от вышестоящих уровней иерархии нижестоящим, является немаловажным фактором эффективного развития организации.
Цель данной работы – анализ власти и партнерства в управлении организацией
Задачи данной работы:
- Рассмотреть теоретические основы власти и партнерства в управлении
- Показать методы анализа власти и партнерства в управлении организацией
Глава 1. Теоретические основы власти и партнерства в управлении
1.1. Понятие власти, ее виды и источники
Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.
В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что[1]:
- власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;
- между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
- тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.
Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.
Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.
Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа – в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Без власти нет организации.
Власть – это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени. Известно, как меняются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.
Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет – это власть, данная человеку «снизу». Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого[2].
Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных.
Классификаций источников власти несколько, но выделяется пять базовых: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информация, а потом и седьмой источник – связи.
Рис. 1. Источники власти в организации
Виды власти:
- нормы, основания (Устав)
- информация, знания – экспертная власть;
- личные свойства, особенности человека – харизматическая власть;
- принуждение – власть принуждения;
- вознаграждение и власть вознаграждения
- участие или соучастие
- власть веры
Формы власти можно классифицировать так:
1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;
2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;
3) экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;
4) эталонная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;
5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться[3].
В теории управления власть рассматривается как явление многомерное, состоящее из нескольких основных разновидностей (форм), используемых руководителем.
- Власть принуждения основана на возможности руководителя наказывать, препятствовать достижению целей и потребностью исполнителей, которые это сознают и поэтому вынуждены подчиняться. Эту форму власти называют «негативной», или «властью страха». Несмотря на критику, именно ее ставят на первое место в любом перечне форм власти; она остается пока незаменимым и единственным рычагом воздействий руководителя. Основные ее недостатки - громоздкая система контроля, скованность и отчуждение исполнителей. Это приводит к низкой производительности труда и текучести кадров. Принуждение, однако, обладает и большой силой, так как апеллирует к чувству личной безопасности. В теории управления в связи с этим существует понятие «организационные страхи», главные среди которых:
- Страх потерять работу, для управленческой деятельности трансформирующийся в «страх потерять должность». В условиях избыточности рынка труда он является сильным побудительным мотивом к высокой интенсивности работы. В крупных организациях он используется как сильное средство давления на руководителей среднего и низшего звена. Создается атмосфера нестабильного должностного положения.
- Страх не справиться с работой. Он характерен для любой профессиональной деятельности, но в особенности для управленческой. Количество дел постоянно возрастает, как и давление со всех сторон, руководитель начинает чувствовать себя рабом своей профессии. Он пытается разобраться со всеми проблемами сразу, что еще больше усугубляет ситуацию. Возникают систематические срывы, которые превращаются в хронические. Обилие дел превращается в травмирующий фактор.
- Страх допустить ошибку. Позиции руководителя свойственно желание выполнять свою работу безукоризненно, быть лучше всех членов группы. Ему труднее признавать свои ошибки, так как это вредит авторитету и сказывается на статусе. Такая боязнь ведет к росту эмоциональной напряженности.
Страх быть обойденным другими. Людям свойственно стремление продвинуться вверх по служебной лестнице, но возможности для этого имеют не все и по-разному реагируют на неудачи. Если установка «быть лучше других» не реализуется (особенно у руководителей), возникают стойкие негативные реакции и эмоциональные состояния.
[1] Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М., 2006. С. 121
[2] Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент. М., 2006. С. 427
[3] Ермаков В. В. Менеджмент организации. М., 2006. С. 138
