Аудит мотивации персонала

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками – (персоналом или кадрами), что составляет до 80% своего рабочего времени. Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности.

По мере развития общества значение мероприятий нематериальной мотивации для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к организации мотивации труда.

Эффективная система мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, повысить работоспособность персонала и качество работы, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.

Данная работа посвящена актуальной теме совершенствования системы мотивации персонала компании, на примере предприятия ООО «-».

Объектом исследования является предприятие ООО «-»

Предметом исследования является существующая система мотивации персонала предприятия ООО «-».

Цель данной работы – изучить существующую систему мотивации на основании полученных результатов анализа усовершенствовать данную систему на предприятии ООО «-».

В соответствии с выдвинутой целью и предметом исследования предусматривается решение следующих задач:

1. Проанализировать теоретические аспекты аудита системы мотивации персонала
2. Провести организационный аудит компании, изучить внутреннюю и внешнюю среду компании, рассмотреть организационную структуру;
3. Проанализировать систему мотивации персонала на примере ООО «-»;
4. Рассмотреть и оценить существующую на предприятии систему мотивации персонала и выявить недостатки данной системы;

Изучение и исследование системы управления персоналом и анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия в современных условиях является крайне актуальной задачей. Некоторые аспекты этой проблемы нашли отражения в трудах Алехина О.Е., Добролюбова Е. А., Капустина С.Н Комарова Е. И., Суркова С.А., Федосеева В.Н и т.д.

При выполнении настоящей работы были использованы специальные литературно-справочные источники: финансовые справочники, учебники, монографии и диссертации, периодическая литература и т. д.

Применялись методы финансового, экономического анализа.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и приложения.

Значимостью работы является то, что особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ООО «-» с целью совершенствования существующей системы мотивации персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия.

В свете вышеизложенного представляется, что исследование системы управления персоналом на предприятии имеет существенный научный и практический интерес для предприятия.

С учетом этого предлагается предоставить суду по месту расследования уголовного дела возможность заочного вынесения решения (с участием защитника) о заключении под стражу объявленного в федеральный розыск подозреваемого, обвиняемого. Одновременно в УПК РФ следует предусмотреть процессуальный механизм, который предоставлял бы лицу, объявленному в федеральный розыск и задержанному вне места производства предварительного расследования, в течение 48 часов с момента фактического задержания, предстать перед федеральным судьей ближайшего районного суда по месту фактического задержания для допроса с целью установления личности задержанного и проверки, не отменено ли ранее вынесенное решение суда о заключении его под стражу, а после доставления к месту производства предварительного расследования - в течение 48 часов предстать перед судом (судьей), избравшим меру пресечения, для решения вопроса об оставлении ее в силе или изменении их на иную меру пресечения. По уголовным делам о тяжких и особо тяжких преступлениях предлагается также увеличить первоначальный срок содержания обвиняемых под стражей с 2 до 3 месяцев, поскольку в этот срок сегодня включаются 10 суток, в течение которых прокурор рассматривает поступившее к нему уголовное дело, и 14 суток - с момента поступления уголовного дела в суд и до принятия судьей решения в порядке ст. 227 УПК РФ.

Среди других проблем, требующих незамедлительного разрешения:

- процессуальный статус дознавателя и расширение компетенции начальника подразделения дознания. Необходимость последнего подтверждена действием в течение четырех лет Федерального закона от 06.06.2007 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации», в соответствии с которым в УПК РФ начальник подразделения дознания сегодня обладает фактическими полномочиями начальника следственного отдела. Данное изменение не понизит уровень эффективности прокурорского надзора за дознанием, поскольку уголовно-процессуальным законодательством предусмотрены механизмы контроля за деятельностью указанных должностных лиц органов дознания. Одновременно введение в УПК РФ начальника подразделения дознания требует разграничить ряд полномочий между ним и начальником органа дознания, передав от последнего, в частности, право по утверждению обвинительного акта;

- Следует учитывать и зарубежный опыт например, первоначальный срок расследования во Франции составляет 2 года, в Германии - 12 месяцев;

- реалии правоприменительной практики. Например, сегодня в досудебном производстве на основании указания зам. генерального прокурора РФ А.Г. Звягинцева от 2 сентября 2003 г. N 21/2-11-03 наложено вето на возможность прекращения органами предварительного расследования уголовного дела по основаниям ст. ст. 25 и 28 УПК РФ (их прекращается менее 10 тыс. в год, а в суде по этим же основаниям прекращается ежегодно 250 - 300 тыс. уголовных дел);

- о форме обвинительного заключения (обвинительного акта). Решение законодателя при принятии УПК РФ о том, чтобы в обвинительном заключении (ст. 220 УПК РФ) и в обвинительном акте (ст. 225 УПК РФ) не приводить подробный анализ доказательств, направлено было на создание судом необходимых условий для исполнения сторонами их процессуальных обязанностей и осуществления предоставленных им прав. Однако данные законодательные новации прокуратурой и судом, по сути, были отвергнуты, и законодатель внес соответствующие поправки в ст. ст. 220, 225 УПК РФ.

Решение на законодательном уровне указанных и других проблем досудебного производства должно осуществляться в возможно короткие сроки, но без отступления от требований Конституции РФ и международных правовых актов в сфере защиты прав и свобод человека и гражданина.

фНеобходимость изменений предлагаемых в уголовно-процессуальный кодекс, обусловлена тем, что с момента введения его в действие на внесены многочисленные изменения и дополнения, не всегда носящие системный характер, а ряд его положений Конституционным Судом РФ были признаны не соответствующими Конституции РФ. Более того, в досудебном производстве не только отдельные нормы, но и ряд процессуальных институтов требуют совершенствования, поскольку в силу забюрократизированной они значительно затрудняют доступ граждан к правосудию, не отражают реального положения дел в борьбе с преступностью и не позволяют государству вырабатывать адекватные меры, а также представляются чрезмерно затратными.

При этом деятельность правоохранительных органов осуществляется в условиях осложнения криминогенной обстановки, обусловленной в числе других причин значительным увеличением количества зарегистрированных сообщений о преступлениях при одновременном сокращении штатной численности сотрудников органов внутренних дел.

С учетом изложенного, в первоочередном порядке требуют изменений нормы, регламентирующие стадию возбуждения уголовного дела; принципиальному пересмотру подлежит институт предъявления обвинения; необходимо введение сокращенного дознания, в первую очередь по преступлениям небольшой тяжести и возможности их перевода в уголовные проступки; требует своего разрешения проблема законодательного урегулирования заключения под стражу лиц, скрывшихся от органов расследования и объявленных в федеральный розыск, и ряд других.

При этом следует отметить, что в последние годы Генеральная прокуратура РФ, Минюст и МВД России Следственный комитет РФ предлагали разработанные ими соответствующие законопроекты, однако все они были отвергнуты на том или ином этапе их подготовки или даже прохождения в Государственной Думе и Совете Федерации Российской Федерации.

Среди наиболее обсуждаемых проблем - пересмотр процессуального порядка предъявления обвинения. Необходимо признать, что институт привлечения лица в качестве обвиняемого нуждается в переосмыслении, а сами правовые нормы - в существенной реконструкции. Потребность этого обусловливается тем, что на протяжении десятилетий предъявление обвинения являлось правовым основанием (моментом) допуска защитника к участию в уголовном деле. Однако сегодня в соответствии с требованиями ст. ст. 46 и 49 УПК РФ участие защитника в уголовном деле предусмотрено с момента его возбуждения в отношении конкретного лица, а при возбуждении уголовного дела по факту совершения преступления, подлежащему расследованию в форме дознания, - с момента уведомления лица о наличии в отношении его подозрения в совершении преступления. Кроме того, ст. 49 УПК РФ, значительно расширив перечень оснований участия в уголовном деле защитника, нивелировала, по сути, разницу в правовом статусе подозреваемого (ст. 46 УПК РФ) и обвиняемого (ст. 47 УПК РФ).

Оппоненты данного законопроекта, свои возражения сводят в основном к проблемам обеспечения конституционного права граждан защищаться от предъявленного обвинения.

Однако ими не учитывается ряд обстоятельств. Первое: системный анализ УПК РФ в совокупности с Постановлением Конституционного Суда РФ от 16 мая 2007 г. N 6-П о том, что "пределы судебного разбирательства должны определяться обвинением, сформулированным в обвинительном заключении (обвинительном акте)", позволяет сделать предположения о возможности исключения из УПК РФ института предъявления обвинения (ст. ст. 171 - 175 УПК РФ) и замены его на уведомление о подозрении в совершении преступления.

Второе: возможность такого решения подтверждена практикой расследования в форме дознания без предъявления обвинения и последующего судебного разбирательства более чем 3,5 млн. уголовных дел за 10 лет действия УПК РФ, чем фактически подтверждена конституционность замены института предъявления обвинения на уведомление о подозрении в совершении преступления.

Третье: в соответствии с решениями Европейского суда по правам человека по делам гр. Деве ёра против Бельгии и гр. Экие против Германии термину "обвинение" должно придаваться содержательное, а не формальное (как в настоящее время по УПК РФ) значение. Понятие "обвинение" может быть определено как официальное уведомление лица компетентным органом государственной власти о наличии предположения о том, что этим лицом совершено уголовно наказуемое правонарушение.

1. Теоретические аспекты аудита системы мотивации персонала

1.1. Роль и значение мотивации персонала

Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления [1, с.336].

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения [19].

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей [28, с.66].

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации [40, c.398].

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [17, c. 286].

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности  на рынке труда (Табл. 1.).

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве [52, c. 8].

Таблица 1 - Мотивационная модель

Сточки зрения Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает [34].

Способы мотивации:

1. Экономические факторы мотивации труда

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

b)             Административные факторы мотивации труда

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления[3, с.50].

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

c)              Социально-психологические мотивации труда

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [5, с.44].

1. Ансофф И. Стратегический менеджмент: классическое издание. – Спб.: Питер, 2009. – 344 с.
2. Бауман З. Мыслить социологически: Учебное пособие /Пер.с англ. Под ред. А.Ф.Филиппова. – М.: Аспект Пресс, 1996. – 225 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. – М.:  Гардарика, 2002. – 528 с.
4. Выгодский Л. С. Избранные психологические исследования. – М.: АПН РСФСР, 1956. – 242 с.
5. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.
6. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Институт психологии РАН, 1998. – 224 с.
7. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001. – 311 с.
8. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 220 с.
9. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. – М.: НОРМА – ИНФРА-М, 2001. – 528 с.
10. Козловский В.А., Маркина Т.В., Макаров В.М. Производственный и операционный менеджмент: Учебник. – СПб.: Специальная литература, 1998. – 366 с.
11. Леонтьев А.Н. Философия психологии: Из научного наследия / Под ред. А. А. Леонтьева, Д. А. Леонтьева. – М.: МГУ, 1994. – 228 с.
12. Ливингстон Дж. Стерлинг. «Эффект Пигмалиона» в сфере управления // Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006, С. 55-81.
13. Ломов Б. Ф. Основы инженерной психологии /Второе изд. – М.: Высшая школа, 1986. – 447 с.
14. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2001. – 478 с.
15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 704 с.
16. Михельсон-Ткач В.Л. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка /В.Л. Михельсон-Ткач, Е.Н. Скляр //Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 1. – С.71-77
17. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Моргунов Е.Б. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с.
18. Мюнстерберг Г. Основы психотехники/ В двух томах. Том 1. – СПб.: Алетейя, 1996. – 352 с.
19. Осташков А.В. Маркетинг: Учебное пособие. – Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. – 293 с.
20. Портер М. Конкурентная стратегия. Методика анализа отраслей и конкурентов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 454 с.
21. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. – М: Прогресс, 1991. – 343 с.
22. Томилов В. В. Культура предпринимательства. – СПб: Питер, 2000. – 368 с.
23. Тоффлер Э. Шок будущего. – М.: АСТ, 2004. – 557 с.
24. Управление персоналом: учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
25. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: ЭКМОС, 2000. – 352 с.
26. Хэнди Ч. Е. По ту сторону уверенности. О новом мире внутри и вокруг организаций. – СПб.: Питер, 2002. – 222 с.