Курсовая Совершенствование системы стимулирования работников

Актуальность темы исследования. Учитывая современный характер общеэкономической ситуации в стране, для многих предприятий сегодня довольно остро становиться вопрос о стратегическом управлении. Зачастую, такое управление выражается в разработке и реализации проектов стратегического развития отдельного направления деятельности организации. Одним из актуальных направлений любого предприятия является развитие либо совершенствование существующей системы стимулирования работников к высококвалифицированному труду.

Одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг наряду с инвестиционным капиталом (основными фондами и оборотными средствами) являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие. Научно-технический прогресс и связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких технологий обусловливает рост требований к профессиональным, социально-психологическим качествам и культурному уровню работника. Эффективное управление трудовыми ресурсами как особая функция деятельности, связанной с наймом работников, их обучением, оценкой и оплатой их труда, является важной предпосылкой для эффективного функционирования производства. Подготовленные и квалифицированные работники, находящиеся в штате предприятия, называются его персоналом, или кадрами.

Таким образом, функционирование производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но производственных успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации.

Трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает большое количество человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса.

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия. Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

В современных условиях для выявления наиболее сложных проблем управления предприятием в целом и для обеспечения эффективной деятельности руководству компании необходимо уметь реально оценивать состояние своего предприятия, а также реагировать на изменения во внешней среде. Действия организаций и их руководителей не могут сводиться к простому реагированию на происходящие перемены. Все шире признается необходимость сознательного управления изменениями на основе научно обоснованной процедуры их предвидения, регулирования, приспособления к целям организации, к изменяющимся внешним условиям. Точно так же и сама организация должна адекватно реагировать на изменения во внешней среде.

В ООО «-» в направлении системы стимулирования работников к высококвалифицированному труду не решены следующие главные проблемы:

Низкий уровень стремления к повышению квалификации сотрудников.

Устаревшие методы стимулирования работников к высококвалифицированному труду.

Целью работы исследования является разработка проекта совершенствования системы стимулирования работников филиала ООО «-» к высококвалифицированному труду на основе методов стратегического менеджмента и управления проектами для повышения конкурентоспособности предприятия.

Объектом исследования является система стимулирования работников филиала ООО «-» к высококвалифицированному труду.

Предметом исследования является совокупность преобразований, возникающие в результате проекта - совершенствования системы стимулирования.

Для достижения цели работы решаются следующие задачи:

Изучить и обосновать возможность применения методов совершенствования системы стимулирования работников к высококвалифицированному труду по опыту отечественных и зарубежных предприятий применимо к филиалу ООО «-».

Осуществить стратегический анализ возможностей и ресурсов, необходимых для совершенствования данной системы.

Разработать стратегический план в проекте совершенствования системы стимулирования.

Обосновать  план и оценить результаты реализации проекта по итогам осуществления и контроля за внедрением.

Глава 1. МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПО ОПЫТУ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1 Практические методы совершенствования системы стимулирования по опыту отечественных и зарубежных компаний

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Стимулами выступают любые блага (потребности челове­ка), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посред­ством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необхо­димых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности [2, с. 105].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.  Заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами [2, с. 107].

Опыт отечественных и зарубежных предприятий

На сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных  работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

Например, в крупной китайской компании «Great wall» направление работы «Персонал» стоит на втором месте после направления «Финансы». В направление «Персонал» входят составной частью такие программы как определение заработной платы, формирование системы основных производственных показателей, формирование системы оценки этих показателей. Таким образом, работе с персоналом и, в частности, разработке методов стимулирования наемных работников уделяется самое серьезное внимание наряду с финансами и прочими первоочередными направлениями работы.

1. Азоев, Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. – М.: Центр

экономики и маркетинга, 2002. – 208 с.

2. Алабугин, А.А., Горшенин В.П. Стратегические менеджмент: Учебное пособие. – Челябинск:ЮУрГУ, 2007.-113 с.
3. Ансофф, И. Стратегическое управление. Пер. с англ. – М.: Экономика,2005. – 306 с.
4. Березин, И.С. Маркетинг и исследования рынков – М.: Русская деловая литература, 2003 – 416 с.
5. Бизнес-план: Методич. материалы/ Под ред. проф. Маниловского Р.Г. М.: Финансы и статистика, 2002.- 80 с;
6. Боумэн, К. Основы стратегического менеджмента: пер. с английского – М: Юнити, 2004. – 106 с.
7. Буров, В.П., Мирошкин О.К., Новиков О.К. Бизнес-план. Методика составления. Реальный пример. - М.: Изд-во ЦИПКК АП - Отраслевая библиотека «Технический прогресс и повышение квалификации кадров в авиационной промышленности», 2004.- 88 с;
8. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник для вузов. – М.: Гардарика, 2006. – 252 с.

9.Воробьёв, А.Д. Методология стратегического менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №6. С. 127 – 130.

10.Дугельный, А.П.  Стратегический менеджмент на промышленном предприятии. // ЭКО. – 2001. – №12. – С. 43 – 57.

11. Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 368 с
12. Клеймор, Г. Механизмы принятия стратегических решений и стратегическое планирование на предприятиях. // Вопросы экономики. – 1998. – №9. – С. 46 – 66.
13. Коробейников ,О.П., Колосов В. Ю., Трифилова А.А. Стратегическое поведение: от разработки до реализации. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №3. – С. 88 – 129.

14.Круглый стол «ЭКО» Стратегический менеджмент: повторение забытого и открытие нового. // ЭКО. – 2001. – №11. – С. 46 – 59.

15.Кузнецов, В.С. Основы стратегической альтернативности. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 2. – С. 34 – 40.

16.Курцевич, А.И., Шлей, Н.В. Железняков, А.С. Стратегическое планирование и управление в ключевых областях. //  ЭКО. – 1999. – №10. С. 66 – 71.

17.Ларичев, И. О. Теория и методы принятия решений: Учебник. – М.: Логос, 2005. – 296 с.

18.Мамонов, В.И., Мамонова, Е.В. Стратегическое планирование деятельности компании и роль маркетинговых исследований. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – №2 – С. 13 – 21.

19.Мельничук, Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. – №5. – С. 3 – 10.

20.Моисеева, Н.K., Анискин Ю.П. Современное предприятие:

конкурентоспособность, маркетинг, обновление. М.: Внешторгиздат, 2002. - 110 с.

21.Парахина, В.Н. Основы теории управления: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. - 557с.

22.Рудаков, М.Н. Стратегический менеджмент. // ЭКО.  – 2001.– №11. – С.

23.Румянцева, З.П., Саломатин, И.А. Менеджмент организации: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2005. – 432 с. 

24. Салун, В. Стратегическое планирование – цель или средство. // Маркетинг. – 1999. - №1. – С. 42 – 47.
25. Уткин, Э.А. Стратегический менеджмент. - М., Фонд Экономического

Просвещения. 2002. - 125 с.