Дипломная Бухгалтерский учет и анализ заработной платы и компенсационных выплат

Содержание

 

Введение

1. Теоретические основы учета и анализа расчетов с персоналом по заработной плате

1.1. Порядок введения и функции заработной платы

1.2. Порядок ведения бухгалтерского учета заработной платы и компенсационных выплат

1.3. Методика анализа выплат по заработной плате и трудовых ресурсов

2.Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда в организации УрО РАН «Институт экономики»

2.1Характеристика организации (УрО РАН «Институт экономики»)

2.2. Бухгалтерский учет заработной платы УрО РАН

2.3.Анализ показателей заработной платы УрО РАН

3. Совершенствование учета и анализа показателей заработной платы и прочих операций УрО РАН

Заключение

Список используемой литературы

 

ВВЕДЕНИЕ

    Бухгалтерский учет и анализ заработной платы по праву занимают одно из центральных мест во всей системе учета в бюджетном учреждении. Учет заработной платы заключается в том, чтобы производить точную и своевременную оплату труда работников бюджетного учреждения, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка. Анализ заработной платы позволяет выявить уровень обеспеченности учреждения работниками, оценить эффективности их труда, полноту использования рабочего времени и рационального расходования фонда заработной платы.

    Учеты оплаты труда предприятия начинается с документов, которые являются основанием для начисления зарплаты: штатное расписание, трудовые договоры, приказы о приеме на работу, наряды, книги учета, табели учета рабочего времени, приказы о поощрениях и т.д.

    Организации могут применять унифицированные формы первичных документов или использовать самостоятельно разработанные формы. Формы используемых документов должны быть закреплены в учетной политике предприятия. На каждого работника работодатель заводит личную карточку (форма Т-2) и отдельный лицевой счет (форма Т-54 и Т-54ф).

    В течение года на счете отражаются все виды начислений и удержаний. Такой учет начисления заработной платы и удержаний позволяет определить средний заработок для выплат отпускных, больничных и т.д. Новый лицевой счет на работника открывается ежегодно. Лицевые счета не обязательны к применению, небольшие предприятия и ИП  заполнением личной карточки и расчетных ведомостей. Лицевые счета или документы, их заменяющие, должны храниться 75 лет.

    Заработную плату рассчитывают на основании табелей учета рабочего времени, больничных листов, нарядов на работы, приказов о премированиях иди удержаниях, и т.д. Для расчетов и начислений используют расчетные ведомости (Т49 или Т-51).

   Учет заработной платы – важный процесс в любой компании. Так как труд выполняет важную роль в деятельности любой организации. На основании этой информации осуществляется контроль использования рабочего времени, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и заработной платы.

Целью данной темы является теоретические и методические основы анализа расчетов с персоналом по заработной плате и компенсационных выплат.

Исходя из цели были сформулированы следующие задачи:

• − исследовать сущность, виды и формы оплаты труда;
• − исследовать какие бывают формы и виды оплаты труда
• − изучить бухгалтерский учет заработной платы, выделить особенности бюджетного учета заработной платы;
• − проанализировать показатели анализа заработной платы;
• − выделить пути совершенствования учета и анализа заработной платы в организации.

Предмет

Объектом исследования является заработная плата, применяемая в организации УрО РАН «Институт экономики.

При выполнении квалификационной работы были использованы  первичные документы изучаемой организации; учебники и научные статьи; статистические источники.

 

1.Теоретические основы учета и анализа расчетов с персоналом по заработной плате

1.1. Порядок введения и функции  заработной платы

   Заработная плата – это денежное вознаграждение за труд, выплаченное работодателем, в зависимости от квалификации работника, особенностей и условий работы, его качества и количества, а также стимулирующих и компенсационных выплат (ТК РФ ст. 129).

   Для более глубокого раскрытия сущности заработной платы рассмотрим некоторые определения, которые дают экономисты в научных трудах.

По мнению А.П. Егоршина, под заработной платой стоит понимать цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяют материальные и духовные потребности работника и членов его семьи .

А.К. Саакян рассматривает заработную плату как форму личных денежных доходов трудящихся, получаемый за затраты труда определённого количества и качества и его индивидуальные и коллективные результаты, начисляемые по правилам и нормам, установленными компетентными органами .

Жулина Е.Г. раскрывает заработную плату как одну из форм личных денежных доходов сотрудников, которые они получают в обмен на количественные и качественные затраты труда .

     Сущность заработной платы раскрывается в ее функциях, показывающих, какую роль она играет в воспроизводственном процессе:

     1) Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

      2) Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получениеобразования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д.

Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

      3) Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

     4) Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

     5) Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

     6) Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

     7) Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты.

        В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ .

    Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.                

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату. Оплата труда работников в организации является основной формой их вознаграждения за результаты труда и стимулирование его количественных и качественных показателей. В соответствии с законодательством организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для производства работ по договорам гражданско-правового характера .

При оплате труда используется тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

  Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

   Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

   Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

  Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

    Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

     При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда; права и обязанности; режим работы и уровень  оплаты труда; конкретное задание; последствия в случае досрочного расторжения договора. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника.

   Уровень квалификации работника определяется по единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих – по квалификационному справочнику должностей служащих .

Виды заработной платы:

     Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени с учетом квалификации работника и условий труда. Различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

    Простая повременная – это система оплаты труда, при которой оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Другими словами, при простой система заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени.

    Повременно-премиальная система предусматривает премирование работников за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. То есть, оплата производится не только за количество отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы. При сдельной форме оплаты труда размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки. К системам сдельной формы оплаты труда относятся:

1) Прямая сдельная – когда труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Заработная плата повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ.

2) Косвенная сдельная – оплата труда некоторой категории вспомогательных работников.

3) Сдельно-премиальная – оплата труда рабочего сверх заработка по прямым сдельным расценкам включает дополнительно премию за определенные количественные и качественные показатели. 17 4) Сдельно-прогрессивная – когда труд рабочего оплачивается в пределах выполнения норм по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

5) Аккордная – оплата труда устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордным расценкам [28].

В бюджетных учреждениях применяется тарифная система оплаты труда, устанавливаемая на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. По-прежнему в ходу квалификационные справочники, но вместо тарифного разряда сейчас используются категории «профессиональные квалификационные группы» и «квалификационные уровни». Кроме того, разработаны и внедрены системы компенсационных и стимулирующих выплат. Размер оклада и ставки устанавливается руководителем самого учреждения, для чего он должен учитывать сложность выполняемой работы и уровень квалификации работника .

В бухгалтерском учете используется синтетический и аналитический учет. Синтетический учет – учет обобщенных данных бухгалтерского учета о видах имущества, обязательств и хозяйственных операций по определенным экономическим признакам, который ведется на синтетических счетах бухгалтерского учета.

Аналитический учет – учет, который ведется в лицевых и иных аналитических счетах бухгалтерского учета, группирующих детальную информацию об имуществе, обязательствах и о хозяйственных операциях внутри каждого синтетического счета.

  Синтетический учет расчетов с работниками по заработной плате, пособиям по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и другим выплатам, предусмотренным действующим законодательством, расчетов со студентами, аспирантами и учащимися по стипендиям в бюджетных учреждениях осуществляют на следующих аналитических счетах:

030200000 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»:

030201000 «Расчеты по оплате труда»;

030207000 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками по оплате прочих услуг»;

030213000 «Расчеты по пособиям по социальному страхованию населения»;

030214000 «Расчеты по пособиям по социальной помощи населению»;

030215000 «Расчеты по социальным пособиям, выплачиваемым организациями сектора государственного управления»;

030216000 «Расчеты по прочим расходам».

Аналитический учет расчетов по заработной плате ведется в журнале операций расчетов по заработной плате, денежному довольствию и стипендиям, а расчетов по оплате пенсий, пособий и иных социальных выплат – в журнале по прочим операциям и карточке учета средств и расчетов.

  Журнал операций расчетов по заработной плате, денежному довольствию и стипендиям (ф. 0511802) составляется в учреждениях и в централизованных бухгалтериях на основании свода расчетно-платежных ведомостей с приложением первичных документов: табелей использования рабочего времени, выписок из приказов о зачислении, увольнении, перемещении, отпусках.

  Для учета расчетов с персоналом по оплате труда установлены следующие унифицированные формы первичной учетной документации:

  Т-49 Расчетно-платежная ведомость;

Т-51 Расчетная ведомость;

  Т-53 Платежная ведомость;

  Т-53а Журнал регистрации платежных ведомостей;

  Т-54 Лицевой счет;

  Т-54а Лицевой счет средств вычислительной техники;

Т-60 Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику;

  Т-61 Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);

  Т-73 Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

Для расчета и выплаты заработной платы работникам, организации применяются расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), расчетная ведомость (форма № Т-51) и платежная ведомость (форма № Т-53).

Одновременно сведения о начислениях и выплатах заработной платы работникам следует отражать в их лицевых счетах (форма № Т-54 или форма № Т-54а). При применении расчетно-платежной ведомости по форме № Т-49 другие расчетные и платежные документы по формам № Т-51 и № Т-53 не составляются.

  Расчетно-платежная и платежная ведомости являются оправдательными документами, подтверждающими факт выплаты заработной платы работникам организации. Выдача наличных денежных средств из кассы организации может производиться по оформленным надлежащим образом платежным и расчетно-платежным ведомостям без составления расходного кассового ордера на каждого работника. Ведомости всех трех видов составляются в одном экземпляре в бухгалтерии. Начисление заработной платы и других видов оплат за текущий месяц производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов.

Для расчета заработной платы и последующей ее выплаты бухгалтерия должна использовать данные из следующих первичных документов:

табеля учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) или табеля учета рабочего времени (форма № Т-13). Использование той или иной формы зависит от того, какая именно форма ведется в организации;

личной карточки работника (форма № Т-2);

  закрытых нарядов на работу, актов приемки работ, сменных рапортов о выработке, листков о простоях, нарядов на сдельную работу и др.

 

1.2 Нормативно-правовое регулирование учета заработной платы и компенсационных выплат

Существует целый перечень нормативно-правовых актов и документов различного уровня действия, касающихся учета заработной платы на современном предприятии. Основные требования к учету заработной платы работников в российской системе бухгалтерского учета регулируются следующими нормативными документами:

1) Налоговый кодекс РФ (часть вторая гл. 23, 24, 34(страховые взносы) ,статья 255 гл. 25).

2) Трудовой Кодекс РФ от 30.12.01г. №197-ФЗ (с изм. от 30.12.2015)

3) Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 N 402-ФЗ

5)Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. №34н).

6) Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), утвержденное Приказом Министерства финансов РФ от 6.05.1999 № 33н (ред. от 27.11.2006).

7)Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (ред. от 25.03.2013 г.).

8) Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ последние изменения.

9) Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях».

10) Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях».(изменение 20 февраля 2014 года)

11)Приказ Минфина РФ от 1 декабря 2010 г. N 157н «Об утверждении Единого плана счетов бухгалтерского учета для органов государственной власти(государственных органов),органов местного самоуправления, органов управления государственными внебюджетными фондами, государственных академий наук, государственных(муниципальных) учреждений и Инструкции по его применении.»

12)Приказ Минфина РФ от 16 декабря 2010 г. № 174н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета бюджетных учреждений и Инструкции по его применению»

Действующее российское законодательство по бухгалтерскому учету, которое охватывает отношения предприятия и непосредственно работника, основанное на заключенном трудовом договоре и внутренних документах предприятия (Коллективный договор, Положение по оплате труда, Учетная политика организации).

В состав фонда заработной платы включаются: 

-суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; 

-компенсационные выплаты, связанные с условиями труда; 

-стимулирующие доплаты и надбавки; 

-премии, единовременные поощрительные выплаты;

-оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер;

-дополнительная заработная плата .

  Оплата за отработанное время – это основная заработная плата. Оплата за неотработанное время включает:

1) Оплату учебных отпусков;

2) Средний заработок работников, направленных для повышения квалификации;

3) Оплату за время вынужденного прогула;

4) Компенсационные выплаты, связанные с увольнением;

5) Оплата других неотработанных периодов, установленных Трудовым кодексом РФ .

   К выплатам компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях относятся:

1) Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

2) Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.

3) Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

4) Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами. Доплаты и надбавки стимулирующего характера могут устанавливаться работнику, в частности, за более высокую квалификацию, например, если ему присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении 21 повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения надбавки. Доплаты и надбавки могут выплачиваться, например, в конкретной денежной сумме, в определенном проценте от оклада (тарифной ставки).

  Выплаты стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях:

1) Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.

2) Выплаты за качество выполняемых работ.

3) Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.

4) Премиальные выплаты по итогам работы.

Компенсационные выплаты – денежные выплаты, один из трёх элементов заработной платы работника, состоящий из доплат и надбавок компенсационного характера.

Согласно статье 129 ТК РФ компенсационные выплаты— это один из трёх элементов заработной платы работника, состоящий из:

• − доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
• − иных выплат компенсационного характера.

Согласно большой советской энциклопедии (БСЭ) компенсационные выплаты — это выплаты с целью возмещения расходов работника при выполнении своих трудовых функций.

Виды компенсационных выплат:

• − выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплата жилья);
• − единовременные пособия (подъемные при переводе на работу в другую местность, оплата спецодежды, если работник приобрёл её за свой счёт).

Компенсационные выплаты:

• − выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплата жилья);
• − единовременные пособия (подъемные при переводе на работу в другую местность, оплата спецодежды, если работник приобрёл её за свой счёт).

Компенсационные выплаты различаются:

• − по периодичности выплаты (единовременные, ежемесячные, ежегодные);
• − определения их размера (устанавливаемые в твердой сумме, в процентном отношении к стоимости натурального вида обеспечения, в размере понесенных затрат - с установлением предельного ограничения по размеру выплаты, либо без такого ограничения);
• − субъектам-получателям (трудоспособные и нетрудоспособные граждане, граждане, относящиеся к отдельным социальным категориям);
• − характеру оснований, в связи с которыми предоставляются компенсационные выплаты;
• − видам нормативных правовых актов, которыми они устанавливаются (законы и подзаконные акты).

К ежегодным выплатам также относятся компенсации за:

• − вред здоровью (для получивших инвалидность или лучевую болезнь)
• − вред здоровью (для временно находившихся в зоне аварии);
• − оздоровление;
• − потерю кормильца детям.

Единовременно выплачивают:

• − пособие по переезду в другое место жительства;
• − возмещение расходов на переезд;
• − возмещение вреда от аварии, выразившегося в наступлении инвалидности: (1,2,3 группы).

 

1.3 Методика анализа выплат по заработной плате и трудовых ресурсов

    Трудовые ресурсы предприятия представляют собой совокупность работников различных производственных и квалификационных групп. владеющих определёнными компетенциями, занятых в организации и входящих в его списочный состав.

Изучение обеспеченности учреждений трудовыми ресурсами требует выбора различных направлений исследования, применения ряда показателей. Во-первых, требуется количественная и качественная характеристика работников учреждений. В качестве показателей анализа используются численность работников на определенную дату, среднее число работников за отчетный период, категория работников, профессия, должность, квалификация, стаж работы, возраст и другие демографические показатели. По учреждениям отдельных отраслей имеются различия в характере перечисленных показателей. Во-вторых, необходима оценка полноты укомплектованности учреждения трудовыми ресурсами, совместительства и совмещения должностей.

При анализе квалификации работников учреждений не ограничиваются ее оценкой за отчетный период или на определенную дату. Имеющиеся фактические данные следует сопоставить с аналогичной информацией тарификационных списков, предыдущих периодов и других учреждений При этом учитывается, что требование об интенсификации работы и повышении качества обслуживания обусловливается необходимость постоянного роста квалификации специалистов, приобретения ими вторых специалистов.

Стабильность состава работников бюджетных и научных учреждений также выступает одной из предпосылок надлежащей их обеспеченности трудовыми ресурсами. Её значение усиливается персонифицированным характером труда работников, значительной длительностью исследований в научной учреждениях, подготовки специалистов в вузе, оказания медицинской помощи в больнице.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

- оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации, установление соответствия профессионального состава и уровня компетенций работающих, требованиям производства; анализ движения рабочей силы;

- анализ использования рабочего времени и оценка его влияния на производительность труда и выпуск продукции;

- установление уровня производительности труда по структурным подразделениям и в целом по предприятию, выявление резервов роста производительности труда;

- анализ форм и систем оплаты труда, используемых в организации, выявление эффективности использования фонда оплаты труда.

Таблица 1- Объекты анализа и система показателей по трудовым ресурсам

Объекты анализа	Содержание анализа, система показателей
1.Наличие и обеспеченность предприятия рабочей квалификационной силой, структура численности рабочих	1) количество рабочих мест имеющихся на предприятии; 2) списочный состав работников в разрезе категорий; 3) квалификационный состав работников; 4) производится оценка сложности выполняемых работ и выявляется степень соответствия квалификационного состава работников сложности выполнения работ.
2. Движение рабочей силы	Рассчитываются показатели движения: Коэффициент оборота по поступлению, Коэффициент выбытия, Коэффициент общего оборота, Коэффициент текучести кадров

3. Производительность труда

Для оценки производительности труда в экономическом анализе используются система показателей: 1) среднегодовая выработка в расчете на одного работника, ГВпп; среднегодовая выработка в расчете на одного рабочего, ГВр; 2) среднедневная выработка в расчете на 1 рабочего, ДВр; 3) среднечасовая выработка в расчете на 1 рабочего, ЧВр. Могут рассчитываться показатели трудоемкости, т.е. рабочее время, затраченное на производство единицы продукции, т.е. трудоемкость продукции (норма-час).

4. Использование рабочего времени

1) Календарный фонд времени работников; 2) Возможный фонд рабочего времени 3) Эффективный фонд рабочего времени (ЭФ) ЭФ = Потенц. Фонд – планируемые потери рабочего времени (отпуска, отпуска без содержания, льготы). 4) Годовой фонд рабочего времени на 1 человека, час; 5) Среднее число дней (Д) отработанных за год одним рабочим (работником); 6) Средняя продолжительность рабочего дня РД, час. ГФВ = сред.Д × сред.РД

Информационная база анализа – это первичная учётная информация по труду: договоры, контракты, приказы о приеме на работу и прекращении трудового договора, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, расчётно-платежные ведомости, лицевые счета и другие документы. Основными источниками информации, используемой при анализе трудовых ресурсов является форма статистической отчётности «Сведения по труду и заработной плате»

При проведении анализа выделяются этапы.

Этап 1. Анализ обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами.

Информация о составе работников предприятия, распределение по категориям, данные об использовании рабочего времени и оплате труда отражается в форме статистической отчетности. Форма № П-4 «Сведения по труду и заработной плате» ежемесячная, квартальная. Годовая Форма № 2-Т.

Этап 2. Анализируется производительности труда.

Под производительностью труда понимают количество произведенной продукции (работ, услуг) в единицу времени (час, день, неделю, квартал, год) на единицу оборудования или на одного человека.

Производительность труда = объем продукции / рабочее время

Данный показатель называется выработка продукции за единицу времени.

Очень часто количество произведенной продукции за короткие промежутки времени величина случайная и зависит от многих факторов, поэтому рассчитывают среднюю производительность за более длительные временные интервалы (квартал, год).

Этап 3. Анализ исследования рабочего времени. Рабочее время является существенным объектом анализа при изучении использования трудовых ресурсов. Рабочее время нормируется и представляет собой установленную законом продолжительность пребывания работника на предприятии. Единицей измерения рабочего времени выступает человеко-день. Показателем использования трудовых ресурсов за определенный период времени (год, квартал, месяц) является фонд  рабочего времени (ФРВ) в расчете на 1 человека.

Наиболее полное предоставление об использовании трудовых ресурсов предприятия дает общее количество часов отработанных всеми рабочими и работниками за год. Данный показатель отражается в форме статистической отчетности, которая называется «Сведения по труду и оплате труда».

Сравнение уровня выполнения плана (темпов роста) различных показателей производительности труда дает представление об использовании рабочего времени на предприятии. Устранение сверхплановых внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени является одним из важнейших условий повышения производительности труда, не требующих дополнительных капитальных вложений.

Этап 4. Анализ использования фонда заработной платы, (анализ оплаты труда).

ФОТ анализируется в разрезе категорий работников, фактическая оплата труда сравнивается с плановой величиной, либо с данными предыдущего года.

Сведения об  ФОТ работников отражается в форме статистической отчетности «Сведения по труду», общая величина расходов по ФОТ приводится в форме  «Приложения к бухгалтерскому балансу».

В составе ФЗП может выделяться прямая заработная плата – это заработная плата производственных рабочих. Она распределяется по видам продукции. Сумма прямой оплаты труда зависит от объема производства продукции, структуры продукции и уровня затрат на отдельные изделия. Уровень затрат на отдельные изделия определяется трудоемкостью (нормо-час) и уровнем оплаты труда за 1 человеко-час.

       Основным принципом организации оплаты труда является: опережение темпа роста оплаты труда по сравнению с темпом роста заработной платы. При соблюдении этого принципа (т. е. при  Ксоот > 1). зарплатоотдача  возрастает, если Ксоот.< 1, то в организации  будет  снижение   показателя зарплатоотдачи, т.е. снижение эффективности использования ФОТ.

Вывод: При проведении анализа предприятия мы можем использовать 4 этапа. Мы можем изучить информацию о составе работников предприятия, можем посчитать производительность труда, можем проанализировать рабочее время работников предприятия, можем проанализировать заработную плату.

 

2.Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда в организации УрО РАН «Институт экономики»

2.1 Характеристика организации (УрО РАН «Институт экономики»)

Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт экономики Уральского отделения Российской академии наук является научной организацией. Учреждение создано в соответствии с постановлением Президиума.

Академии наук СССР от 13.05.1971 г №353 «О преобразовании Отдела экономических исследований Уральского научного центра АН СССР в Институт» путем преобразования Отдела экономических исследований Уральского научного центра академии наук.

Дата регистрации	30.07.1993
Организация	УрО РАН «Институт экономики»
Полное название	Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт экономики Уральского отделения Российской академии наук
Юридический и фактический адрес	620014, Свердловская область, г. Екатеринбург, Московская ул., д.29
Телефон

 

Организация

ИНН\ КПП  6658006919/665801001

ОКПО  04683421

ОГРН 1026602310129

ОКФС 12

ОКОПФ 75103

ОКВЭД 72.20

ОКТМО 65701000001

Вид деятельности Научные исследования и разработки в области общественных и гуманитарных наук

Организационно-правовая форма

Банк Уральское ГУ Банка России// УФК по Свердловской обл. г. Екатеринбурга

БИК 016577551

Расчетный счет 03214643000000016200

Корр. счет 40102810645370000054

Индекс, почтовый адрес банка

ИФНС   код №006709892

ИФНС название и реквизиты для уплаты налогов УФК по Свердловской обл. г. Екатеринбурга (ИЭ УрО РАН л/с 20626У56260)

Научно-методическое руководство деятельностью Учреждения осуществляет РАН которое заключается в участии в формировании государственного задания Учреждения на оказания государственных услуг (выполнение работ) на проведения фундаментальных научных исследований и поисковых научных исследований:

-в осуществлении оценки результатов деятельности Учреждения

-в проведении экспертизы научных и (или) научно-технических результатов, полученных Учреждением.

Целью деятельности Учреждения является проведение фундаментальных поисковых и прикладных научных, исследований и экспериментальных разработок в области экономики и смежных отраслях научных знаний.

Особое место в этом направлении занимала подготовка рекомендаций по определению экономической эффективности территориально-производственных комплексов и экономической оценке факторов размещения и специализации промышленных узлов Урала. Сектор размещения производительных сил под руководством Анатолия Иосифовича Деменёва подготовил в 1968 г. «Методические положения по разработке схем специализации и комплексного развития промышленных узлов». Работникам предприятий, городских, районных, областных и республиканских плановых органов, проектных, научно-исследовательских и других организаций были предложены методология и методика определения границ промышленных узлов, анализа и разработки перспективных схем развития промышленности, производственной и социальной инфраструктуры, методы разработки планов капитальных вложений и развития строительной индустрии, другие методические рекомендации.

В настоящее время в Институте работают 258 человек, в том числе 35 докторов и 68 кандидатов наук, включая сотрудников филиалов в Ижевске, Кургане, Оренбурге, Перми и Челябинске.

Таким образом, Институт экономики УрО РАН продолжает заложенные много десятилетий назад традиции академической экономической науки и остаётся форпостом исследований в области региональной экономики.

Филиалы института экономики УрО РАН:

1. Челябинский филиал Института экономики УрО РАН
2. Оренбургский филиал Института экономики УрО РАН
3. Курганский филиал Института экономики УрО РАН
4. Пермский филиал Института экономики УрО РАН
5. Удмуртский филиал Института экономики УрО РАН

Основные направления научных исследований:

1. теоретические основы и прикладные вопросы социальной политики и государственной политики на региональных рынках труда; — экономика и правовое регулирование комплексного природопользования;

2. теоретические и практические проблемы экономической безопасности России:

3. проблемы интеграции России в глобальные и региональные социально-экономические процессы;

4. закономерности эволюции социально-экономических систем и институтов и их реформирование;

5. проблемы развития человеческого потенциала;

Направления сотрудничества в рамках научно-образовательного консорциума:

1. Взаимодействие с основными заказчиками научно-исследовательских работ
2. Подбор научных руководителей ИЭ УрО РАН для соискателей учетной степени кандидата наук.
3. Совместное участие в конкурсах на предприятие грантов научных фондов.
4. Подготовка совместных публикаций в высокорейтинговых научных изданиях.
5. Организация и проведение совместных научно-практических мероприятий.
6. Предоставление доступа исследователей УрГЭУ к Центру коллективного пользования ИЭ УрО РАН.
7. Создание совместной лаборатории по отраслевым и региональным исследованиям.
8. Проведение конкурса внутренних грантов для финансирования научных исследований в целях подготовки заявок на участие в грантах научных фондов
9. Проведение заседаний Координационного совета Консорциума

Коммерческая деятельность:

1. Разработка программного продукта для электронных вычислительных машин(ЭВМ) по результатам проведенных исследований.

2. Оказание консультационных услуг в сфере деятельности Учреждения.

3. Оказание информационных услуг, в том числе по предоставлению вычислительных ресурсов, по передаче данных и телематических услуг.

4. Предоставление в установленном порядке в аренду временно не используемого имущества, в том числе недвижимого.

5. Предоставление эксплуатационных, коммунальных и необходимых административно-хозяйственных услуг.

6. Разработка, производство и реализация научной и (или) научно-технической продукции (работ, услуг), в том числе на электронных носителях и по каналам связи, производимой подразделениями Учреждения.

7. Оказание содействия физическим лицам в приобретении путевок в санатории, пансионаты, туристические базы и летние детские оздоровительные лагеря.

Показатели деятельности УрО РАН представлены в табл. 2.

 

2.2. Бухгалтерский учет заработной платы УрО РАН

В 2020-2021 году бухгалтерский учет учреждения осуществляется на основании следующих основных положений:

1.Все расчетные и учетные документы за отчетный месяц материально ответственным лицам, сотрудниками учреждения представляются в соответствии с графиком документа оборота

2.Ведение бухгалтерского учета осуществляются бухгалтерской службой учреждения, возглавляемой главным бухгалтером

3.Рабочий план счетов разработан в соответствии с Инструкцией к Единому плану счетов, утвержденного Приказом Минфина РФ от 01.12.2010 № 157н, и Инструкции №174н.

4.Обработка учетной информации осуществляется с применением программного обеспечения «1С: Предприятие», «1С: Зарплата и кадры государственного учреждения.

Формирование отчетности производится в срок, установление учредителем.

Источники финансирования - это бюджетные ресурсы для программ и проектов. К типам финансирования относятся дотации, субсидии, ценные бумаги, федеральные или местные государственные заказы, частные пожертвования или внутренние суммы, выделяемые для предприятия или организации.

В организации используется план счетов, приведенный в Приложение А.

В соответствии с п. 254 Инструкции № 157н счет 302 00 000 предназначен для учета расчетов по принятым учреждением обязательствам перед физическими лицами в части начисленных им сумм заработной платы, денежного довольствия, стипендий, пенсий, пособий, иных выплат, в том числе социальных, а также перед субъектами гражданских прав, в том числе в рамках исполнения организациями, осуществляющими полномочия получателя бюджетных средств, государственных (муниципальных) контрактов при осуществлении бюджетных инвестиций в объекты капитального строительства государственной (муниципальной) собственности и (или) на приобретение объектов недвижимости государственной (муниципальной) собственности, за поставленные материальные ценности, оказанные услуги, выполненные работы, по иным основаниям, вытекающим из условий договоров, соглашений.

Группировка расчетов по принятым обязательствам производится по аналитическим группам синтетического счета объекта учета в следующем порядке:

10 «Расчеты по оплате труда и по начислениям на выплаты по оплате труда»

11 «Расчеты по заработной плате»

12 «Расчеты по прочим выплатам»

13 «Расчеты по начислениям на выплаты по оплате труда»

20 «Расчеты по работам, услугам»

30 «Расчеты по поступлению нефинансовых активов»

40 «Расчеты по безвозмездным перечислениям организациям»

50 «Расчеты по безвозмездным перечислениям бюджетам»

70 «Расчеты по приобретению ценных бумаг и по иным финансовым вложениям»

90 «Расчеты по прочим расходам»

91 «Расчеты по прочим расходам»

По кредиту счета 302 в бухгалтерском учете отражается начисление (принятие) обязательств (увеличение кредиторской задолженности) учреждения на основании первичных документов.  

По  начислению заработной платы формируются следующие бухгалтерские проводки:

Дт 0 302 11 830 Кт 0 201 34 610 – выдача заработной платы из кассы

Дт 4 401 20 211 Кт 4 302 11 730 – начисление заработной платы работнику

Дт 1 401 01 212 Кт 1 302 02 730 – начислены надбавки к окладу сотрудникам учреждения

Дт 4 401 20 213 Кт 4 302 13 730 – начисление больничного листа

     Дт 0 302 11 830 Кт 0 303 01 730 – начисление НДФЛ

     Дт 1 401 01 212 Кт 1 302 02 730 – начислена премия

В качестве компенсационных выплат в учреждениях образования согласно Приказу Министерства науки и высшего образования РФ от 1 февраля 2021 г. № 71 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Министерству науки и высшего образования Российской Федерации, по виду экономической деятельности» относятся:

1) выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

К видам выплат компенсационного характера при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, относятся выплаты за дополнительную работу, не входящую в прямые должностные обязанности педагогических работников согласно квалификационным характеристикам, но непосредственно связанную с деятельностью учреждений по реализации образовательных программ.

Для начисления данных выплат используется код 212 — «Прочие выплаты» для начисления расходов на оплату не относящихся к зарплате дополнительных выплат, компенсаций.

 

2.3 Анализ показателей заработной плате УрО РАН

Показатели используются для исчисления среднего уровня по категориям работников в целом по организации. По категориям сотрудников можно определить, как:

• − Среднюю заработную плату;
• − Средний доход, исходя из фонда заработной платы.

В повышающих коэффициентах к окладу по должностям, по которым в соответствии, учитываются доплаты за наличные у сотрудников учетной степени. Размеры должностных окладов сотрудников Института экономики, занимающих должности научно-технического, вспомогательного и административно-управленческого персонала, устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей к следующим квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.

По штатному расписанию видно, что минимальный размер оклада сотрудников составляет 15049 рублей. В бухгалтерии оклад составляет минимум 25000 рублей. Самый высокий показатель оклада у главного научного сотрудника доктора наук и составляет 36793 рублей.

Таблица 5-Штатное расписание

Профессиональная квалификационная группа должностей научных работников и руководителей структурных подразделений
Наименование должностей	Повышающий коэффициент	Оклад, рублей
1 квалификационный уровень – минимальный размер оклада рублей
Младший научный сотрудник	1	17401
Научный сотрудник	1,147	19708
Младший научный сотрудник, кандидат наук	1,226	20836
Научный сотрудник, кандидат наук	1,365	23244
2 квалификационный уровень – минимальный размер оклада рублей
Старший научный сотрудник	1	21544
Старший научный сотрудник, кандидат наук	1,164	25000
Старший научный сотрудник, доктор наук	1,385	29785
3 квалификационный уровень – минимальный размер оклада руб
Ведущий научный сотрудник, кандидат наук	1,143	28340
Ведущий научный сотрудник, кандидат наук	1,332	32053
4 квалификационный уровень – минимальный размер оклада рублей
Главный научный сотрудник, доктор наук	1,290	36793
Заведующий отделом (лабораторией)*, кандидат наук	1,124	33823
Заведующий отделом (лабораторией), доктор наук	1,289	36736
Ученый секретарь, кандидат наук	1,124	33823
Профессиональная квалификационная группа должностей научно-технических работников второй группы
4 квалификационный уровень - минимальный размер оклада рублей
Старший лаборант-исследователь**	1,150	20301
Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые должности служащих»
1 квалификационный уровень
Лаборант	1	15049
2 квалификационный уровень
Старший лаборант	1	15049
Старший лаборант**	1,352	18301
4 квалификационный уровень
Ведущий бухгалтер, ведущий экономист, ведущий инженер-энергетик, ведущий инженер по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений, ведущий редактор.	1	25000

*с высшим профильным образованием

** с высшим образованием

Далее проведем анализ по возрастным группам сотрудников (табл. 4).

Таблица 4 - Возрастная структура сотрудников УрО РАН

Категория персонала	2020	2021	Отклонение (+-)	Темп роста%
До 20 лет	10	11	1	110
От 20 до 30 лет	35	35	0	100
От 30 до 40 лет	60	82	22	136,7
От 40 до 50 лет	68	65	-3	95,6
От 50 лет и выше	37	27	-10	72,9
Всего	210	220	10	104,8

По итогу анализа возрастной структуры работников Института экономики, мы можем наблюдат, что в отчетном году самый большой коэффициент в возрасте от 30 до 40 лет, который увеличился на 36,7%. В предыдущем году показатель персонала в возрасте от 40 до 50 лет снизился на 4,4%. Самое большое снижение в отчетном году составил коэффициент от 50 и выше лет снижение составило 27,1%.

Анализ трудовых ресурсов строится на показателях оборота, приема, выбытия и текучести кадров. Данные показатели позволяют понять, насколько эффективно и комфортно выстроены условия работы в организации.

По итогу анализа возрастной структуры работников Института экономики, отметим что в отчетном году самый большой коэффициент в возрасте от 30 до 40 лет, который увеличился на 36,7%. В предыдущем году показатель персонала в возрасте от 40 до 50 лет снизился на 4,4%. Самое большое снижение в отчетном году составил коэффициент от 50 и выше лет снижение составило 27,1%.

Проделанный анализ позволяет говорить об эффективном управлении трудовыми ресурсами организации.

 

3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УЧЕТА И АНАЛИЗА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И КОМПЕНСАЦИОННЫХ ВЫПЛАТ УрО РАН

Бюджетные организации создаются органами государственной и относятся к некоммерческим, деятельность которых связана с оказанием различных видов услуг за счет средств государственного бюджета на основе планов финансирования вышестоящими органами. Основной задачей бюджетных организаций является реализация имеющих некоммерческий характер социально-культурных, управленческих, научно-технологических проектов, которые финансируются государственным бюджетом. В статье отражены особенности ведения бухгалтерского учета в бюджетных организациях и проведен анализ исполнения индивидуального плана финансирования, вертикальный анализ заработной платы основных сотрудников предприятия, анализ качественного и количественного состава работников, а также движения работников на примере бюджетной организации. Основной целью исследования являлось выявление особенностей учета и анализа заработной платы в бюджетных организациях.

Деятельность бюджетных организаций имеет специфическое отражение при ведении бухгалтерского учета и составления бухгалтерской отчетности и составлении финансовой отчетности, причем особенность проявляется в том, что ее финансирование осуществляется республиканскими, областными и районными бюджетами. Основной функцией управления бюджетом является качественное и эффективное планирование бюджета на уровне государства в целом, а также на уровне областей, районов, регионов и предприятий. Для эффективной деятельной бюджетной организации необходимо четко налаженное правильное планирование поступления и расходов бюджета.

При рациональном и эффективном ведении учета и отчетности немаловажную роль играет потенциал предприятия, в состав которой входят основные средства, нематериальные актив, трудовые ресурсы.

Основными экономическими показателем, характеризующим финансовое состояние предприятия, является экономическая эффективность деятельности бюджетной организации. В силу особенностей ее деятельности для определения эффективности работы организации необходимо проведение анализа освоения и использования бюджетных средств, выделяемых бюджетом.

При составлении бюджетов с целью обеспечения сопоставимости показателей всех уровней бюджетной системы используется бюджетная классификация. В Свердловской обл. принята Единая бюджетная классификация, включающая в себя:

• − классификацию поступлений бюджета;
• − функциональную классификацию расходов бюджета;
• − экономическую классификацию расходов бюджета.

Все расходы бюджетной организации распределяются согласно бюджетной классификации. Суммы и размеры заработной платы сотрудников закладываются в годовой бюджет организации, и она выплачивается сотрудникам в пределах тех сумм, которые были утверждены индивидуальными планами финансирования на текущий финансовый год.

Совершенствование учета и анализа расчетов по заработной плате оказывает положительное влияние и повышение оказываемых услуг в организации. В свою очередь оказание услуг влияет на получение отдачи на каждый рубль оплаты труда, что возможно посредством организации своевременных управленческих решений, основанных на данных бухгалтерского учета и анализа. 

По анализу оплаты труда в организации УрО РАН «Институт экономики» можно сказать следующее. В организации 2021 году была увеличена среднемесячная заработная плата работников, что является хорошим решением для организации. Так как прожиточный минимум в Российской Федерации составляет минимум 12 654 рублей.

В учреждении очень много разных профессиональных квалификационных групп можно привлечь в организацию новых сотрудников. Увеличить минимальный размер оклада.

В ходе исследования выявлено, что из организации увольняется больше сотрудников, которые нарушают трудовую дисциплину на рабочем месте. Учреждению стоит критично относится к принятию новых работников при поступлении на работу.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогу проделанной работы можно сказать, что анализ и учет заработной платы в данной организации (УрО РАН «Институт экономики»), а также в Российской Федерации является одним из важных вопросов.

В первой главе было раскрыт бухгалтерский учет заработной платы в коммерческих и бюджетных организациях. В обоих бухгалтерский учет ведется по-разному, но также они очень похожи по ведению. В процессе работы были раскрыты первичные документы, представленные в Приложении Б и В.

Во вторых, в ходе работы был проведен анализ организации УрО РАН «Институт экономики». Было раскрыто, что организация является долгожителем    целью деятельности Учреждения которой, является проведение фундаментальных поисковых и прикладных научных, исследований и экспериментальных разработок в области экономики и смежных отраслях научных знаний. В ней есть много разных филиалов и подразделений. В ходе анализа Института экономики было выявлено что организация ведет бухгалтерский учет согласно Учетной политики учреждения. На основе Положений были рассмотрены рабочий план счетов организации. Из него более выделяется 302 счет по которому производятся начисления и удержание заработной платы сотрудников. К основным из удержаний из зарплаты сотрудников является НДФЛ, также были рассмотрены документы по среднемесячной заработной плата за 2020-2021 гг. представленные в Приложении Г. Был проделан анализ сотрудников организации. Было выяснено, что количество сотрудников в организации растет с каждым годом и это хорошо скажется на дальнейшей работе организации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]: принята всенародным голосованием 12.12.1993 г. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза

2. Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 30.11.1994 N 51-ФЗ. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза

3. Налоговый кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 31.07.1998 г. N 146-ФЗ, Федеральный закон от 05.08.2000 г. N 117-ФЗ. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза

4. Бюджетный кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 31.07.1998 г. N 145-ФЗ. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза

5. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 30.12.2001 г. N 197-ФЗ. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза

6. О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 19.06.2000 г. N 82-ФЗ. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза

7. Об автономных учреждениях [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 03.11.2006 г. N 174-ФЗ. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза

8. О бухгалтерском учете [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 06.12.2011 г. N 402-ФЗ. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза

9. Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы [Электронный ресурс]: Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. N_922. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза

10. О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений [Электронный ресурс]: Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 г. N 583. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза

11. Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации [Электронный ресурс]: Приказ Минфина РФ от 29.07.1998 г. N 34н. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза

12. Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 [Электронный ресурс]: Приказ Минфина РФ от_06.05.1999 г. N 33н. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза

13. Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению [Электронный ресурс]: Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 г. N 94н. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза

14. Об утверждении положений по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/2008 [Электронный ресурс]: Приказ Минфина РФ от_06.10.2008 г. N 106н. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза

15. Об утверждении размеров выплат компенсационного и стимулирующего характера в государственных учреждениях здравоохранения Свердловской области [Электронный ресурс]: Приказ Министерства здравоохранения Свердловской области от 18.09.2015 г. N 1382-п. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза

16. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учебное пособие / Под ред. А.А. Канке, И.П. Кошевой. – М.:  ИД ФОРУМ. НИЦ ИНФРА-М, 2020. – 288 с.

17. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учебник / Г.В._Савицкая. – М: ИНФРА-М, 2021. – 378 с.

18. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда [Текст]: учебное пособие / Под ред. Э.И. Крылова, В.М. Власовой , И.В. Журавковой. – М.: Финансы и статистика, 2019. – 272 с.

19. Бухгалтерский учет [Текст]: Учебник / Н.А. Миславская, С.Н. Поленова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2019.˗ 592 с.

20. Бухгалтерский учет [Текст]: учебник / Под ред. Н.А. Лытнева, Л.И. Малявкина, Т.В. Федорова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2020. – 512 с.

21. Бухгалтерский учет [Текст]: учебное пособие / М.П. Переверзев, А.М. Лунёва. – М: ИНФРА-М, 2020. – 221 с.

22. Бухгалтерский учет в государственных (муниципальных) учреждениях [Текст]: учебное пособие/ Под ред. Т.С Масловой.  – М: Магистр: ИНФРА-М, 2021. – 544 с.

23. Бухгалтерский учет и анализ [Текст]: учеб. пособие / Ю.И. Сигидов, М.С. Рыбянцева. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 336 с.

24. Бухгалтерский учет и анализ [Текст]: учебник / А.Е. Шевелев, Е.В. Шевелева Е.А. Шевелева, Л.Л. Зайончик. – М.: КНОРУС, 2019. – 474 с.

25. Бухгалтерский учет и экономический анализ [Текст]: учеб. пособие / Н.С._Нечеухина, А.Ф. Черненко, В.В. Колицкая; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал.гос. экон. ун-т. – Екатеринбург: [Изд-во Урал.гос. экон. ун-та], 2019. – 190 с.

26. Налоговый учет [Текст]: учебное пособие / А.Ю. Попов. – Екатеринбург: УРГЭУ, 2019. – 115 с.

27. Планирование на предприятии [Текст]: учеб. пособие / Под ред. И.А_Либерман. – М: РИОР: ИНФРА-М, 2019. – 205 с.

28. Управление мотивацией персонала [Текст]: учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. – М.: ИКЦ «МарТ», 2019. – 240 с.

29. Управление экономикой труда на предприятии [Текст]:  учебное пособие / И.А. Митрофанова. –  Волгоград: ВолгГТУ, 2019. – 35 с.

30. Управленческий анализ [Текст]: краткий курс лекций в схемах и таблицах / Н.А. Надольская ; – Екатеринбург: УРГЭУ, 2020. – 103с.

31. Учет в государственных (муниципальных) учреждениях [Текст]: учебное пособие / Под ред. Т.Г. Арбатской.  – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2019. – 200 с.

32. Учет и налогообложение доходов физических лиц [Текст]: Учебное пособие / В.С Матвеева. –  Екатеринбург: УрГЭУ, 2019. – 106 с.

 

Приложения

Приложение А

Аналитический учет по расчетам по заработной плате

 

Нужен файл с работой полностью? Вышли нам несколько своих готовых рефератов или курсовых работ, не выложенных в Интернете (на topwork2424@gmail.com) и получи файл с этой работой в формате .rtf себе на электронную почту бесплатно!

 

С данной работой смотрят также:

Дипломная Бухгалтерский учет и аудит заработной платы

Курсовая Оценка эффективности использования фонда заработной платы предприятия

 

Больше готовых дипломных работ смотрите в нашем каталоге!