Роль руководителя в формировании организационной культуры

Организационная культура, формирующаяся на уровне как глубоких, интуитивных ценностей, так и внешних, официальных правил, вытекает из истории организации, её достижений и неудач. Первоначальные этапы этой истории связаны с личными историями основателей и лидеров, чей опыт, начавшийся в предыдущих организациях, придает уникальность текущей организационной культуре.

В какой степени личность руководителя компании, и порой её основателя, влияет на организационную культуру предприятия, которым он руководит? Если такое влияние существует, то в чем оно может проявляться?

В настоящее время существует значительное количество предложений от консультантов и консалтинговых фирм, занимающихся диагностированием и коррекцией организационной культуры. Насколько эффективны такие вмешательства без воздействия на личность и ценности самого руководителя организации?

В современном мире успешное функционирование организации тесно связано не только с её финансовыми показателями, но и с качеством внутренней среды, которая формирует организационную культуру. Организационная культура представляет собой сложный комплекс ценностей, убеждений, норм и поведенческих стереотипов, которые объединяют сотрудников и направляют их усилия к общим целям. В центре этого процесса стоит руководитель организации, играющий ключевую роль в формировании и поддержании организационной культуры. Этот аспект менеджмента не только влияет на эффективность труда сотрудников, но также определяет репутацию компании, её привлекательность для потенциальных сотрудников и партнеров. В данном реферате мы рассмотрим сущность организационной культуры, выявим роль руководителя в её формировании и подчеркнем важность этого процесса для достижения стратегических целей организации.

1. Подходы к определению структуры и проявлений организационной культуры

Обычно, при анализе структуры организационной культуры, используется распространенный подход, выделяющий три уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Первичное знакомство с культурой конкретной организации начинается с поверхностного уровня, который включает в себя внешние характеристики, такие как продукция или услуги, технологии, местоположение, обстановка в офисах, видимое поведение сотрудников, формальное языковое взаимодействие, слоганы и тому подобное. На этом уровне элементы легко заметны, но не всегда поддаются детальной расшифровке и интерпретации в терминах организационной культуры.

На более глубоком уровне изучаются ценности и убеждения, разделяемые членами организации, и в том, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

Ценности, или ценностные ориентации, представляют собой основные ориентиры и стремления людей. Они направляют человека в определении приемлемого или неприемлемого поведения и действий. Принятые ценностные постулаты помогают индивидуально понимать, как следует поступать в конкретных ситуациях.

Иногда выделяется третий, глубинный уровень, связанный с формированием целесообразности действий, а порой — смысла и социальной ответственности организации. Этот уровень включает базовые предположения, трудно осознаваемые членами организации без специального внимания к этому вопросу. Эти неявные и предполагаемые утверждения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, которые определяют организационную культуру.

Существует многочисленность методов выделения различных признаков, описывающих и определяющих культуру на разных уровнях. Согласно предложению С.П. Роббинса, организационную культуру можно рассматривать через призму следующих десяти характеристик:

1. Личная инициатива, означающая уровень ответственности, свободы и независимости, которыми обладает человек в организации.
2. Степень риска, выражающая готовность сотрудников идти на риск.
3. Направленность действий, связанная с определением четких целей и ожидаемых результатов их достижения.
4. Согласованность действий, определяющая согласованное взаимодействие подразделений и сотрудников внутри организации.
5. Управленческая поддержка, включающая свободное взаимодействие, помощь и поддержку со стороны управленческих служб.
6. Контроль, представляющий собой перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников.
7. Идентичность, определяющая степень отождествления каждым сотрудником себя с организацией.
8. Система вознаграждений, учитывающая исполнение работ и организующая систему поощрений.
9. Конфликтность, отражающая готовность сотрудников открыто выражать свое мнение и вступать в конфликты.
10. Модели взаимодействия, определяющие степень внутриорганизационного взаимодействия, где оно выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Таким образом, организационная культура устанавливает своеобразную систему координат, объясняющую, почему организация и её сотрудники функционируют именно так, а не иначе. Она значительно способствует решению проблемы согласования индивидуальных целей с общими целями организации, создавая общее культурное пространство с общими ценностями, нормами и моделями поведения, разделяемыми всеми работниками.

Всего 14 источников