Важнейшей особенностью управления современной организацией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека, поэтому в современном мире все больше внимания уделяется развитию корпоративной культуры организации.
Грамотное формирование, поддержание и изменение корпоративной культуры приводят к значительным увеличениям доходности организации за счет повышения преданности ее сотрудников и их удовлетворенности от работы.
Без изменения корпоративной культуры со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия, власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями – участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века.
Большинство организаций не может обойтись без развития и поддержания своей корпоративной культуры, так как именно корпоративная культура способствует созданию положительного образа организации.
В России, такое понятие, как «корпоративная культура» появилось лишь в конце ХХ века.
Однако на сегодняшний день многие управляющие очень слабо представляют себе сущность такой важной составляющей любой организации.
От правильного развития корпоративной культуры организации, во многом зависит ее успех и для того, чтобы корпоративная культура была наиболее эффективной, необходимо грамотно выбрать средства и методы ее развития.
На сегодняшний день существует множество средств развития и поддержания корпоративной культуры.
Очень важно выбрать именно те средства развития и поддержания корпоративной культуры организации, которые принесут ей максимальную пользу. В связи с этим тема курсовой работы является актуальной.
Объектом исследования в данной курсовой работе является корпоративная культура ДОУ.
Предметом изучения является оценка корпоративной культуры МБДОУ «ДС № 40».
Цель курсовой работы состоит в изучении и разработке основных путей и методов развития корпоративной культуры МБДОУ «ДС № 40».
Данная цель предполагает решение в работе следующих задач:
- дать общую характеристику ДОУ;
- рассмотреть понятие «корпоративная культура ДОУ» и рассмотреть ее сущность;
- дать характеристику деятельности МБДОУ «ДС № 40»;
- проанализировать процесс развития корпоративной культуры МБДОУ «ДС № 40»;
- определить тип корпоративной культуры МБДОУ «ДС № 40».
Структура курсовой работы обусловлена поставленными целями и задачами. Работа содержит введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы.
В первой главе рассматривается теоретический аспект понятия «корпоративная культура ДОУ», ее цели, виды, структура, особенности, а также а также особенности развитии корпоративной культуры.
Во второй главе дается характеристика деятельности МБДОУ «ДС № 40», анализируется сложившаяся корпоративная культура организации и приводится ее оценка.
В заключении представлены основные выводы.
Информационную базу исследования составляют: исследования отечественных и зарубежных специалистов в области корпоративной культуры, практические рекомендации специалистов по усовершенствованию корпоративной культуры, материалы периодической печати.
Глава 1. Теоретические аспекты изучения корпоративной культуры
1.1. Понятие корпоративной культуры
Современная управленческая наука все чаще обращает внимание на «человеческий фактор», говоря о его важности, указывает на трудность его учета и использования.
Говорить об организационной культуре стали в 70-80-х годах как о феномене, определяющем деятельность организаций. Однако явление организационной культуры возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций.
Корпоративную культуру изучали многие исследователи в разных областях науки. Так, социология и философия рассматривают культуру в качестве фактора, определяющего и систематизирующего деятельность человечества.
Изучение культуры в управлении восходит к разработке М. Вебером проблем бюрократии. Структурный функционализм (Т. Парсонс и его последователи) продолжил линию Вебера. Уточняющим стал тезис Парсонса о различении социальной и культурной систем и их взаимовлиянии, что важно для анализа организаций. Труды Вебераи Парсонса могут рассматриваться как первые попытки выявить культурную сторону организаций. Особо значим вклад Ч. Барнарда и Г. Саймона в изучение проблемы организационной культуры: именно они ввели понятие «организационная мораль», близкое по содержанию и функциям современному понятию «организационная культура».
Социологи А. Петтигрю, С. Роббинс, М. Луи (Лоуи) вводят термин “организационная культура” и предлагают ее феноменологическую модель, основанную на парадигме социальной определенности. Представители рационально-прагматического подхода Э. Шэйн, И. Ансофф, Дж. Барни, У. Беннис, А.А. Пригожин, В.С. Дудченко, А.И. Наумов, В. А. Спивак рассматривают положения о природе, функциях и источнике возникновения организационной культуры; о феномене организационной культуры как сознательно формируемого фактора. У. Оучи, Г. Хофстед, В.М. Гаськов, А.А. Ицхокин, А.И. Наумов связывают особенности организационной культуры с особенностями национальной культуры.
В контексте данной работы особенно важными и интересными явились работа Э. Шейна, посвященная исследованию уровней корпоративной культуры, а также работы В. А. Спивака об организационном поведении, Р. Квина, Т. Парсонса, Т. Питерса, Дж. Рорбаха, В. Сате, Р.Уотермана, О.С. Виханского, А.И. Наумова об измерении влияния корпоративной культуры на организационную эффективность.
Кроме перечисленных исследователей, корпоративную культуру рассматривают исследователи в области связей с общественностью (А. Н. Чумиков, Г. Л. Тульчинский, С. Катлип, В. А. Моисеев, Р. Жетвуд, Г. Даулинг, Д. Доти, И. Л. Викентьев, И. В. Алешина и т.д.).
В разные времена, в зависимости от социально- экономических условий существовали различные типы организационных культур. Но раньше мы не искали их признаки в описании организации, просто потому, что мы не считали культуру чем-то важным.
С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большую роль приобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без которой невозможны реализация знаний, идей, инициативы работников.
Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации.
Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Интерес к культурным особенностям организации появился приблизительно в конце 70-хгодов XX века и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией.
Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с 60–70-хгодов XX века. Однако существенный шаг вперед былс делан в 80-хгодах XX века Эдгаром Шейном.
Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.
Изучение корпоративной культуры позволит не только диагностировать проблемы, вызванные культурным фактором, но и сознательно планировать и формировать эффективную организационную культуру.
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного определения, получившего общепризнанное распространение, нет.
Большинство авторов сходится на том, что:
- Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.
- Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.
Организационная культура - это регламентированные способы взаимоотношений с внешней средой и внутри организации
Таким образом, классическая теория менеджмента под термином организация понимает прежде всего деловую организацию (корпорацию), поэтому, организационная культура получила и своё второе, весьма распространённое, название - «корпоративная культура». Данная трактовка имеет свои особенности, что позволяет рассматривать ее как отдельный феномен.
Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.
Как и всякая культура, организационная культура – творение «рук человеческих», то есть, даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. В данном случае отношений по поводу
производства какой-либо продукции или услуг с целью получения прибыли. Изучение такого явления как организационная культура было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда.
Влияние организационной культуры на различные аспекты деятельности организации рассматривается такими науками, как организационное поведение, управление персоналом, экономика и социология труда, теория организации, стратегическое управление, психология управления, социология управления.
Корпоративную культуру изучает теория организации в силу того, что организационная культура тесно связана со всеми сторонами деятельности организации, отражает её структуру, характеризует принципы деятельности и взаимодействия всех составляющих её элементов. Она представляет собой сущность организации, и именно её отличают организации одну от другой. Соответственно, изучая, анализируя, описывая элементы, аспекты деятельности организации, мы тем самым относим культуру данной организации к определённому типу, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют культуру данного предприятия.
Изучение корпоративной культуры тесно связано с экономикой и социологией труда.
Как всякое социальное явление, корпоративная культура не существует без человеческого общества. С одной стороны, корпоративная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе, которым является организация, с другой – является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации. Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворённости трудом, влияет на особенности организации труда.
Корпоративная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление. Кроме того, только на основе корпоративной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия (видение).
Организационное поведение членов организации формируется под непосредственным воздействием организационной культуры. В этом случае корпоративная культура регулирует все стороны деятельности организации (координирует, интегрирует, мотивирует, ориентирует сотрудников).
Английский консультант У. Бреддик считает, что корпоративная культура – это сумма следующих параметров:
- естественная обстановка (дизайн и состояние здания, кабинетов);
- отношение к клиентам (приветливость, открытость или высокомерие);
- история компании (легенды и биографии местных “ударников”);
- тип поведения лидеров компании (хамство – вежливость, закрытость – открытость, профессионализм – кумовство);
- мобильность (установки на модернизацию или консерватизм, темпы изменений);
- главные вопросы (форма планирования, технология отчетности, документация);
- неформальная болтовня сотрудников друг с другом.
Л. Кроль и Е. Пуртова считают, что “корпоративная культура – одна из основ сплочения крупных и очень крупных коллективов. На предприятиях крупнейших корпораций трудятся десятки тысяч работников, и очень важно, чтобы они чувствовали единение, связь с корпорацией”.
