Анализ трудовых ресурсов НИУ ВШЭ Нижний Новгород

Трудовые ресурсы имеют важнейшее значение в деятельности предприятия и оказывают сильное влияние на его финансовые результаты. Поэтому для увеличения эффективности работы компании необходимо постоянно проводить анализ использования трудовых ресурсов. Для образовательной организации вопрос анализ трудовых ресурсов, так же актуален. Это связано с необходимостью поддерживать определенный уровень квалификации персонала образовательной организации, отслеживать изменение возрастной структуры персонала, а также учитывать изменение рынка и потребностей организации.

Объект курсовой работы - НИУ ВШЭ - Нижний Новгород.

Предмет курсовой работы – трудовые ресурсы НИУ ВШЭ - Нижний Новгород.

Цель курсовой работы – провести анализ трудовых ресурсов НИУ ВШЭ - Нижний Новгород.

Задачи курсовой работы:

• Определить значение персонала в системе ресурсов предприятия;
• Описать особенности трудовых ресурсов образовательных организаций;
• Рассмотреть подходы к анализу трудовых ресурсов предприятия;
• Провести анализ количественного состава трудовых ресурсов НИУ ВШЭ - Нижний Новгород;
• Проанализировать качественный состав трудовых ресурсов НИУ ВШЭ - Нижний Новгород;
• Изучить движение трудовых ресурсов НИУ ВШЭ - Нижний Новгород;
• Исследовать систему оплаты труда работников НИУ ВШЭ - Нижний Новгород.

Курсовая работа основана на материалах научной и учебной литературы, а также на данных периодических источников информации по вопросам управления трудовыми ресурсами.

Курсовая работа состоит из введения, основной части и заключения. Основная часть содержит три главы. Практическая значимость работы заключается в возможности использовать результаты исследования в деятельности НИУ ВШЭ - Нижний Новгород.

Глава 1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов в образовательной организации

1.1 Значение персонала в системе ресурсов предприятия

Персонал – это все человеческие ресурсы, которыми обладает организация. Управление персоналом — процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления. Каждое предприятие самостоятельно выбирает определённую концепцию и совокупность методов работы кадрового менеджмента. Персонал как объект управления является одним из нескольких элементов, формирующих систему управления персоналом. Другие элементы управления персоналом: ресурсы фирмы, социальная инфраструктура, формы обучения, стиль руководства, организация труда, регламентация труда, мотивация и т.д.[13, c. 76]

В исследовании процессов управления персоналом предприятий вплоть до конца 80-х годов в основу были положены принципы коллективности, т. е. единства помыслов и действий; активность в реализации коллективных целей, когда оценка коллективов предприятий осуществлялась по трем критериям: низкий, средний, высший. Высший - это когда коллектив предприятия превращался в саморегулирующуюся социальную организацию.

Условиями саморазвития, при которых коллектив предприятия решал комплекс технических, экономических, а также социальных задач, являлось, положение, «формирование черт социалистического трудового коллектива, регулирование совершенствования коллектива вместе с учетом действия субъективных, а также объективных факторов, закономерностей внутриколлективной деятельности, а также взаимосвязи процессов, происходящих в трудовом коллективе» и т. п. При этом трудовой коллектив предприятия выступал как будто монолит, вместе с едиными целями, задачами, интересами, функциями, направленными на усиление взаимосвязей членов трудового коллектива в процессе производственной деятельности. Отсюда складывалась также, функциональная структура предприятий, типология которых была следующая:

• функциональная, отражающая деление, а также кооперацию труда;
• профессионально-квалификационная, производная от функциональной, также определяющая структуру рабочих мест;
• социально-демографическая, обусловливающая структуру коллектива предприятия в зависимости от половозрастных характеристик, семейного положения, уровня образования;
• общественно-политическая, отражающая степень социальной активности работников, вместе с учетом их принадлежности к политическим организациям;
• социально-психологическая, объясненная структурой межличностных отношений, ценностей, установок, мотивов трудовой деятельности, внутрипроизводственного, а также внепроизводственного поведения работников.

Каждый из типов функциональной структуры предприятий оказывал личное специфическое воздействие на хозяйственную деятельность предприятия, его жизнеспособность.

Стратегия управления персоналом нацелена на грамотное осуществление деятельности за счёт людских ресурсов с целью достижения высоких показателей организации, преимуществ пред конкурентами, а также долгого стабильного функционирования. Данное понятие стали использовать в конце XX века ради удобства, затем чтобы отделить управление на стадии производства от управления, осуществляемого на новом этапе.

На сегодняшний день считается, что именно поэтому трудовой ресурс является основополагающим фактором успешной деятельности любого предприятия. Когда в организации решают повысить показатели работы, в таком случае выбирая общую стратегию совершенствования предприятия, непременно учитывают, а также разрабатывают стратегию управления персоналом, основываясь на человеческих ресурсах, а также возможностях.[4, c. 71]

Когда выбирается определенная стратегия, на предприятии начинают реализовываться кадровые мероприятия, нацеленные на постановку пред персоналом определенных задач, связанных вместе с деятельностью организации согласно повышению её конкурентоспособности, а также эффективности. Они должны отвечать стратегии самой организации.

1. Стратегия, направленная на получение дохода.

При проведении кадровой политики открытого вида, набираются свежие перспективные профессиональные кадры ради конкретного проекта. Создается их база данных. Ведется открытая реклама деятельности организации.

Когда проводится кадровая политика закрытого вида, в таком случае, как правило, осуществляется набор персонала из ряда родственников, а также друзей, однако схоже формируется запасной резерв из числа собственных сотрудников.

2. Стратегия, направленная на динамику роста.

При кадровой политике открытого вида разрабатывается штатное расписание нового образца, изменяются должностные инструкции, проводятся активные мероприятия согласно адаптации работников, персонал постоянно направляется на повышение своей квалификации, активно привлекаются новые специалисты.

Когда проводится кадровая политика закрытого вида, в таком случае предъявляются высокие стандарты к подбору персонала согласно образованию, обучение проводится внутри организации, имеется возможность карьерного роста, разрабатываются программы стимулирования персонала.

3. Стратегия, направленная на повышение дохода.

При кадровой политике открытого вида оценивается труд персонала, применяются программы стимулирования, начинают появляться новые рабочие места, осваиваются новые процессы создания.

Когда проводится кадровая политика закрытого вида, в таком случае разрабатываются новые программы направленные на оптимизацию труда, сокращаются трудовые затраты, широко применяется совместительство.

4. Стратегия, направленная на ликвидацию.

При кадровой политике открытого вида при сокращении даётся оценка персоналу, проводятся обучение согласно новой специальности, а также трудоустройство кандидата на увольнение, применяется частичная занятость, взаимодействие вместе с другими организациями с целью трудоустройства собственных работников при ликвидации.

Когда проводится кадровая политика закрытого вида, в таком случае увольняются сотрудники, среди тех, кто позже устроился на работу, проводится переподготовка персонала.

1.2 Особенности трудовых ресурсов образовательных организаций

В настоящее время передовые, динамично развивающиеся университеты представляют собой научно-, учебно-, производственный комплекс, где помимо традиционных для высшего учебного заведения структур (кафедр, факультетов, институтов) существуют также маркетинговые центры, центры рекламы, центры развития карьеры, бизнес структуры и т.д.. Одной из наиболее острых проблем кадрового менеджмента университета является отсутствие необходимого количества профессионалов - управленцев. Зачастую руководящие посты в различных подразделениях университета занимают люди неадаптированные к современным условиям ведения бизнеса, которые придерживаются традиционных взглядов на управление высшим учебным заведением.

До настоящего момента в университете не была отлажена система отбора и оценки управленческих кадров, в отличие от устоявшейся системы оценки профессорско – преподавательского состава, которое представляет собой регулярное прохождение преподавателей по конкурсу на занятие определенных должностей. 

1. Алексеева А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие для вузов / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева и др. – М.: КНОРУС, 2012. – 672 с.
2. Богдан Н.Н, Могилевкин Е.А. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала ВУЗа [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://elar.urfu.ru/bitstream/10995/738/1/UM-2004-03-12.pdf
3. Василевич С.Г. Все об отделе кадров организации// Отдел кадров, 2012, №2 – С. 9-12
4. Волгина Н.А, Одеговага Ю.Г Экономика труда. – М.: Экзамен, 2012. – 320с.
5. Генкен В.М Экономика и социология  труда. – М.: Норма Инфра-М, 2012. – 440с.
6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: Инфра, 2012. – 361с.
7. Дорофеев, К. Н. Кадровая безопасность в системе экономической оценки деятельности фирмы // Молодой ученый, 2013, №6 - С. 327-331.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н-Новгород.: Дело, 2012. – 473с.
9. Жулина Е.Г Экономика труда, курс лекций. – М.: Экзамен, 2011. – 291с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 185с.
11. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление  персоналом. - М.: Пермская электроремонтная компания,  – 218с.
12. Кибанов А.Я. Экономика и социология  труда. – М.: Инфра-М, 2012. – 362с.
13. Коммерческая деятельность предприятия: стратегия, организация, управление: Учебное пособие / Под ред. В.К. Козлова, С.А. Уварова. – СПб.: Политехника, 2011. – 322 с.
14. Копейкин Г.К., Потемкин В.К. Нормирование труда в управлении персоналом. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013. – 92 с.
15. Крупанин А. А. Организация, нормирование и стимулирование труда. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 367 с.
16. Новгородов А.С., Могилевкин Е.А., Горшкова О.В. Деловая оценка персонала в вузе: анализ, возможности, перспективы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: vvsu.ru
17. Остапенко Ю.М. Экономика труда – М.: Инфра-М, 2010. – 316с.
18. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011.– 340 с.
19. Роберт М. Фалмер Энциклопедия современного управления. – М.: ВИНКэнерго, 2012. – 168 с.
20. Рогожин С.В. Организация управления персоналом  предприятия. – М.: Русская Деловая Литература, 2012. – 390с.
21. Рофе А.И Труд: теория, экономика, организация.  – М.: Мик, 2011. – 263с.
22. Саядян Н.М. Организация труда персонала: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. – 112 с.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2013. – 201 с.
24. Управление персоналом / Под ред. В.К. Потемкина. – СПб.: РАЕН, 2011. – 669 с.
25. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2012. – 252 с.
26. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. –257 с.
27. Управление персоналом. Словарь-справочник / Под науч. ред. В.К. Потемкина, Г.К. Копейкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014. – 42 с.
28. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2013. – 352 с.
29. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2013. – 194 с.
30. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 264 с.
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. – 350 с.
32. Щученко В.Г. Практика работы отдела кадров// Отдел кадров, 2012, №2 – С. 23-27
33. Эддоус М., Стенфилд Р. Методы принятия решений./ Пер. с англ. – М.: Банки и биржи, 2010. – 321с.