Анализ мотивационной политики предприятия

Актуальность. В России вопрос качества управления мотивацией труда стоит сегодня особенно остро, поскольку эффективность и конкурентоспособность большинства предприятий не всегда соответствуют требованиям, обусловленным глобализацией и информатизацией мировой экономики. Поэтому проблема мотивации труда очень актуальна для российских предприятий, организаций.

Одним из наиболее сложных моментов и в теории и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Это, в первую очередь, связано со сложностью человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и коллективом в целом. Кроме того, следует учитывать, что различные методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника, а, кроме того, дают дифференцированные результаты в различных ситуациях.

Выявление закономерностей формирования эффективной системы мотивации персонала, является серьезной задачей не только для теоретиков, но и значительным экономическим ресурсом для практиков, поскольку создание систем нормирования и мотивации труда с учетом установленных связей позволит повысить эффективность деятельности организаций.

Являясь важным фактором повышения производительности труда, как экономического показателя, мотивация персонала имеет междисциплинарный характер, исследуется в основном социальными психологами и требует более глубокого изучения со стороны специалистов по экономике и управлению. Особенно значимым это требование является при попытках переноса, установленных в других странах закономерностей ее формирования и проявлений в организационном поведении работников на российские предприятия без учета отличительных особенностей уровня экономики и психологии людей.

С момента начала научного изучения законов и закономерностей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации и методов стимулирования труда было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах.

Сегодня проблема стимулирования труда является ключевой в мотивационном процессе. Она включает в себя три основных момента. Во-первых, стимулирование должно обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни. Во-вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Таким образом, стимулирование труда призвано выполнять три основные функции: воспроизводственную (или компенсационную), распределительную и социально-психологическую.

Среди прочих проблем особую роль играет проблема совершенствования стимулирования труда на предприятии. Задачей этой области является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование работников.

Объектом исследования выступает мотивационная политика  на ПАО «ОДК-Уфимское моторостроительное производственное объединение»

Предметом исследования является совершенствование мотивационная политика.

Целью исследования является анализ мотивационной политики предприятия и на его основе предложения по совершенствованию изучение мотивационной политики предприятия.

Исходя из поставленной цели, можно сформулировать задачи выпускной квалификационной работы:

1.Рассмотреть понятие мотивации и стимулирования труда персонала.

2.Выявить факторы, влияющие на систему мотивации и стимулирования труда персонала.

3.Проанализировать существующую систему мотивационной политики.

4. На основе анализа разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивационной политики на исследуемом предприятии.

Теоретико-методологическая основа. Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование социально-трудовых отношений и, в том числе, мотивации труда в организациях внесли: Абалкин Л.И., Волгин НА., Сонин М.Я., Уткин Э.А., Шаховская Л. С., Ягодкин В.Н. и др.

Зарубежные экономисты, внесшие существенный вклад в разработку проблем управления трудовой мотивацией в фирмах: Врум В., Герцберг Ф., Котлер Ф., Лоулер Э., Макклеланд Д., Маркс К., Маслоу А., Мескон М. др.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что выполненная курсовая работа, во-первых, развивает недостаточно разработанное в теории мотивации труда актуальное научное направление, связанное с вопросами разработки эффективной системы мотивации труда персонала; во- вторых совершенствует методический аппарат.

Практическая значимость. Результаты исследования  могут быть использованы в практической деятельности специалистов в данной области.

Методами исследования работы были выбраны: метод анализа; метод наблюдения,  опроса; метод сравнения.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литературы.

В первой главе раскрыты основные понятия теории мотивации: сущность, виды, факторы, влияющие на систему мотивации и стимулирования труда персонала.

Во второй главе проанализирована мотивационная политика ПАО «ОДК-Уфимское моторостроительное производственное объединение».

В третьей главе предложен ряд направлений по совершенствованию мотивационная политика.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивационной политики организации

1.1. Мотивация труда как основной фактор экономического развития организации

Рассмотрим понятие мотивации труда персонала через призму понятия стимулирование труда. Экономический рост развития организации тесно связан с системой экономических интересов, побуждающих социальную активность трудящихся. Когда каждый работающий, трудовой коллектив заинтересован в производительном труде, тогда обеспечиваются высокие темпы роста, и наоборот. Заинтересованность работника в высоких результатах труда увеличивает его участие в решении производственных проблем - главному условию успеха. Поэтому основное в проблеме экономического роста - система стимулов, учет экономических интересов. Практика развития производительных сил и опыт человеческого общества показывают, что прогресс достигается только тогда, когда удовлетворяются интересы работающего. Интерес трудовой части населения - главный двигатель экономического, научно-технического и социального прогресса. Повышение мотивации и стимулов эффективной трудовой деятельности - одно из условий увеличения темпов экономического роста.

Экономические интересы объективны и реализуются через сознательную деятельность людей, осознанный интерес представляет собой стимул. Стимулы - это продукт сознания. Трактовки понятий мотив и стимул понимают как синонимы. Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

В научных исследованиях рассмотрены различные подходы к классификации стимулов. Например, А.П. Егоршин выделяет четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. Нельзя согласиться с его мнением , так как в его классификации самоутверждение занимает низшую ступень. Самоутверждение является наивысшим мотивом человеческой деятельности, так как в пирамиде потребностей А. Маслоу оно занимает первое место. Американский экономист Дж.К. Гэлбрейт выделяет четыре основных стимула деятельности личности: принуждение, денежное вознаграждение, солидарность iелями организации, приспособление целей организации к своим целям.

Таким образом, мотивация и стимулирование труда - это процессы побуждающие работника к труду для достижения целей организации. Мотивация осуществляется самим работником, осознающим свои потребности, определяющим свои интересы и нацеливающим себя на эффективную трудовую деятельность для удовлетворения своих потребностей через реализацию своих интересов. Стимулирование осуществляется организацией в лице работодателя. Для повышения темпов экономического роста человек является наиболее ценным ресурсом, так как именно человек постоянно может совершенствоваться. Соответственно умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации и в целом включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду. Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижения научно-технического прогресса. Эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников. Сущность стимулирования работников заключается в следующем: стимулирование высоких трудовых показателей работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает расходы работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить прибыль. Полученная прибыль используется также на выплату налогов в федеральный и местные бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Выделяя стимулирование работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, жилище, отдых и. т.д. Вторичные потребности: потребности в привязанности, уважении, успехе. Вознаграждение за труд может быть двух типов: внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, уважения со стороны коллег. Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса. Необходимо учитывать, что потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются его возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как показывают исследования в современных условиях утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Абсолютное большинство работников выделяют главным - материальный фактор и только незначительное число отмечает необходимость получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому одной из целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду. В России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду - это получение необходимых средств к существованию. И только 20 % на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Во многих странах с рыночной экономикой, помимо оплаты труда и материального стимулирования работников широко используются и другие методы повышения заинтересованности в труде, трудовой активности человека. Это - медицинское страхование работников, финансирование их пенсионных программ за счет средств предприятий, возмещение расходов, затраченных работниками при длительной нетрудоспособности, выплата пособий уволенным по каким-то причинам и уволившимся по собственному желанию работникам (в меньших размерах, чем первым), выплата так называемых семейных пособий и предоставление годовых отпусков по уходу за детьми, создание детских учреждений непосредственно на предприятии, выдача денежных пособий, предназначенных на содержание престарелых родителей. Причем работнику предоставляется право выбора получения дополнительных социальных выплат и льгот.

Серьезным стимулирующим фактором может быть обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Так, например предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья. Это стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой. Также организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать проведение различных культурных и физкультурно-оздоровительных мероприятий. В качестве нематериального метода стимулирования используется фактор свободного времени. Это гуманитарный стимул к труду. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы. Работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом наделяются только проверенные и диiиплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день. Для увеличения прибыли на конкретном предприятии и повышения темпов экономического роста учитывается не только эффективность системы оплаты труда и материальное вознаграждение, но и такие вышеотмеченные элементы, как социальные льготы и выплаты, возможность повышения уровня профессиональной подготовки и обучения, продвижения по служебной лестнице, справедливая и точная оценка затраченного работником труда, произведенной им продукции (работ, услуг) и др.

нет