Введение
- Теоретические основы организационной культуры
1.1 Понятие, структурные элементы и характеристика организационной культуры
1.2 Основные функции, механизмы и типы организационной культуры
- Анализ организационной культуры администрации города Славгорода Алтайского края
2.1 Общая характеристика администрации города Славгорода Алтайского края
2.2 Анализ организационной культуры администрации города Славгорода Алтайского края
2.3 Рекомендации по совершенствованию механизмов организационной культуры администрации города Славгорода Алтайского края
Заключение
Список используемой литературы
Приложение
Современное общество состоит из организаций, и каждый человек в течение всей своей жизни так или иначе связан с организациями. Организации развивают экономический потенциал общества, создают его культуру, деятельность организаций пронизывает все аспекты жизнедеятельности государства и социума. Нет организаций без людей, как и нет людей, которым не приходится бы иметь дело с организациями.
Люди в свою очередь являются носителями организационной культуры. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится частью компании. Корпоративная (организационная) культура оказывает активное воздействие на сотрудников, перестраивает их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Таким образом, культура играет очень важную роль в жизни организации, и является предметом пристального внимания со стороны руководства. Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.
Актуальность темы обусловлена тем обстоятельством, что любая организация постоянно подвергается влиянию со стороны внешней среды. Современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот «жизненный» потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.
Объектом исследования в данной курсовой работе является Администрация города Славгорода Алтайского края.
Предметом исследования - организационная культура Органа местного самоуправления.
Целью данной работы является формирование и развитие улучшенной корпоративной культуры Администрации города Славгорода Алтайского края.
Исходя из цели курсовой работы, были поставлены следующие задачи:
изучение основных теоретических аспектов организационной культуры организации;
рассмотрение корпоративной культуры Органа местного самоуправления;
анализ культуры Администрации города Славгорода Алтайского края;
разработка мероприятий по ее совершенствованию.
1. Теоретические основы организационной культуры
1.1 Понятие, структурные элементы и характеристика организационной культуры
Организация – очень сложный механизм, представляющий собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общих целей.
У организации есть свой облик, культура, традиции, репутация. Нет организаций, которые полностью бы копировали друг друга. Различия вовсе бывают и неопределимы, но присутствуют какие-то нюансы в атмосфере объединения, которые дают возможность ощутить разницу. Неповторимость организации чаще всего проявляется в феномене организационной культуры.
В трудах отечественных и зарубежных специалистов существуют различные определения понятия «организационная культура». В большинстве случаев корпоративная культура представляется как, применяемые организацией философию и идеологию управления, ценностные ориентации и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий, как внутри самой организации, так и за её пределами.
Так Эдгар Шейн, американский психолог, основавший научное направление «Организационная психология», определяет «организационную культуру как комплекс, разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новыми членам организации как правильный образ мышления».
Майкл Армстронг, автор большого количества книг по кадровому менеджменту, считает, что «организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы».
Олег Самуилович Виханский, российский экономист, один из основоположников и лидеров российской школы менеджмента, дает следующее понятие: «Культура организации — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».
В целом, организационную культуру можно определить как систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, особенностей поведения сотрудников данной организации, их убеждений и верований, которые являются механизмом воспроизведения социального опыта и помогают людям жить и развиваться в определенной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.
Организационная культура является определенной структурой. Э. Шейн предложил рассмотреть ее по трём уровням (см. приложение 1). Основным структурным признаком для изучения он предложил наблюдаемость проявлений корпоративной культуры.
К первому уровню, по его мнению, относятся внешние факты культуры: применяемая технология (современная, традиционная или устаревшая), «архитектура организации», т. е. культура профессионального языка и профессионального общения, правила и нормы поведения (например, «ребенок — главная ценность жизни» и т. д.) и так далее.
Поверхностный уровень иногда называют «символическим». Он воздействует прежде всего на эмоциональную сферу, формирует первые впечатления об организации. Признаки первого уровня легко распознаются, но люди часто действуют неосознанно по принципу: «У нас так принято». С этого уровня начинается познание организационной культуры.
Второй уровень затрагивает ценности и верования. Восприятие их носит уже сознательный характер и зависит от желания людей: нельзя заставить человека с уважением относиться к любому клиенту, если он действительно не убежден на ценностном уровне, что «клиент всегда прав». Выявление ценностных ориентаций требует глубокого знакомства с повседневной жизнью организации.
Третий – глубинный уровень, уже включает в себя ценности жизненной ориентации, направляющие поведение людей в организации. На этом уровне Э. Шейн выделил отношение к жизни в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе. Эти предположения трудно осознать даже самим членам объединения без специального сосредоточения на этом вопросе.
Именно в связи с принятием или неприятием основных ценностей организации большинством сотрудников на каждом уровне, можно говорить о степени единства организационной культуры.
