Введение
1.Теоритеческие основы кадрового обеспечения деятельности предприятия
1.1 Сущность кадрового обеспечения и кадровой политики
1.2 Методы кадровой политики направленные на обеспечение персоналом
- Анализ системы кадрового обеспечения предприятия
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Анализ основных трудовых показателей предприятия
2.3 Анализ существующей системы кадрового обеспечения деятельности ПАО «МегаФон»
- Совершенствование системы кадрового обеспечения предприятия
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы кадрового обеспечения ПАО «МегаФон»
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий
ЗаключениеСписок использованных источников
Приложение
Кадровое обеспечение и управление являются важными элементами в
управлении любого предприятия, независимо от размера и масштаба. Система управления персоналом включает в себя не только ведение личных дел сотрудников компании и сбора необходимых данных, но и аналитическую деятельность для выявления тенденций, касающихся персонала. Однако в большинстве организаций отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли планировать количество работников в ее состав. В то время, как их задача сейчас добиться не просто своевременного заполнения вакансий, а также увеличение кадрового состава организации тех людей, которые обладают определенными знаниями, совершенствование кадрового обеспечения организации.
Современные работодатели стремятся привлечь в компании образованных, высококвалифицированных, активных и инициативных сотрудников, способных к самопожертвованию, отождествлению себя с предприятием. Поэтому сейчас большинство организаций предъявляют повышенные требования к формированию и реализации кадровой политики.
Актуальность данной темы состоит в том, что в условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы совершенствования кадрового обеспечения в организации, позволяющие повысить ее социально - экономическую эффективность. Организации должны иметь возможность оценки и управления персоналом, если они намерены обеспечить контроль за финансовыми операциями и осуществлять стоящие перед ними организационные задачи. Поскольку компании расширяют свою деятельность, которая становится более сложной, разнообразной и многопрофильной, они довольно часто находят решение своих проблем в децентрализации (насколько это возможно). Перестраивая структуру кадров, создавая несколько отделений, компании обращаются с ними как самостоятельные направлениями бизнеса. Деятельность руководителей этих подразделений или офисов компаний оценивается на основе эффективности, с которой они оперируют капиталами, возложенными на них.
В рамках системы мер по развитию экономической деятельности особое значение придается повышению уровня управления персоналом, организации
этой работы на прочном научном фундаменте, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и международного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области управления персоналом. Результаты деятельности многих организаций и опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминирования в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.
Объектом исследования работы является ПАО «Мегафон».
Предметом исследования выступает кадровое обеспечение деятельности предприятия.
Целью данной работы является изучение кадрового обеспечения деятельности предприятия и разработка мероприятий по совершенствованию системы кадрового обеспечения.
Достижение указанной цели обусловило необходимость постановки и решения следующих задач:
- раскрыть теоретические основы кадрового обеспечения деятельности предприятия;
- провести анализ кадрового состава предприятия;
- провести анализ системы кадрового обеспечения предприятия ПАО «Мегафон»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы кадрового обеспечения;
- провести расчет экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий.
Степень научной разработанности темы. В отечественной литературе теоретические и практические исследования по вопросам, связанным с кадровым обеспечением организации, отражены в работах Ахмедовой С.А., Веснина В.Р, Генкина Б.М, Ерховой М.В, Сирченко А.Е, Агашковой А.А, Аршолоевой О.Х, Пархимчик Е.П, Кибанова А.Я, Масловой В.Д. и др.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы использованы следующие методы исследования: метод сравнения, общенаучные методы, анализ коэффициентов, методы экономических расчетов, методы оценки.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений А и Б. Общий объем работы составляет 84 листа печатного текста, 21 таблицу и 2 рисунка.
-
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 СУЩНОСТЬ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Термин «Кадровое обеспечение» впервые был введен в научный оборот Томом Де Марко и Тимоти Листером, которые рассматривали проблему человеческого фактора с точки зрения его влияния на разработку программных продуктов. [34].
Д.П Соловьев даёт определение кадровому обеспечению системы управления персоналом через «совокупность факторов и методов, включая: факторы, определяющие количественный состав службы управления персоналом; методы расчета численности специалистов по управлению персоналом; факторы, определяющие качественный состав службы управления персоналом.» [24].
В. Летуновский кадровое обеспечение понимает, как «совокупность технологий поиска, подбора, отбора и адаптации персонала.» [21].
В кадровом обеспечение наиболее важна кадровая политика. Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:
- стиль руководства;
- составление коллективного договора;
- формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
- принципы подбора кадров;
- особенности штатного расписания;
- аттестация и обучение персонала;
- мотивационные и дисциплинирующие меры;
- перспективы служебного продвижения и др.
А.Я Кибанов в своей работе «Управление персоналом организации» считает, что «Кадровая политика – целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.» [13, стр.109].
В.Р Веснин под кадровой политикой понимает «систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.» [4, стр.104].
По мнению автора А.Е Сирченко «Кадровая политика» - основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения персонала на предприятии, формирует стратегическую линию поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития предприятия. [9, стр.21].
Е.П Пархимчик считает, что «Кадровая политика организации - сформулированные (устно или письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды.» [10, стр.5].
М.В Ерхова считает, что «Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.» [6, стр.42].
Одно из наиболее четких понятий кадровой политики дает О.Х Аршолоева «Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.» [2, стр.7].
Все эти определения достаточно емко отражают суть понятия «Кадровая политика». Но единого определения быть не может, т. к. каждая организация по-своему стремится диагностировать и разрешать проблемы управления персоналом, исходя из целей, которые она ставит перед собой.
Для себя же, я определила, что «Кадровая политика - свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии.»
Многообразие понимания кадровой политики - это следствие разнообразия организаций.
Главной целью кадровой политики является оптимизация управления персоналом для эффективной деятельности и развития организации. Для ее достижения необходимо своевременно решить следующие основные задачи:
- сформировать систему современных требований к кадрам;
- максимально достоверно спрогнозировать потребность в кадрах различных уровней, профессий, квалификации и обеспечить своевременное заполнение вакансий и рабочих мест;
- определить приоритеты развития кадрового состава;
- совершенствовать формы и методы подбора, отбора, оценки кадров;
- обеспечить эффективность мотивации, развития, профессионально-должностного продвижения работников;
- совершенствовать работу с резервом руководящих кадров;
- обеспечить функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
- создать эффективную кадровую службу, способную реализовывать кадровую политику.
На каждой стадии жизненного цикла персонала организации выделяют базовые направления кадровой политики. К ним относятся:
- Планирование трудовых ресурсов:
- оценка состояния наличных трудовых ресурсов;
- оценка будущих потребностей в этих ресурсах;
- разработка программы развития трудовых ресурсов.
- Определение механизма оплаты труда:
- определение общей концепции оплаты труда персонала (по персоналу в целом и отдельным базовым категориям персонала в частности);
- определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, дополнительной оплате труда и форме социальных льгот);
- уточнение возможностей организации в части оплаты труда персонала (анализ общей конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей организации в части оплаты труда персонала);
- определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме).
- Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):
- ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (вузов, колледжей, спецкурсов и т. д.) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);
- ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала организаций конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основах с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);
- ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о вакансиях; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).
- Профориентация, адаптация, обучение. Общие требования при профориентации и обучении:
- мотивация обучаемых;
- использование наиболее эффективных форм обучения;
- поэтапность обучения;
- прикладной характер обучения.
Различают следующие формы обучения:
- на рабочих местах;
- в учебном центре организации;
- в специализированных учебных центрах вне организации.
Цели социальной адаптации:
- ознакомление со спецификой организации и предъявляемыми ею требованиями к персоналу;
- адаптация в ново коллективе.
Формы социальной адаптации:
- информация при найме;
- специальные информационные материалы;
- неформальные методы адаптации.
- Оценка степени эффективности трудовой деятельности работника. Идеология оценки:
- прикладная методика оценки;
- гласность оценки.
Административные цели оценки:
- перевод на другую работу;
- повышение в должности;
- понижение в должности;
- увольнение с работы.
Мотивационные цели оценки:
- дополнительное стимулирование;
- дестимулирование.
В зависимости от степени влияния и контроля со стороны руководства организации на кадровую ситуацию, процедур, направленных на прогнозирование количества и качества персонала выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная, активная, превентивная, реактивная.
