Классификации конфликтов

В рабочем коллективе люди собираются различные по темпераменту и уровню личной культуры, по социальному положению и семейному статусу, талантливые и посредственные, с большими и не очень амбициями, со своими скрытыми, а порой и противоположными, целями.

Причиной конфликта обычно является то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и сотрудникам.

Для организации конфликты грозят тем, что, если их не контролировать, то они приведут к разобщенности сотрудников, к ухудшению социально-психологического климата в коллективе, снизят мотивацию персонала, уменьшат производительность отдельных сотрудников, а целых отделов, станут причиной текучести кадров, подорвут доверие к руководству.

Конфликты были, есть и пусть будут — но только под контролем. Ведь давно замечено, что общества, избегающие конфликтов, терпят неудачи в осуществлении необходимых перемен, так как всегда находятся защитники каким бы неблагоприятным для большинства граждан такое положение вещей ни было.

Целью данной работы является изучение классификации конфликтов. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть основные понятия и сущность конфликтов,

2) изучить классификацию конфликтов,

Для написания данной работы и решения поставленных задач использовалась литература многих авторов.

Основные понятия и сущность конфликтов

Любой трудовой коллектив состоит из работников, которые отличаются друг от друга возрастом, образованием, стажем работы, профессиональным и жизненным опытом, целями, задачами, способами и формами их достижения, личностными особенностями, ценностями, взглядами возникающие в процессе работы проблемами.

В результате этого в трудовых коллективах появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций.

Большинство руководителей настороженно относятся к самому слову «конфликт». Стараются любыми способами избежать конфликтных ситуаций. Так как обычно трудовой конфликт связан с ухудшением взаимоотношений, потерей взаимопонимания и доверия, снижением работоспособности.

Но с точки зрения социально-психологические конфликты – это естественные закономерные процессы в жизнедеятельности людей и организаций, неизбежное условие их развития.

Конфликт - латинское слово, столкновение сторон, мнений, сил.

Понятие трудовой конфликт означает столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности взаимоотношений.

Конфликт представляет собой такой вид общения, в основе которого лежат противоречия. Эти противоречия между различными участниками трудового процесса могут быть не только реальными, действительными, но и иллюзорными (мнимыми), объективными или субъективными.

Внутрипроизводственные (как внутри организаций, так и между ними) конфликты в настоящее время выступают отражением противоречий общественной жизни.

К основным понятиям конфликта относят: основа, база конфликта, участники конфликта, объект, причины конфликта.

Участники конфликта (оппоненты); важнейшей характеристикой которых является их сила — ранг оппонента. Объект, вызвавший к жизни данную конфликтную ситуацию; совокупность действий оппонентов — инцидент. При этом конфликтная ситуация может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Основанием для нее могут служить расхождения в установках и оценках различных сторон производственной ситуации работниками, несовпадение интересов различных подразделений организации. Помимо этого причиной конфликтных ситуаций могут выступать индивидуальные особенности, личные качества работников, такие, как невоспитанность, низкая культура общения, неуважительное отношение к окружающим. Люди, которым присущи эти характеристики, склонны к конфликтам.

Реальная жизнь организации - это сложный клубок производственных, организационно-управленческих и межличностных отношений. Противоречия существуют всегда и на всех уровнях - внутри личности, в межличностном общении, в производственных отношениях в организации, между организациями и т.д. Однако формы проявления этих противоречий и способы их опровержений бывают самые разнообразные. Противоречия могут решаться вполне "естественным" путем - через решение поставленных задач. Но часто их острота приобретает такую силу, что они начинают превращаются в конфликты.

Реально сущность конфликта порождается самим фактом наличия различий. Непосредственной же их причиной является отношение людей к различиям во мнениях, взглядах и т.д.

В возникновении конфликтов можно выделить две стороны - объективную и субъективную.

Объективная причина связана со сложной противоречивой ситуацией: неудовлетворительные условия работы, нечеткое разделение функций и обязанностей - эти проблемы относятся к ряду потенциально конфликтных, т.е. объективная является той возможной основой, на базе которой возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характера вероятность возникновения конфликтов довольно велика

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: Новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов: Учебник для вузов. 2009. – 408 с.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 409 с.
3. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: Социальные конфликты: Учебник для вузов. 2010. – 351 с
4. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М.: ВЛАДОС, 2010. – 176 с.
5. Курбатов В.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – 2012. – 382 с.
6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М, 2010. – 231 с.
7. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 2013. – 191с.