Анализ конфликтности персонала

Актуальность работы. Конфликты - одно из важнейших явлений современной организации. Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют, независимо от пола и возраста. Использование обыденных знаний порой недостаточно, чтобы разрешить возникший конфликт с минимальными потерями для конфликтующих сторон. Возникший конфликтный процесс трудно остановить. Это объясняется тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное.

Конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Он наличествует в столкновениях предлагаемых перспектив развития организации, пронизывая ткань межличностных отношений. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе, отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки.

Проблема конфликта и защиты от него является самой актуальной проблемой этого времени, и решение ее требует не только определенных знаний, но и желания самих людей к бесконфликтному решению вопросов. В своей работе мы постараемся рассмотреть системный подход как фактор разрешения конфликтной ситуации между начальником и подчиненным.

Цель нашей работы - исследование преодоления конфликтов между новым руководителем структурного подразделения и подчинёнными.

Поставленная цель привела к решению следующих задач:

1. Рассмотреть причины организационного конфликта.

2. Рассмотреть последствия организационных конфликтов.

3. Рассмотреть системный подход управления конфликтами с помощью технологии.

Предмет исследования – Стиль управления и социальный климат.

Объект исследования:  коллектив организации.

Гипотеза: В любой социальной группе происходят те или иные динамические процессы. Когда группа попадает в тупиковую ситуацию, ей необходим толчок из вне, который даст динамическим процессам новое направление, т.е. климат в коллективе в первую очередь зависит от стиля управления.

Если руководитель не может преодолеть надвигающийся конфликт с подчинёнными, а наоборот способствует его росту, то этот руководитель не пользуется авторитетом у подчинённых.

Методы исследования:

1. Стиль управления.

2. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.

3. Методика «психологический климатический круг».

1. Агеев В.С Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. МГУ, М., 2011. С. 382

2. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 2011. С. 63

3. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/ Хрестоматия по социальной психологии. - М.:  Международная педагогическая академия, 2011.С. 296

4. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. – М., 2013. С. 39

5. Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 2012. С. 89

6. Вебер М. «Избранные произведения», - М.: Просвещение, 2011.С. 365

7. Веренко И.С. Конфликтология, - М.: Swiss,2011. С. 79

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2011.С. 58

9. Войкунский А.А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении, -М.:Прогресс, 2011. С. 63

10. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 2013.С 178

11. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социологические исследования, 2011, № 5, с. 144.

12. Дмитриев А А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 2011. С. 95

13. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2011.

14. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс. 2010. С. 254

15. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М., 2011. С. 362

16. Козер Л. А. Функции социального конфликта//Социальный конфликт: современные исследования. - М., 2011.С. 57

17. Мастенбрук У. Управление конфликтом и развитие организации. – М., 2012. С. 85