Введение
- Теоретические аспекты мотивации и стмулирования персонала на предприятии
1.1 Сущность мотивации персонала, виды и основные факторы мотивации
1.2 Зарубежный и отечественный опыт в реализации функций системы стимулирования труда персонала
- Анализ мотивов и стимулов в управлении организацией на примере ООО «Авелон»
2.1 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Авелон».
2.2 Анализ потребностей сотрудников ООО «Авелон»
- Совершенствование системы мотивации и стиулировани сотрудников ООО «Авелон»
3.1 Разработка системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия
3.2 Расчет экономической эффективности от реализации предложенной системы мотивации и стимулирования персонала
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Развитие рыночных отношений предусматривает формирование новой системы отношений управления человеческими ресурсами. Это является одним из важнейших направлений реализации социально-экономической политики государства в условиях транзитивной экономики, что определяет актуальность исследования приоритетов совершенствования механизма управления человеческим потенциалом предприятий.
Актуальность разработки новых подходов к мотивированию и стимулированию усиливается рядом причин, среди которых, во-первых, общемировые тенденции возрастания роли людей, их потенциальных возможностей в социально-экономическом развитии общества; во-вторых, коренные изменения в отношениях собственности, которые воздействует на мотивацию, стимулирование труда, на реализацию экономических интересов работников и работодателей; в-третьих, необходимостью использования и совершенствования методов управления кадровым потенциалом предприятий, что сегодня осознано как учеными, так и практиками, руководителями и специалистами, частными предпринимателями – субъектами хозяйствования.
Цель исследования – мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией.
В процессе реализации цели предполагается решение следующих задач:
- рассмотрение теоретических основ мотивирования и стимулирования.
- охарактеризовать систему мотивации и стимулирования на примере ООО «Авелон».
- выявить основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования.
Объектом исследования является ООО «Авелон».
Предметом исследования является сама методика анализа деятельности по мотивации и стимулирования труда персонала и практика применения её в управленческой деятельности.
В процессе работы использовались следующие методы экономических исследований: статистический, аналитический, расчетно-конструктивный, монографический, абстрактно-логический.
Вопросы менеджмента человеческих ресурсов исследовались учеными России и многих развитых стран. К таким исследователям прежде всего следует отнести Бланка И.А., Богиню Д.П., Веснина В.Р., Виханского О.С., Герасимчук В.Г., Герчикову И.Н., Грачева М.В., Дятлова В.А., ЕгоршинаА.П., Ефремова В.С., Кибанова А.Я., Мазараки А.А., Мордвина С.К., Наливайко А.П., Немцова В.Д., Павленко А.Ф., Пономаренко В.А., Пугачева В.П., Травина В.В. Среди зарубежных авторов, рассматривающих проблемы повышения эффективности деятельности предприятий и управления персоналом, следует отметить Д. Аткинсона, Т. Бойделла, Й. Ворста, П. Дракера, Р. Ликерта, М.Х. Мескона, П. Ревентлоу, Г.Э. Слезингера, П. Хейне, П. Херси, Л. Якокка и других.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его рекомендации носят целенаправленный характер в условиях рыночной экономики и позволяют повысить эффективность труда рабочих и стимулирования персонала в целом на предприятии, способствуют и совершенствованию управления профессиональным развитием.
1. Теоретические аспекты мотивации и стмулирования персонала на предприятии
1.1 Сущность мотивации персонала, виды и основные факторы мотивации
Мотивация работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Мотив - это то, что вызывает определённые действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.
Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности.
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Различают четыре основные формы стимулов:
- Принуждение. На предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
- Материальное поощрение.
Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки и др.
- Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, и др.
- Самоутверждение.
Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
Стимулирование кардинально отличается от мотивирования. Суть данного отличия заключается в том, что стимулирование является одним из средств, при помощи которого может проводиться мотивация. При этом, чем выше уровень развития отношений в компании, тем реже в качестве средств управления сотрудниками применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из способов мотивирования сотрудников приводят к тому что сотрудники предприятия сами проявляют заинтересованность в участии в делах компании, проводя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего влияния[7, с.81].
Система мотивации труда персонала включает в себя следующие основные элементы: цели и задачи системы, стратегию и политику организации в области стимулирования и оплаты, принципы стимулирования и оплаты труда, функции, структуру, технологию формирования системы стимулирования и оплаты труда.
Рассмотрим подробнее каждый из названных элементов.
Для создания эффективной системы мотивации труда необходимо, прежде всего, определить ее цели - к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать.
Главная цель формирования и функционирования системы мотивации - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели, и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.
Главная цель системы мотивации применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели:
- привлечение персонала в организацию, т.е. система мотивации труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;
- сохранение сотрудников организации: если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров;
- стимулирование производительности: используемая организацией система мотивации призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации;
- справедливая оценка трудового вклада работников: уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом;
- эффективное развитие бизнеса: затраты организации на систему стимулирования и оплаты труда не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом;
- оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты: это соотношение определяется главным образом двумя факторами - тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации[11, с.56].
На эффективность системы мотивации и оплаты труда персонала значительное воздействие оказывает целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.
На практике один из самых распространенных видов - материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования достаточно велика.
