Особенности разработки проекта расширения штата подразделения ООО «Заря»

Актуальность научного исследования на данную проблематику обусловлена тем, что от эффективности организационно-управленческой структуры предприятия зависит объективность управленческих решений, их адекватность по отношению к условиям внешней и внутренней среды организации.

По этой причине, целью научной работы выступает разработка мероприятий, направленных на совершенствование организационно-управленческой структуры предприятия. Как показывает мировой опыт, оптимальной одной для всех организационной структуры управления не существует. Для решения этой проблемы совершенствования и развития организационной структуры управления необходимо понимать основную сущность, преимущества и недостатки каждого вида организационно-управленческой структуры организации.

В современных рыночных условиях организационная структура предприятия принимает особое значение, позволяя предприятию получать преимущества за счет оперативного реагирования на возникающие угрозы и извлечения максимума возможностей из существующей рыночной ситуации. Однако, даже идеально спроектированная организационная структура с течением времени перестает быть адекватной как внешней, так и внутренней среде. Возникает потребность в реформировании организационной структуры. Выбор оптимальной модели организационной структуры предприятия – основная задача руководства еще в начале функционирования предприятия.

Объектом исследования – ООО «Заря».

Предмет исследования – особенности разработки проекта расширения штата подразделения ООО «Заря».

Цель исследования – провести анализ разработки проекта расширения штата подразделения ООО «Заря».

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы организационной структуры предприятия.
2. Выяснить особенности организационной структуры предприятия.
3. Провести анализ деятельности ООО «Заря».
4. Сделать анализ организационной структуры ООО «Заря».
5. Разработать совершенствование расширения штата ООО «Заря».

Методологическую основу работы составляют методы анализа, синтеза, индукции, дедукции, аналогии, метод системного анализа и некоторые другие.

Работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованных источников и приложения.

ГЛАВА I. ОБЩИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Теоретические основы организационной структуры предприятия

В категориально-понятийном аппарате экономической науки организационная структура службы управления персоналом трактуется как совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Грамотное построение организационной структуры службы управления персоналом служит фундаментальным условием эффективного функционирования, прогрессирования и процветания любой коммерческой организации.

Организационная структура находится в тесной корреляции с целями, стратегией, задачами, функциями управления в компании. В рамках структуры осуществляется весь комплекс управленческих действий: информационные процессы, управленческие решения, взаимодействие руководствующего и исполняющего звеньев.

Организационная структура службы управления персоналом дифференцируется на несколько основных видов[1]:

1. Элементарная организационная структура. Существует, как правило, на небольших предприятиях с численностью персонала до 10 человек. Элементарная организационная структура предполагает наличие двух уровней: верхний – начальство, нижний – подчиненный. Специфика такой структуры заключается в возможности оперативно принимать решения, адаптироваться под внешние трансформации и «шторма», индивидуализировать подходы к мотивации персонала. Преимущества элементарной организационной структуры – гибкость, простота, быстрая обратная связь.
2. Линейная организационная структура. Характеризуется вертикальностью связей, автономностью управления, подчинением сотрудников отдела только непосредственному руководителю. Широко используется при организации работ в низовых производственных звеньях. Линейная организационная структура службы управления персоналом применяется в случае, когда выполняемые функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям.
3. Функциональная организационная структура. Наиболее распространенный тип организационной структуры на отечественных предприятиях, предполагающий функциональное разделение управленческого труда, функциональную специализацию и подчинение функциональным руководителям нижестоящих подразделений. Преимущество функциональной организационной структуры службы управления персоналом заключается в ориентации руководствующего звена на решении стратегических задач предприятия, формировании благоприятных условий для достижения высокой эффективности за счет специализации.
4. Матричная организационная структура. Обеспечивает условия для максимального удовлетворения потребностей персонала, рынка и потребителей. В матричной организационной структуре группы выступают в роли элемента матричного построения организации, не являясь устойчивыми образованиями. Местоположение службы управления персоналом в организованной структуре определяется уровнем развития и спецификой предприятия[2].

Существует несколько распространенных вариантов структурной подчиненности службы управления персоналом:

1. Структурное подчинение руководителю по администрированию, что предполагает локализацию всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме.
2. Структурное подчинение общему руководству организации (что характерно преимущественно для небольших предприятий).
3. Структурное подчинение высшему руководству, применяется на первых этапах развития организации.
4. Организационная интеграция службы управления персоналом в руководство организацией.

Организационная структура службы управления персоналом моделируется в соответствии с целями, стратегией, спецификой, типом, размерами, численностью предприятия. Степень сложно-составленности и сложно-подчиненности структуры службы управления персоналом обусловлена четкостью выработанной компанией стратегии. В случае отсутствия стратегии, когда организация руководствуется исключительно рыночными императивами, целесообразно ограничиться отделом кадров с минимальным числом сотрудников, специализирующихся на кадровом делопроизводстве (т.е. урегулировании формальных вопросов).

В условии же стратегической ориентации предприятия на инновационное развитие и наращивание человеческого капитала, требуется формирование сложной организационной структуры службы управления персоналом, предполагающей глубокую специализацию отдельных ее подразделений.

Организационным структурам службы управления персоналом на отечественных предприятиях свойственны следующие типичные недостатки: архицентрализация; замкнутость структурных подразделений на первых руководителей; наличие неоправданно, нецелесообразно большого числа заместителей у генерального директора (при одновременном отсутствии четких полномочий и обязанностей у заместителей); особое внимание акцентировано на решении краткосрочных вопросов (зачастую игнорируется необходимость долгосрочного планирования); недостаточный уровень компетентности сотрудников службы управления персоналом[3].

Компетентность сотрудников службы управления персоналом служит фундаментальным условием эффективного разрешения современных кадровых задач предприятия, развития кадрового потенциала.

Существует четыре результативных способа поиска кандидатуры на кадровую должность оперативного /тактического / стратегического уровней: выпускник ВУЗа, кадровое агентство, Центр занятости населения и кадровый резерв компании. на оперативной уровень кадровой должности могут рассматриваться выпускник, специалист кадрового агентства, специалист из Центра занятости. На должность тактического уровня могут рассматриваться специалист кадрового агентства, специалист Центра занятости и специалист из кадрового резерва.

На должность стратегического уровня могут рассматриваться исключительно специалист из кадрового агентства и резервный кадровый сотрудник. Наиболее высокая окупаемость найма на оперативный уровень будет в случае с выпускником, найм на тактический уровень экономически эффективно проводить из специалистов кадрового агентства, на стратегическую должность следует нанимать специалиста кадрового агентства[4].

Модернизация организационной структуры службы управления персоналом на крупных предприятиях предполагает расширение подразделений. Помимо специалистов традиционных отделов (найма и учета персонала, трудовых и социальных отношений, охраны и условий труда, обучения и развития персонала, стимулирования и оплаты труда), в штате службы управления персоналом должны быть рекрутеры, интервьюеры, администраторы программ равных условий занятости и т.п. Также совершенствование организационной структуры службы управления персоналом предполагает учет всего многообразия факторов, диктующих ее тип: размер, географическое положение, динамизм, стратегия, условия функционирования предприятия.

В существующей теории управления нет однозначного определения организационной структуры предприятия. Так, общеотраслевые методические рекомендации определяют ОСП как характеристику организационной системы, обеспечивающей состав и взаимосвязь звеньев управления и исполнения.

В современном экономическом словаре отмечено, что организационная структура – это «разделение экономического объекта, предприятий, компаний, учреждений на подразделения, отделения, цеха, лаборатории, участки, группы с целью упорядочивания управления, налаживания взаимодействия звеньев, установления подчиненности и соподчиненности, ответственности»[5].

Трухляев Ф.С. считает, что ОСП – это «совокупность связей, возникающий в процессе управления и отношений между подразделениями организации»[6].

По мнению Некрасовой Е.А., ОСП представляет собой распределение целей и задач управления между  по дразделениями и раб отниками в управленческом аппарате на  все х уровнях[7].

Боробов В.Н.: «организационная структур а пре дприятия – устойчивое в про странстве и врем ени рас пределение ре шений, об еспечивающее ре ализацию ре сурсами»[8].

Иванищев В.В.[9] считают, что орган изационная структур а – это  целостная сис тема взаимозависимых структур ных, культ урных, про странственных и тех нологических комп онентов, кот орая дает внутр еннему по току со бытий определен ное на правление, об раз и по рядок.

Организационная структур а об еспечивает функ ционирование и раз витие пре дприятия как един ого целого, благодаря кот орой менеджер по лучает не обходимую инф ормацию для при нятия управленческих ре шений и до водит сво и рас поряжения до  со ответствующих по дразделений пре дприятия. Организационная структур а дает об щее пре дставление о месте рас положения кажд ого чело века в де ятельности пре дприятия и особ енностях его по дчиненности.

Тулубаева Д.А., Евсеев Д.П., Горностаева Ж.В. определяют ОСП как «логические взаимоотношения уровней управления и функ циональных об ластей, по строенные в так ой форм е, кот орая по зволяет бол ее эффективно  до стигать целей орган изации»[10].

Сухотерин Д.А., «организационная структур а – это  упорядоченная со вокупность взаимосвязанных элемент ов, кот орые на ходятся между  со бой в устойчивых от ношениях, кот орые об еспечивают их функ ционирование и раз витие как един ого целого»[11].

Люкшина Е.С. от мечает не угасающий инт ерес к по иску «единственно прав ильного типа орган изационной структур ы», кот орый на чался в конце XIX в. по сле по явления круп ных орган изаций. Он от мечает, что пре дставление о «единственно прав ильной орган изационной структур е» не однократно менялось, по этому ее по иски про должаются и в на стоящее врем я[12].

Люкшина Е.С. так же считает, что так ого явления, как «единственно прав ильная орган изационная структур а» не  существ ует. Организационная структур а не  является сам оцелью. Она вы ступает инструментом, ис пользование кот орого дает во зможность по высить про изводительность со вместного труд а раб отников. В так их усл овиях любая орган изационная структур а мож ет ис пользоваться для ре шения определен ных за дач в определен ных усл овиях и в определен ное врем я.

Отметим, что от личия в рас смотренных по зициях раз личных авто ров свидетельствуют о не обходимости междисциплинарного по хода к из учению ОСП, т.к. вы шеуказанные определен ия не  ис ключают друг  друга, а до полняют.

Организационная структур а пре дприятия, не зависимо от  сво их целей до лжна со ответствовать требованиям, кот орые от ражают ее ключевое знач ение[13]:

1) целенаправленность – ориентация на  до стижение ряда целей, что способ ствует ре ализации пре дприятием миссии;

 2) пер спективность – ориентация на  раз работку стра тегии буд ущего раз вития пре дприятия;

3) оперативность – ориентация на  мин имизацию врем ени от  при нятия ре шения до  его ис полнения в управляемой сис теме;

4) на дежность – ориентация на  об еспечение до стоверности инф ормации и бес перебойности связей;

5) эконом ичность – ориентация на  до стижение не обходимого эффекта от  управления при  мин имальных за тратах на  управленческий аппарат;

6) гибкость – ориентация на  гибкость ОСП при  ре ализации корректирующих мер оприятий;

7) устойчивость – ориентация на  целостность функ ционирования ОСП и ее элемент ов по д влиянием вне шней сред ы.

Построение любой орган изационной структур ы управления опирается на  един ые при нципы, при менение кот орых по зволяет из бежать бол ьшого количества ошибок.

В качестве осн овных при нципов по строения орган изационных структур  управления вы деляют[14]:

1) об ъективная и де тальная раз работка целей и стра тегии пре дприятия;

2) учет  от носительного знач ения управленческих функ ций (принцип равновесия). При рациональном управленческом раз делении функ ций мож но до биться эффективно го ис пользования чело веческих и материальных ре сурсов, а так же вы сокой степень слаженности и скоординированности управленческой де ятельности;

3) спец иализация – способ ствует по вышению про изводительности труд а и бол ее со вершенной координации;

4) координация – со средоточение финансов ых и материальных ре сурсов для по вышения эффективно сти пре дприятия;

5) орган изационный контроль (принцип сам оконтроля) – по могает об наружить не качественное вы полнение пре дыдущей час ти раб оты;

6) снижение управленческих рас ходов.

Сравнив эволюционные по дходы и мне ния раз личных учен ых в об ласти менеджмента и эконом ики, пре длагается авто рское определен ие:

Организационная структур а пре дприятия – это  форм а об ъединения по дразделений и уровней управления, об еспечивающая про цесс коммуникации между  ними и на правленная на  об еспечение эффективно го про цесса функ ционирования орган изации с по мощью взаимодействия со ставляющих с внутр енней и с вне шней сред ой орган изации.

Выводы по  дан ному ис следованию и на правления дальнейших раз работок по  дан ной про блеме. В ре зультате про веденного ис следования сделаны след ующие вы воды:

В прак тике комп лексного управления инт егрируются знания, кот орые являются сфер ой на работок целого ряда на ук об  управлении, по этому не обходим междисциплинарный по дход к ис следованию орган изационных явлений (экономических, со циальных, инженерных, естественных, прав овых знаний).

Проектирование орган изационно управленческих структур  пре дприятия является до статочно сложным и многогранным про цессом, т.к. из менчивая конкурент ная сред а рын ка требует не  тол ько со блюдения норм ативных об щепринятых прав ил по строения, но и инд ивидуального творческого по дхода.

Исследования в об ласти эконом ики и менеджмента со держат множество трактовок по нятия «организационная структур а пре дприятия», однако одно значного мне ния не  существ ует. В про веденном ис следовании рас смотрены осн овные требования, при нципы по строения орган изационной структур ы пре дприятия и сформулировано авто рское определен ие.

1. Адаменко А.А., Петров Д.В., Черкалин Е.А. Актуальные во просы по строения эффективно й структур ы управления комп анией // Естественно-гуманитарные ис следования. – 2020. – № 32 (6). – С. 17-22.
2. Белозерцева Я.Д. Персонал пре дприятия в нов ых ре алиях менеджмента // Via scientiarum - Дорога знаний. – 2021. – № 1. – С. 28-31.
3. Боробов В.Н. Управление пер соналом со временной орган изации в усл овиях кризиса // Тенденции раз вития на уки и об разования. – 2020. – № 61-6. – С. 46-49.
4. Бурко Р.А., Соколкова, В.Д. Выбор и об основание орган изационной структур ы пре дприятия // Молодой учен ый. – 2019. – № 7. – С. 313-315.
5. Годованцева А.В., Чернышева Ю.С. Эффективная кадр овая по литика как осн ова управления пер соналом пре дприятия // Мировая на ука. – 2021. – № 1 (46). – С. 66-70.
6. Гридина В.В. Оптимизация про цесса раз вития пер сонала пре дприятия // Новое в эконом ической кибернетике. – 2021. – № 2. – С. 75-86.
7. Давидюк А.Л., Бобкова Е.Ю., Волкодаева А.В. Подходы к анал изу орган изационной структур ы управления // Парадигма. – 2021. – № 1. – С. 128-135.
8. Иванищев В.В. Совершенствование орган изационной структур ы управления // Фундаментальные ис следования. – 2019. – № 3. – С. 56-60.
9. Кобяева Н.М. Законы орган изаций как конструкт мет одологии управления орган изационными из менениями // Менеджмент в России и за  рубежом. – 2019. – № 4. – С. 98-103.
10. Корнева Е.В., Еремина И.Ю., Чупрова И.Ю. Организационная структур а как осн ова эффективно й сис темы управления пре дприятием // Региональные про блемы пре образования эконом ики. – 2020. – № 6 (116). – С. 92-100.
11. Люкшина Е.С. Совершенствование орган изационной структур ы сис темы управления пер соналом в усл овиях эконом ического кризиса // Экономика и госуд арство. – 2020. – № 5. – С. 190-199.
12. Милета Е.А., Грибцова Л.С., Некрасова Е.А. Финансовый мониторинг в сис теме управления орган изационной структур ой // Экономика и пре дпринимательство. – 2020. – № 6 (119). – С. 989-991.
13. Молодчик М.А., Эсаулова И.А., Молодчик А.В. Модель управления знаниями на  осн ове орган изационно-мотивационных механизмов // Управленческие на уки. – 2021. – Т. 11. – № 2. – С. 85-98.
14. Романова Н.А. Совершенствование сис темы управления пер соналом пре дприятия // Студенческий вес тник. – 2021. – № 19-6 (164). – С. 35-37.
15. Сидоркина С.В. Современные тенденции в про ектировании орган изационных структур  пре дприятий // Кадровик. – 2020. – № 6. – С. 78-83.
16. Содаткадамова Н.Г. Понятие орган изационной структур ы и ее вид ы // E-Scio. – 2021. – № 6 (57). – С. 195-204.
17. Стрельцов Д.И., Морозова Н.Н., Федоркова А.В. Понятие и за дачи со временной сис темы управления пер соналом пре дприятия // Форум молодых учен ых. – 2021. – № 2 (54). – С. 215-224.
18. Сухотерин Д.А. Влияние орган изационной структур ы на  ре зультаты де ятельности пре дприятия // Гуманитарные, со циально-экономические и об щественные на уки. – 2021. – № 10. – С. 280-282.
19. Трухляев Ф.С. Основные инструменты со вершенствования орган изационной структур ы // Энигма. – 2020. – № 21-1. – С. 9-20.
20. Тулубаева Д.А., Евсеев Д.П., Горностаева Ж.В. Анализ факт оров сред ы пре дприятия, влияющих на  управление пер соналом // Мировая на ука. – 2021. – № 1 (46). – С. 204-210.