Контрольная Организационная культура

1. Организационная культура

1.1 Понятие организационной культуры

1.2 Особенности культуры в зависимости от стратегии организации

2. Ситуационное задание 5. Свобода и самостоятельность

В фирме, производящей электронную технику, в одном из отделов работали шесть девушек, монтирующих внутренние части специальной сложной электронной трубки. Все члены бригады работали на линии, когда трубки поступают от одного рабочего места к другому вдоль длинного стола. За всей работой наблюдал мастер, контролирующий еще две бригады. Старшим оператором считалась девушка, сидящая первая за столом, в обязанности которой входило следить за работой всей линии.

Исследование показало, что в коллективе бригады моральная обстановка неважная, частые прогулы – 8%, высокая текучесть – 100%, низкое качество – 27% брака, низкая производительность труда – 28 трубок в час. Общение друг с другом было затруднительно, кроме того, девушкам практически не сообщали о результатах работы. Указания о нормах выпуска исходили только от старшего оператора: если сборка электронной трубки шла медленнее графика, старший оператор проходила вдоль всего стола, чтобы обнаружить причину задержки и попытаться исправить сложившееся положение.

Компания в целях повышения морального духа переоборудовала рабочие места, заменив длинный узкий стол на овальный и расположив рабочие места вокруг стола. Это дало возможность общаться работницам. После такой перестройки рабочих мест производительность труда выросла до 35 трубок в час, брак сократился до 18%, снизилась частота прогулов.

Однако несколько месяцев стабильной работы вдруг привели к новым проблемам: девушки захотели выполнять более сложную работу. Научившись и приобретя мастерство по более сложным операциям, девушки стали отказываться выполнять поручения и задания старшего оператора по выполнению более простой операции. Вскоре вся бригада стала противиться указаниям старшего оператора, девушки стали самостоятельно определять время окончания работы перед перерывом или пересменой. Общая производительность снизилась до 30 трубок, а процент брака превысил все прошлые показатели. Оказалось, что большая часть бракованных трубок приходилась именно на несложные операции.

Через несколько месяцев работы старший оператор покинула бригаду. Мастер решил не назначать нового старшего оператора и позволил девушкам самостоятельно управлять рабочим процессом в бригаде. Они могли сами устанавливать темп работы, соответствующий норме выпуска, установленной мастером. Мастер должен был выполнять функцию разрешения конфликтов. Самостоятельность в производственном процессе первоначально привела к падению производительности труда до 26 трубок, но через 1 мес. возросла до 40 трубок в час. Процент брака снизился до прежнего уровня (18%).

На одной из летучек девушки предложили, чтобы каждый день перед началом смены им сообщали о количестве и причинах брака за предыдущую смену. После этого процент брака снизился (до 11%), прогулы прекратились, текучесть снизилась, производительность стабилизировалась.

Вопросы для обсуждения ситуации

В чем были причины низкой производительности и текучести кадров?

Что изменило совершенствование рабочих мест?

Как общение и личные контакты повлияли на улучшение результатов работы?

Каковы основные причины возникновения нового конфликта в бригаде?

В чем заключается роль информации в производственном процессе?

Список литературы

1. Организационная культура

1.1 Понятие организационной культуры

Научное осмысление организационной культуры в настоящее время находится на стадии первичного обобщения и характеризуется широким плюрализмом подходов. Поэтому существует довольно много определений этого явления. Приведем некоторые из них:

Э. Джакус (1952 г.): «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Д. Элдридж и А Кромби (1974 г.): «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

X. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): «Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».

К. Голд (1982 г.): «Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли».

Э. Шэйн (1985 г.): «Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

Э. Браун (1995 г.): «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации».

1. Апарова О. День рождения предприятия (Зачем нужна организационная культура компании?) // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6.

2. Валдайцев, С.В. Оценка интеллектуальной собственности: учебник / С.В. Валдайцев; С-Петербург гос. ун-т, эк фак. – М.: Экономика, 2009. – 472 с.

3. Варфоломеева, И.В. Как повысить мотивационный потенциал организации // Управление предприятием – 2010.- №1. – с.16-19.

4. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003.

5. Галкина Т. Организационные изменения: чем может помочь организационная культура // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, № 3

6. Глазырин С.Ю. Организационная культура: Учебно-методический комплекс. - Новосибирск: НГУЭУ, 2007.

7. Корпоративная культура и управление изменениями / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

8. Лабаджян М.Г. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России. // Управление персоналом. – 2008. - № 1.

9. Родин О Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент - 2008 - № 7 - С 67-77

10. Слободской А.Л., Касьяненко О.А. Организационная культура: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.

11. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – СПб.: Государственный ун-т ИТМО, 2008

12. Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников [Электронный ресурс] – Код доступа: http://www.iteam.ru/publicatio№s/strategy/sectio№_32/article_792/

Контрольная Организационная культура

Эта работа не подходит?

Похожие работы

Узнай стоимость помощи по твоей работе! Бесплатно!