Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры при управлении организацией
1.1. Понятие, принципы и функции организационной культуры
в управлении организацией
1.2. Процесс проектирования организационной культуры при управлении организацией
1.3. Модели корпоративных культур
Глава 2. Анализ развития организационной культуры при управлении организацией
2.1. Подходы, методы и стратегии развития организационной культуры
в управлении организацией
2.2. Планирование организационной культуры и мотивация в управлении организацией
2.3. Анализ изменений и трансформаций организационной культуры
в управлении организацией
Глава 3. Политика совершенствования организационной культуры при управлении организацией (на примере ООО «-»)
3.1. Влияние организационной культуры на эффективность управления организацией (на примере ООО «-»)
3.2. Оценка результатов развития организационной культуры при управлении организацией (на примере ООО «-»)
3.3. Пути совершенствования организационной культуры при управлении организацией (на примере ООО «-»)
Заключение
Библиографический список
Приложения
Актуальность темы работы обусловлена тем, что развитая культура может стать конкурентным преимуществом организации, повышая ее эффективность в сфере ее деятельности. Организационная культура определяет уникальность компании, ее конкурентоспособность.
Важность организационной культуры, ее формирования и эффективного управления ею, особенно возрастает в период нестабильности экономики страны. В данный момент мы живем в период короновирусной инфекции, которая дестабилизировала жизнь не только человека, его быт, но и экономику страны в целом, а, следовательно, и деятельность организаций всех уровней бизнеса.
В современных сложившихся условиях организационная культура является необходимым инструментом для сохранения компании на рынке, руководством к действию в чрезвычайной ситуации (посредством следования принятых и закрепленных в организационной культуре ценностей).
Правильное построение, формирование организационной культуры организации и эффективное управление ею являются ключевыми факторами в успешном функционировании организации в обычное время и во время высокой неопределенности и непредсказуемости.
Исследованию системы управления организационной культурой посвящены многочисленные труды как отечественных, так и зарубежных специалистов, среди российских ученых, труды которых были использованы в работе можно выделить следующих: Базаров Т.Ю., Валиева О.В., Волкова Л.П., Герчиков В.И., Дементьева А.Г., Кибанов А.Я. и др.
Теоретическую основу исследования составляют монографии и статьи в периодической печати таких специалистов как: Александров В.А., Архипова Н.И., Беликова Т.В., Верещагина Л.С., Гнедых Н.Н., Веснин В.Р. Дейнека А.В., Исаева О.М., Лукьянова Т.В., Маслова В.М., Мелихов Ю.Е., Митрофанова Е.А., Михайлина Г.И., Моргунов Е.Б., Одегов Ю.Г., Оксинойд К.Э. и др.
Целью исследования является анализ организационной культуры и разработка предложений по ее совершенствованию.
Предмет исследования: состояние организационной культуры и пути ее совершенствования.
В качестве объекта исследования выбрана организационная культура ООО «-».
Для достижения поставленной цели в данной работе необходимо решить следующие задачи:
- Охарактеризовать понятие, принципы и функции организационной культуры при управлении организацией.
- Выявить, как происходит процесс проектирования организационной культуры при управлении организацией.
- Проанализировать модели корпоративных культур.
- Определить подходы, методы и стратегии развития организационной культуры при управлении организацией.
- Изучить, как осуществляется планирование организационной культуры и мотивация в управлении организацией.
- Провести анализ существующей организационной культуры ООО «-».
- Выявить проблемы развития организационной культуры ООО «-».
- Разработать рекомендации по использованию организационной культуры как инструмента повышения эффективности существующей системы управления ООО «-».
Методы, используемые для оценки организационной культуры в ООО «-»:
- Метод прямой оценкой на основе тестирования и опросов.
- Косвенным методом, по элементной оценке, анализируя возможности (или влияние) каждого элемента системы на результаты.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРИ УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1. Понятие, принципы и функции организационной культуры
в управлении организацией
Правила и принципы внутренней жизни любого предприятия определяются его организационной культурой, которая непосредственно влияет на систему управления компании, ее кадровую политику и корпоративную структуру, являя собой проекцию основных ценностей на внутрифирменную политику.
Среди исследователей[1] организационная культура нередко определяется, как синтез наиболее значимых моментов работы фирмы, обуславливаемых как миссией организации, так и стратегией развития предприятия, трансформированный в корпоративные ценности и социальные нормы.
Как указано в изученной литературе[2], данная культура дает возможность различать корпорации между собой, соответствуя целям деятельности фирмы, создавая уникальную внутрифирменную атмосферу, позволяя каждому работнику корпорации чувствовать свое отличие от работников других фирм, тем самым, укрепляя стабильность в обществе. Корпоративную культуру можно воспринимать и как своеобразный контролирующий механизм, направленный на формирование нужного для руководства фирмы поведения работников и их позитивного отношения к трудовому процессу.
Одновременно внутренняя культура корпорации является некой особой формой существования системы, обладающей множественными внутренними зависимостями.
Как отмечает В. Бурр[3], в нее входит:
- доминирующая среди работников фирмы ценностная иерархия;
- преобладающие на текущем этапе развития фирмы образы реализации данной ценностной иерархии.
Итак, исследуемая культура, являясь одновременно, системой как коллективных, так и личных ценностей каждого сотрудника компании, в то же время представляет собой целый набор правил и приемов, с помощью которых осуществляется интеграция вновь прибывших сотрудников в коллектив компании и их адаптация. Она позволяет устанавливать на предприятии наиболее эффективные традиции и нормы, т.е. те, которые не просто актуальны на текущий момент работы предприятия, но и эффективно показали себя в предыдущие годы работы организации.
Авторами[4] подчеркивается, что во многих фирмах, работающих успешно, есть собственная внутриорганизационная культура, благодаря которой данные организации достигают коммерческих успехов. Любая большая компания имеет набор свои нормы и правила, в соответствии с которыми действуют отдельные категории ее сотрудников. Среди трудового коллектива можно выделить отдельных сотрудников, чаще давно работающих в данной организации, которые являются носителями внутрифирменных традиций и норм.
Составляющими организационной культуры являются: а) принятая система лидерства; б) стили разрешения конфликтов; в) действующая система коммуникации; г) принятая символика и лозунги, гербы, ритуалы.
Сильное влияние на общую внутрифирменную культуру оказывает поведение отдельных сотрудников. Их вкусы и бытовые привычки, потребности, политические взгляды, общие взгляды на жизнь, профессиональный интерес, темперамент и моральный уровень – все отражается в организационной культуре.
Как отмечают исследователи[5], культура, существующая внутри фирмы, особо важна для ее эффективной работы. Поэтому большинство компаний распространяют свою культуру по всем филиалам и отделениям находящимся в разных странах, консолидируя своих сотрудников вне зависимости от их удаления от головной организации. Для этого фирмы периодически перемещают своих сотрудников по разным странам. Благодаря этому у работников фирмы расширяется кругозор, повышается как профессиональная подготовка, так и лояльность внутрифирменным ценностям и целям деятельности предприятия. Любой человек, прошедший стажировку в офисе компании начинает поступать и думать, как сотрудники данной фирмы, согласно действующей в данной организации организационной культуре[6].
Таким образом, составляющими организационной культуры являются с одной стороны, правила и нормы поведения в организации (как формальные, так и неформальные), ее традиции и обычаи, интересы сотрудников (как групповые, так и индивидуальные), и их особенности поведения. Так же большую роль играет стиль руководства фирмы, принятая в организации система показателей оценки удовлетворенности работой ее персонала, оценка уровня совместимости сотрудников между собой и эффективности их сотрудничества. Без сомнения, общая оценка перспектив развития компании также играет огромную роль.
Обычно исследователи[7] изучают организационную культуру с двух сторон. С одной стороны, как культуру ее создателей, а с другой стороны, как квинтэссенцию опыта, работы организации и последователей внутрифирменных культурных традиций. Необходимый уровень поддержки внутрифирменной культуры напрямую зависит от поведения высшего менеджмента фирмы, подбора рядовых ее сотрудников и применяемых на фирме методов по социализации.
Нельзя эффективно работать, не поручая работу тем сотрудникам, которые являются профессионалами в данной сфере и могут сделать эту работу наилучшим образом. Т.е. необходимо так называемое «специализированное разделение труда» в организации. Руководство фирмы должно осуществлять не только координацию действий своих сотрудников, но и регулировать грамотное разделение труда на фирме. Эффективное решение данных задач является наиболее важной функцией менеджмента любой организации, позволяющей иметь более высокую производительность, чем у конкурентов.
Как отмечают О. Виханский и А. Наумов, организационная структура является следствием разделения труда на фирме, как на горизонтальном, так и на вертикальном уровнях[8].
С такой позиции организационную структуру нередко определяют как соотношение функциональных единиц и управленческих уровней, систематизированное на логической основе и реализованное в форме, позволяющей самым эффективным образом достигнуть организационных целей.
По мнению Д. Джулер[9], организационная культура представляет собой массив убеждений, поведенческих норм и отношений, моральных ценностей, который объединяет всех сотрудников данной фирмы. Даже если нормы организационной культуры не сформулированы четко, тем не менее, в отсутствии прямых указаний, именно они определяют, как действия отдельных сотрудников, так взаимодействие целых функциональных групп внутри фирмы, что оказывает ключевое воздействие, как на процесс выполнения работы, так и на его конечный результат.
Таким образом, исследователь говорит, не о материальном, а о существующей на фирме духовной культуре.
При этом нельзя забывать, что в коммерческой деятельности, в экономической сфере, организационную духовную культуру нельзя рассматривать в отрыве от материальной составляющей.
