Дипломная Совершенствование организации оплаты труда

Введение

1 Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие и экономическая сущность оплаты труда на предприятии

1.2 Формы системы оплаты труда 

1.3 Методические основы оценки эффективности организации оплаты труда

2 Практические аспекты организации оплаты труда на предприятии Ленинградский Металлический завод АО «Силовые машины»

2 1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 

2.2 Анализ системы оплаты труда на примере предприятия

2.3 Оценка эффективности организации оплаты труда работников на примере предприятия

3 Разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии Ленинградский Металлический завод АО «Силовые машины» 

3.1 Грейдирование в системе оплаты труда как средство эффективного управления персоналом

3.2 Установление индивидуальных стимулирующих выплат для работников 

3.3 Оценка социально-экономической эффективности разработанных мероприятий

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Основной из важнейших частей построение эффективной системы трудовой деятельности на предприятии предполагает наличие оптимизированной мотивационной структуры.

Ключевым значением в данном направлении выступает материальное стимулирование и грамотное построение системы оплаты труда.

На многих производственных предприятиях и компаниях до сих пор существует исторически сложившаяся система оплаты труда. Данная система не прозрачна и сохранилась ещё с советских времен , она не отвечает современным требованиям.

Совершенствование организации оплаты труда определяет единые подходы и алгоритмы оплаты труда, направленные на создание системы комплексной мотивации работников к достижению текущих и долгосрочных целей предприятия, повышению эффективности и рентабельности производства, росту производительности труда, снижению себестоимости оказываемых услуг, сопоставимых с рынком труда и личным вкладом работника в результат Общества, а также обеспечению материальной заинтересованности в улучшении качественных и количественных результатов хозяйственной деятельности, проявлению инициативы, укреплению исполнительской дисциплины и высоких достижений в труде.

Актуальность работы представлена тезисами о том, что построение современной системы оплаты труда выступает действенным механизмом достижения высоких результатов трудовой деятельности персонала и результативности предприятия в целом.

В связи с этим целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда на Ленинградском Металлическом заводе АО «Силовые машины»

Для достижения цели работы необходимо решить ряд задач: 

• Рассмотреть понятие и экономическую сущность оплаты труда;

• Исследовать формы и системы оплаты труда;

• Рассмотреть методические основы оценки эффективности организации оплаты труда;

• Привести организационно-экономическую характеристику предприятия;

• Провести анализ системы оплаты труда на предприятии;

• Провести оценку эффективности организации оплаты труда работников Ленинградского Металлического завода АО «Силовые машины».

• Разработать мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии Ленинградский Металлический завод АО «Силовые машины»;
• Исследовать механизм грейдирование в системе оплаты труда как средство эффективного управления персоналом.
• Провести исследование процесса установления индивидуальных стимулирующих выплат для работников;
• Провести оценку социально-экономической эффективности разработанных мероприятий.

Объектом исследования в работе выступает Ленинградский Металлический завод АО «Силовые машины».
Предметом исследования в работе является организация системы оплаты труда в компании и оценка её эффективности.
Структура и объем исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Теоретические аспекты системы оплаты труда проводились методом анализа нормативных документов и научной литературы.
Основы организации оплаты труда подробно описаны в научной литературе И.Т. Корогодина, Б.М. Генкина, А.Г. Ивасенко, Капелюшников Р.И.

Согласно результатам проведенного исследования разработаны мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии Ленинградского Металлического завода АО «Силовые машины».

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения. Содержит 21 таблицу, 27 рисунков, 6 формулу, список из 58 использованных источников. 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Одним из наиболее важных решений, которые принимает как владелец и работодатель предприятия, является вопрос оплаты труда сотрудников. Единственный способ определить наилучшую структуру оплаты для компании — это понять и рассмотреть все варианты. Можно выбрать различные структуры заработной платы для разных должностей в зависимости от того, что лучше всего подходит для компании и сотрудников.

Термин «заработная плата» может быть определен как оплата работникам за то, что они предоставили свои способности и навыки, а также энергию в распоряжение работодателя, при этом способ использования этих навыков, способностей и энергии остается на усмотрение работодателя, а размер оплаты устанавливается в соответствии с условиями, оговоренными в трудовом договоре. Заработная плата является основой для расчета вознаграждения работника [9, c. 199].

Заработная плата - экономическая компенсация, выплачиваемая работодателем работникам за оказанные ими услуги.

Заработная плата - это оплата труда за выполненную работу за услугу, оказанную сотрудником работодателю. Существуют разные теории концепции заработной платы, сформулированные экономистами и социологами, которые объясняют различные аспекты проблем заработной платы.

Заработная плата - это самый распространенный заработок людей. По мнению рабочих, служащих, менеджеров, заработная плата составляет основной элемент дохода для большинства активных людей.

Труд - один из важнейших факторов производства. Рабочие ожидают справедливой оплаты за услуги, которые они оказывают производственному процессу. Термин «заработная плата» относится к оплате за услуги, будь то трудовые или умственные, в зависимости от рабочего времени или количества произведенной продукции. Обычно термин «заработная плата» используется для обозначения оплаты за услуги, оказываемые физическим трудом [14, c. 76].

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [2].

Сущность заработной платы многие ученые определяют так (рисунок 1).

заработная плата – совокупность материальных благ и услуг, которые может приобрести трудящийся за полученную сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги;

Рисунок 1 – Сущность заработной платы [20, c. 155]

Существуют две основные концепции, которые лежат в основе определения сущности заработной платы [24, c. 63]:

- заработная плата – это цена за ведение трудовой деятельности.

Значение цены и ее динамика зависят от соотношения спроса и предложения на рынке труда;

- заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»

Основные части, из которых состоит заработная плата [28, c. 199]:

-  оклад - средства, которые работник получает за выполненную работу;

-  компенсационные суммы выплат – это доплаты и надбавки, которые причитаются сотруднику за особые условия трудовой деятельности;

- стимулирующие суммы выплат – это премии и разные поощрения, которые получает сотрудник в зависимости от результатов своей работы.

Каждый работодатель самостоятельно принимает решение о том, какие виды оплаты труда устанавливать в своей компании.

Существует несколько ограничений на установление заработной платы в компании [31, c.207]:

• зарплата не должны быть ниже МРОТ;

• выплата зарплаты должна осуществляться не менее 2 раз в месяц (аванс и заработная плата);

• изменение оплаты труда или системы оплаты не может быть проведено без согласия сотрудника.

Структуры оплаты труда устанавливают различные уровни заработной платы, ссылаясь на:

- их относительную внутреннюю стоимость, как установлено оценкой работы;

- внешние отношения, через исследования рыночных ставок;

- договорные ставки на работу.

Основные характеристики системы оплаты:

• указать ставки оплаты за разные работы;

• предоставить возможности для прогрессирования оплаты через производительность, компетентность, вклад, навыки или услуги;

• выделить диапазоны оплаты за работу, сгруппированную по классам, отдельным работам.

Основные виды заработной платы:

•   основная;

• дополнительная.

Основная заработная плата представляет собой базовую часть выплат, которая оговорена в трудовом договоре. К ней относят [36, c. 74]:

•   суммы сдельной оплаты, оклад и тариф;

•   нормативные добавки- удвоенные суммы выплат в праздники, выходные, премиальные суммы, доплаты за вредные условия и т.д.

Дополнительная заработная плата – это суммы временных и разовых выплат сотрудникам. Определяются данные суммы исходя из среднего значения заработка.

К данному виду относят [38, c. 131]:

•   разные компенсации;

•   льготы;

•   выходные пособия;

•   доплаты за переработку и т.д.

Руководство решает, кому и в каком объеме выплачивать дополнительные суммы оплаты труда.

Структура заработной платы представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Структура заработной платы [41, c. 109]

Под тарифной ставкой понимают фиксированный размер выплат сотруднику пи условии выполнения им норм труда установленной сложности за единицу времени.

Должностной оклад- это сумма фиксированная сумма выплат сотруднику при условии выполнения им своих обязанностей согласно должностной инструкции в месяц [43, c. 115].

Компенсационные выплаты частично прописаны в Трудовом кодексе РФ, другие выплаты устанавливаются дополнительно на конкретном предприятии, в зависимости от его специфики согласно положению по оплате труда и иных выплатах работникам.

Рассмотрим основные функции заработной платы на рисунке 3.

Стимулирование трудовой активности.

• Чем больше доход работника зависит от результатов его деятельности, тем выше его мотивация к интенсивному и качественному труду.

Определение цены труда и ее доли в затратах на производство.

Поддержание баланса между квалифицированным трудом и затратами на его оплату.

• Уровень заработной платы должен соответствовать сложности работы, но не быть убыточным для организации.

Воспроизводство рабочей силы на приемлемом уровне потребления.

• Заработная плата должна обеспечивать работающим поддержание достойных условий жизни, возможность для восстановления сил и продолжения рода.

Социальное обеспечение.

• В трудоспособном возрасте человек благодаря доходам от работы может позволить себе пользоваться социальными благами. Отчисления с этих доходов гарантируют ему поддержку в старости

Рисунок 3 – Основные функции заработной платы [50, c. 215]

На размер заработной платы оказывают влияние разные факторы. Среди них [47, c. 280]:

•   динамика спроса и предложения на рынке труда;

•   полезность ресурса;

•  эластичность спроса по цене;

• взаимозаменяемость ресурсов.

К нерыночным факторам можно отнести [48, c. 188]:

• меры государственного регулирования;

• уровень гарантийных компенсационных доплат;

• меры по регулированию занятости.

Согласно действующему законодательству, оплат труда – это вознаграждение сотрудника экономического субъекта за труд, величина которого находится в строгой зависимости от уровня, профессионализма, квалификации работника, сложности и объема выполняемой им работы, а также условий его трудовой деятельности.

Право на трудовую деятельность и получение вознаграждения за нее закреплено в Конституции РФ, что является неотъемлемым правом любого человека. При закреплении подобных прав своих граждан, государственные органы устанавливают также гарантии осуществления права на труд, в состав которых включаются [8, c. 15]:

• регламентирование минимального размера оплаты труда на уровне законодательства;

• регламентирование оплаты труда работников бюджетной сферы;

• регламентация величин удержаний и заработной платы;

• строгая регламентация оплаты труда, которая выдается в неденежной форме;

• гарантии получения выплат сотрудниками даже в случае прекращения деятельности работодателя;

• контроль за своевременностью выплат заработной платы;

• регламентирование сроков и очередности выплат по заработной плате.

Более наглядно правовая система регулирования оплаты труда представлена на рисунке 4.

•   Положения по бухгалтерскому учету;

•   ФЗ No 402 « О бухгалтерском учете»;

• Постановления Правительства и приказы МинистерствfФинансов РФ.

Главный нормативный документ - Конституция РФ [1]. Основные положения Конституции РФ относительно оплаты труда [1]:

• гарантирует охрану труда и установление МРОТ;

• свобода выбора: право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду;

• запрет принудительного труда;

• право каждого на труд;

• право на вознаграждение на труд;

• право на защиту от безработицы;

• право на индивидуальные и коллективные трудовые споры;

• право на отдых.

Если работодатель самостоятельно разрабатывает документы по оплате труда, то они не должны противоречить действующему законодательству. Такие нормативные документы:

• не должны ущемлять права работников;

• могут расширять перечень гарантий и компенсаций;

• принимаются в виде положений, правил, инструкций, иных документов, которые регулируют трудовые вопросы.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения через ТК РФ. Основные гарантии прописаны в главе 21.

Основные гарантии отражены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Основные гарантии согласно ТК РФ [2]

Централизованно установлены гарантии по сотрудникам, которые заняты в бюджетной сфере [21, c. 36]:

• условия вознаграждения;

•  суммы окладов;

• варианты надбавок;

• нестандартные выплаты и вознаграждения;

• варианты сохранения заработной платы;

• расчет среднего заработка.

Децентрализованный способ заключается в том, что оплата туда регулируется посредством трудовых договоров, документов о социальном партнерстве, локальных нормативных документов.

Децентрализованное регулирование подразделяется на два вида:

коллективное

• осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;

индивидуальное

• действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием- работодателем

Подведем итоги. В рамках данного параграфа представлена экономическая сущность заработной платы.

1.2 ФОРМЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Основные принципы, на основании которых строится оплата труда отражены на рисунке 7.

самостоятельности предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

государственного регулирования оплаты труда;

дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания;

материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда;

опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

согласовании общих условий оплаты с профсоюзами

Рисунок 7 – Основные принципы оплаты труда [49, c. 119]

Данные принципы заложены в основе формирования разных форм и систем оплаты труда, которые рассмотрены ниже.

На рисунке 8 представлены основные формы оплаты труда.

Денежная
• Зарплата должна выплачиваться в рублях

Неденежная

• Доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Кроме того, выплата неденежной зарплаты должна быть предусмотрена коллективным или трудовым договором

Правила выплаты неденежной формы [30,c. 130]:

- необходимо получить письменное согласие сотрудника на выплату части заработной платы в неденежной форме;

Простая повременная или повременная с окладной частью

• Оплата труда производится за отработанное время в соответствии с тарифной ставкой или должностный окладом работника независимо от объема выполненных работ.

Повременно-премиальная

• Оплата труда производится за фактически отработанное время в соответствии с должностным окладом и начисляется за достижение установленных показателей работы.

Сдельно-повременная

• Оплата труда производится за фактически отработанное время в соответствии с должностным окладом и начисляется вознаграждение за выполнение нормы выработки, установленной работнику.

Повременная с нормированным заданием

• Оплата труда производится за определенный период времени в соответствии с должностным окладом и начисляется доплата за выполнение установленного плана работ.

Рисунок 10 – Виды повременной системы оплаты труда1

Расчеты повременной оплаты труда производятся по формуле 1: ЗрП=ТС*Траб, (1)

где ЗрП – заработок за месяц;
ТС – применяемая тарифная ставка за месяц, день, час или месячный оклад;
Траб – отработанное время в днях или часах.

Повременная оплата труда целесообразна, когда невозможно нормировать выполняемую работу или сложно организовать другой учет. Система подходит для административных кадров, обслуживающего персонала и работающих по совместительству. На производственных же предприятиях такая форма применяется на участках с автоматизированным технологическим процессом, когда рабочими прилагается минимум физических усилий.

Согласно действующему законодательству, продолжительность трудовой недели составляет 40 часов, по 8 часов в день. В это время не включены обеденные перерывы, а также продолжительность времени пути домой и обратно. График работы сотрудников четко прописан в трудовом договоре, а также нормативных документах самого предприятия.

При сверхурочной работе предусмотрены доплаты [18, c. 43]:

•   первые два часа переработки: полуторный размер;

• прочие часы переработки – двойной размер.

При сдельной оплате труда в качестве главного показателя выступает полученный результат работы. Соответственно, чем больший объем работ выполнит сотрудник, тем выше его оплата труда.

Сдельная заработная плата - это заработная плата, выплачиваемая в соответствии с работой, выполненной работником. Для расчета штучной заработной платы учитывается количество произведенных работником единиц.

Основные виды сдельной оплаты труда представлены на рисунке 11.

Прямая сдельная

• Оплата труда производится в соответствии с установленной тарифной ставкой за каждую единицу выполненной работы.

Сдельно-премиальная

• Оплата труда производится по прямым сдельным расценкам в пределах установленной нормы по повышенным расценкам за выполнение задания сверх установленной нормы.

Аккордная

• Оплата труда производится в виде фиксированной суммы за установленный комплекс работ.

Сдельно-прогрессивная.

• Оплата труда производится по основным расценкам за выполненную работу в пределах установленных норм, по повышенным тарифам за выполненную работу сверх нормы.

Косвенно-сдельная.

• Оплата труда производится по расценкам, установленным к расценкам основных рабочих. Данная система оплаты применяется для вспомогательных рабочих обсдуживающих производств.

Рисунок 11 – Основные виды сдельной системы оплаты труда

Согласно действующему законодательству, работодателю не запрещено устанавливать смешанную форму оплаты труда, при использовании нескольких систем одновременно.

Сдельная форма оплаты труда это форма денежной оплаты, которая зависит от объема выпущенной продукции: проданных товаров, написанных текстов, обработанных деталей и прочее. Она удобна в сферах, где создаются

товарно-материальные ценности, можно измерить количество выпускаемой продукции и отследить качество работы.

Формула расчета сдельной оплаты труда. При отсутствии иных оговоренных и зафиксированных в трудовом договоре нюансов, заработок сдельного наемного исчисляется по следующей формуле 2:

З/П = (Количество единиц продукции) * (цена за единицу продукции) (2)

При желании работника и работодателя система оплаты труда может быть изменена.

При повременно премиальной системе оплаты труда учитывается и фактическое рабочее время, и качество исполнения работы. Расчеты повременной – премиальной оплаты труда производятся по формуле 3:

ЗПР=ЗрП+ПР (3)

где. ЗрП – заработная плата по повременной схеме; ПР – премиальная выплата.

Рассмотрим основы применения показателей KPI «Ключевые показатели эффективности».

KPI (ключевой показатель эффективности) – показатель состояния процесса, вызывающий личную ответственность и выполнение которого отражается в системе премирования.

Амбициозный КПЭ – показатель, предусматривающий возможность и необходимость перевыполнения среднего целевого значения. Необходимость перевыполнения объясняется тем, что оно приводит к улучшению экономических, технологических параметров работы подразделения.

Показатель KPI – это величина, которая может быть измерена, она отражает, насколько эффективно компания достигает своих поставленных целей.

KPI применяются в компании на нескольких уровнях. Показатель KPI представляет собой индикатор производительности труда сотрудника. В то де время можно утверждать, что KPI- это мотивационная схема для персонала, так как с ее помощью можно заинтересовать сотрудников в достижении поставленной цели.

Основные виды KPI:

• затратные: расчет объемов необходимых ресурсов для достижения цели;

• производительные: анализ нагрузки на сотрудника;

•  эффективные: определение отношений между показателями;

• результативные: определение результатов деятельности;

• по производительности — оценка нагрузки на все трудовые ресурсы, включая бюджет, сотрудников компании и отделов.

Подведем итоги. В рамках данного параграфа представлены формы и системы оплаты труда.

1.3 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Рисунок 12 – Виды расходов, направленных на расчеты с персоналом1

Система оплаты труда на предприятии призвана, во-первых, обеспечить оплату труда каждого работника в соответствии с количеством, качеством, результатами его труда и стоимостью услуг рабочей силы на рынке труда, а во-вторых, обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы позволял достигнуть возмещения затрат, получения прибыли, укрепления позиций на рынке.

Поэтому, определяя эффективность системы оплаты труда с позиции работников (конкретного работника или всего трудового коллектива) и работодателя (предприятия, как субъекта хозяйствования), целесообразно давать ей качественную и количественную оценку. Основой определения эффективности системы оплаты труда является разработка и обоснование критериев и показателей эффективности. К сожалению, несмотря на широкое использование данных понятий в экономике, они до сих пор смешиваются и произвольно трактуются. Поэтому, уточним значение понятий «критерий» и «показатель».

Критерий — это качественное определение категории эффективности, он не может быть выражен количественно. Количественная определенность эффективности моделируется с помощью показателей. Учитывая это, качественная оценка эффективности системы оплаты труда рассматривается на основе критериев, а при количественной - рассчитываются показатели [55].

Качественная оценка системы оплаты труда заключается в оценке выполнения ею функционального назначения. Для ее проведения используют оценочные таблицы. Они содержат критерии эффективности и предусматривают определение «оценщиком» (лицом, заполняющим таблицу) степени выполнения на предприятии каждого из критериев. Поскольку интересы в сфере оплаты труда у работников и работодателей разные, а иногда даже противоположные, перечень критериев эффективности в таблицах для оценки с позиции работника и работодателя разный. Степень выполнения критерия определяется по четырёх-бальной шкале:

3 балла - критерий выполняется на 100%;
2 балла - критерий выполняется более чем на 50%;
1 балл - критерий выполняется менее чем на 50%;
0 баллов - критерий не выполняется.
Из числа работников оценщики отбираются с помощью выборочного метода. С позиции работодателя качественную оценку эффективность системы оплаты труда проводят первый руководитель, его заместитель, руководители структурных подразделений и работники, на которых возложены функции по оплате труда. Критериями эффективность системы оплаты труда с позиции работников выступают.

1. Ясность и доступность для понимания. Система оплаты труда должна быть понятна работнику, он чётко должен знать порядок и механизм определения размера своего заработка и основные показатели, которые при этом используются.

2. Тесная связь заработной платы с выполненной работой во времени. В том случае, когда выполненная работа значительно разорвана во времени с выплатой вознаграждения за нее, с психологической точки зрения снижается мотивационный эффект оплаты труда

3. Объективная оценка результатов труда. Оценка результатов труда является основой для определения раз мера его оплаты, потому их точное измерение обеспечивает работнику «заработанную» заработную плату.

4. Справедливость заработной платы по сравнению с другими работниками. Получая оплату за свой труд, работник сопоставляет её с оплатой своих коллег, сравнивая при этом их результативность труда со своей.

5. Гибкость заработной платы. При изменении внешних и внутренних факторов производственной среды размер заработной платы работника должен меняться адекватно этим изменениям. К внешним факторам относятся экономическая ситуация в стране (уровень цен, размер прожиточного минимума, минимальной заработной платы), к внутренним - результаты деятельности предприятия, изменение условий труда, изменение качества рабочей силы (повышение квалификации, изменение стажа работы, получение образования).

6. Учет при определении заработной платы только тех показателей, на которые работник имеет возможность реально влиять. Если этот критерий не выполняется система оплаты труда будет вызывать у работника

неудовлетворённость, поскольку, увеличивая свои трудовые усилия, он не сможет обеспечить рост своей заработной платы.

7. Достаточный уровень заработной платы. Размер заработка должен позволять работнику удовлетворять свои материальные и духовные потребности, а также обеспечивать достойное существование других членов семи, которые находятся на его обеспечении.

8. Зависимость оплаты труда от количества и качества труда. Независимо от вида системы оплаты труда, которая используется, такая зависимость является одним из основных требований к заработной плате в рыночных условиях хозяйствования и такой, которая обеспечивает выполнение заработной платой стимулирующей функции.

9. Зависимость оплаты труда от анкетных данных. При определении заработка обязательно не обходимо учитывать такие индивидуальные характеристики работника, как уровень его образования, стаж работы, дополнительные знания, поскольку они существенно влияют на качество результатов его труда.

10. Стимулирование профессионального роста. Дифференциация заработной платы работников разных квалификационных уровней должна бать организована так, чтобы разница между основной заработной платой этих работников (тарифными ставками, должностными окладами) была значимой, а не формальной и стимулировала работников предприятия повышать свою квалификацию [56].

После заполнения оценочных таблиц всеми «оценщиками» определяется показатель качественной эффективности системы оплаты труда. С позиции работников его можно определить по формуле 4:

где - показатель качественной эффективность системы оплаты труда с позиции работников;

• –  суммарное количество баллов по оценочной таблице;

• –  максимальное количество баллов по одной оценочной таблице;

• –  количество оценочных таблиц, заполненных работниками.

  По значению этого показателя можно судить про эффективность системы оплаты труда для работников в качественном аспекте:

  При Еп < 0,5 система оплаты труда в качественном аспекте является неэффективной и требует немедленной коренной перестройки;

  При Еп < 0,85 система оплаты труда в качественном аспекте требует определённой модернизации;

  При Еп 0,85 система оплаты труда в качественном аспекте является эффективной и может использоваться на предприятии до возникновения внутренних либо внешних причин, которые обусловят необходимость пересмотра системы оплаты труда.

  Количественная оценка эффективности системы оплаты труда проводится на основе расчёта показателей, по значению которых можно судить об эффективность/неэффективности системы оплаты труда по данному показателю. По каждому показателю определяются частные показатели количественной эффективность, которые являются логическими переменными и принимают значение «1» в том случае, когда система оплаты эффективна по данному показателю и значение «0» - когда система является неэффективной.

  С позиции работника эффективность системы оплаты труда в количественном аспекте определяется по значению таких показателей:

1. Конкурентоспособность заработной платы. Данный показатель показывает, насколько в выгодном/невыгодном положении по уровню оплаты труда работник находится в ситуации, сложившейся в среднем по отрасли по оплате труда, и определяется по формуле 5:

где Кзп - конкурентоспособность заработной платы работника;
ЗП - размер заработной платы работника, руб.;
ЗПотр - средний раз мер заработной платы, который сложился в отрасли за соответствующий период, руб.

Если Кзп > 1, то по показателю конкурентоспособности систему оплаты труда можно считать эффективной, если Кзп < 1 - то неэффективной.

2. Зависимость размеров оплаты труда от результатов трудовой деятельности персонала предприятия, которые находят свое отражение в объеме произведенной продукции. Оценить эту зависимость можно с помощью коэффициента корреляции (r) между размером заработной платы и объёмом товарной продукции. При r=0,65 связь между данными показателями считается сильной.

3. Соотношение средней заработной платы с социальными стандартами. В качестве социального стандарта используется утверждённый размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц, а для определения этого соотношения рассчитывается соответствующий коэффициент по формуле 6:

где Кс - коэффициент соотношения средней заработной платы и прожиточного минимума;

СЗП - средняя заработная плата работника, руб.;
ПМ - прожиточный минимум для трудоспособных лиц, руб.

Для обеспечения достойного уровня жизни, заработная плата работника должна как минимум в 2 раза превышать установленный размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц. Исходя из этого при Кс ≥2 систему оплаты труда можно считать эффективной по данному показателю, а при Кс < 2 - неэффективной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного анализа системы оплаты труда и рекомендованных мероприятий была предложена следующая последовательность внедрения системы грейда:

• Описание должностей.

• Определение факторов оценки должностей

• Построение уровней грейдов

• Установление должностных окладов и расчет вилок окладов

• Внедрение грейдовой системы

Установление индивидуальной стимулирующей надбавки с использованием оценки результативности и разработанной модели компетенций способствует созданию благоприятных и справедливых взаимоотношений между руководителями и подчиненными сотрудниками.

В современном рынке труда грейдинг является ключевым элементом эффективного управления персонала. Новая система грейдирования исключает ряд проблем связанных с распределением ответственности и трудовых функций между персоналом, их оценкой и рационального распределения фонда оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием от 12.12.1993) с учетом поправок, внесенных Законами РФ к Конституции РФ от 05.02.2014 No 2-ФКЗ, от 21.07.2014 No 11-ФКЗ). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_28399/b57f514e606ee66a6f97 d072551b16a416610dfc/ (дата обращения 26.05.2022)

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. No 197- ФЗ (ред. от 30.11.2021) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 26.05.2022)

3. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 01.12.2014) «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 29.12.2020) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_27572/ (дата обращения 26.05.2022)

4. Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 26.05.2021) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/Cons_doc_LAW_64871/ (дата обращения 26.05.2022)

5. Адова И. Б. Социально-экономическая сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации / И. Б. Адова // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2018. – No 2 (10). – 30–41.

6. Алиeв И.М., Горeлов H.A. Пoлитика доходов и зарабoтной платы: Учeбник. М.: Фeникс, 2019. - C. 245-248.

7. Арутюнова А.А. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы / А.А. Арутюнова, А.В. Добролюбова, Д.А. Васильева // Актуальные вопросы экономических наук : материалы III междунар. науч.- практ. конф. – Краснодар, 2020. – С. 394-401

8. Асанова Л.Р. Методика анализа фонда заработной платы / Л.Р. Асанова, Г.Х. Аджимет // Подводя итоги года. Вопросы политологии, социологии, философии, истории, экономики : материалы междунар. науч.- практ. конф. / отв. ред. А.А. Зарайский. – Саратов, 2019. – С. 15-18

9. Барбашина И.О. Проблемы формирования фонда заработной платы и направления анализа использования средств на оплату труда в организации / И.О. Барбашина, Л.А. Насакина // NovaInfo.Ru : электрон. науч. журн. – 2019. – Т. 1, No 57

10. Баткаeва И.А. Оргaнизация оплaты труда персоналa: Учeб.-прaкт. пособиe/И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2017. - C. 38.

11. Басовский Л.Е. Анализ системы оплаты труда работников. - М.: ИНФРА-М, 2017. -222 с.

12. Борисова В.Ю. Вопросы анализа фонда заработной платы: методические аспекты и направления / В.Ю. Борисова, И.Г. Пивень // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – No 3/1 (73). – С. 84-86

13. Галимова А.Ш. Особенности трансформации системы оплаты труда в условиях кризисной экономики / А.Ш. Галимова, Е.А. Шадрина. – DOI 10.34773/EU.2020.6.22 // Экономика и управление. – 2020. – No 6 (156). – С. 109-113

14. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на.: Уч. / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2019. - 352 c.

15. Гиляровская Л.Т. Оплата труда работников АПК. Изд.: Юнити, 2019. –277с.

16. Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2019. - 412 c

17. Евсеева Д.А. Проблемы оплаты труда в современной России / В сборнике: Молодёжь Сибири — науке России Материалы международной научно-практической конференции. -- 2019. - С. 93-95.

18. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов/А.П. Егоршин. -3-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2018. -378 с.

19. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда : учеб. пособие / А. Л. Жуков. – М.: МИК, 2017. – 335 с.

20. Ивасенко А.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (для бакалавров) / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Каркавин . - М.: КноРус, 2020. - 320 c.

21. Капелюшников Р.И. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики/Р. Капелюшников//Вопросы экономики. - 2020. - No3. - С. 36-48.

22. Климова, М. Оплата труда: вопросы и ответы / М. Климова. - М.: Библиотечка Российской газеты, 2020. - 192 c.

23. Конюкова, Н.И. Оплата труда персонала (для бакалавров) / Н.И. Конюкова. - М.: КноРус, 2017. - 57 c.

24. Корогодин И.Т. Пути совершенствования форм и систем оплаты труда в бизнесе / И.Т. Когородина, А.С. Бутрина // Государство и бизнес в современной экономике : материалы междунар. науч.-практ. конф. – Воронеж, 2020. – С. 63-65

25. Костенькова Т.А. Разработка политики заработной платы на предприятии. – DOI 10.18334/et.7.8.110732 // Экономика труда. – 2020. – Т. 7, No 8. – С. 725-734

26. Крайнова С.В. Методика анализа формирования и использования фонда заработной платы // Экономика и социум : электрон. науч. журн. – 2020. – No 12/1 (31). – С. 1572-1577

27. Краснова, Л.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности / Л.Н. Краснова, М.Ю. Гинзбург. - М.: КноРус, 2019. - 176 c.

28. Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2018. – 272 с

29. Кузнецов С.А. Анализ уровня заработной платы -важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности//Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. -2019. -No4. -С. 13-18.

30. Кузнецов С.А. Мотивация и стимулирование работников в сфере предпринимательской деятельности.//Лесотехнический журнал. - 2018. - No 1. - С. 122-130.

31. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом.//Современные проблемы науки и образования. - 2019. - No 6. - С. 207-207.

32. Мазманова Б.Г. Оплата труда: Вопросы теории и практики. - Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ -УПИ, 2017. -102 с.

33. Мачин К.А. Концептуально-методические основы формирования гибкой адаптивной системы оплаты труда на предприятии/К.А. Мачин//Нормирование и оплата труда в промышленности. -2017. -No 11.

34. Михайлова Н.И. Анализ построения системы оплаты труда методом грейдирования // Научный журнал. – 2020. – No 2 (47). – С. 52-58.

35. Нестеров В.И. Показатели эффективности деятельности как основа для внедрения новой системы оплаты труда//Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. -No10 (153) -2019. -с. 69-73.

36. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда / А. Ф. Нуртдинова // Трудовое право. – 2018. – No 4. – С. 74 –78.

37. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно — практическое пособие/В.П. Пашуто. -М.: КнОРУС, 2018. -320 с.

38. Парушина Н.В., Лытнева Н.А. Система показателей экономики труда в управлении кадровым потенциалом организации//Вестник Орловского государственного аграрного университета. -2018. -Т. 35. -No 2. -С. 131-135.

39. Пономарева И.К. Анализ динамики фонда заработной платы на предприятиях РФ / И.К. Пономарева, И.В. Акифьев // Образование и наука в современном мире. Инновации : электрон. науч. журн. – 2020. – No 1 (26). – С. 59-67

40. Ракоти В.Д. Оклады, ставки, грейды и бонусы, или как оплачивать труд в условиях цифровой экономики // Социально-трудовые исследования. – 2019. – No 4 (27). – С. 66-80

41. Ребров, А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие / А.В. Ребров. - М.: Инфра-М, 2018. - 240 c.

42. Сафина Д.С. Применение цифровых технологий при анализе фонда заработной платы / Д.С. Сафина, Т.В. Максимова // Цифровые технологии в социально-экономическом развитии России: взгляд молодых : сб. ст. и тез. докл. XVI нац. науч.-практ. конф. студентов, магистрантов и аспирантов с междунар. участием. – Челябинск, 2020. – С. 366-372

43. Сергеева Т.Ю., Турсина Е.А Зарплата и иные выплаты работникам. Ростов-на-Дону: Феникс, 2018. - 234с.

44. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2020. - 340 c.

45. Сорокина С.А. Анализ фонда заработной платы // Актуальные проблемы и перспективы развития государственной статистики в современных условиях : сб. материалов III междунар. науч.-практ. конф. – Саратов, 2017. – Т. 2. – С. 167-169

46. Спорняк С.А. Факторный анализ фонда заработной платы / С.А. Спорняк, Ю.С. Вольвак // Проблемы и перспективы социально- экономического развития регионов : материалы всерос. науч.-практ. конф. – Киров, 2015. – С. 201-203

47. Уварова А.С. Эффективная система оплаты труда как фактор мотивации сотрудников // Социосфера. - 2017. - No 2. - С. 280-282.

48. Федоров, П.М. Как сократить расходы на персонал: структура, численность, оплата труда / П.М. Федоров. - Рн/Д: Феникс, 2020. - 317 c.

49. Федченко А.А. Концептуальные основы заработной платы/А.А. Федченко //Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2018. -No 1. -С. 119-125.

50. Федченко А. А. Оплата труда и доходы работников : учеб. пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М. : Дашков и Кo, 2017. – 552 с.

51. Шарипова А.Д. Анализ фонда заработной платы // Экономика и социум : электрон. журн. – 2016. – No 12/2 (31). – С. 1683-1686

52. Шумаков, Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин. - М.: Колос, 2019. - 304 c.

53. Югов Е.А. Современные проблемы оплаты труда и основные пути их решения/Е.А. Югов//Вестник Воронежского государственного аграрного университета. -2018. -No 3-4. -С. 63-72.

54. Алиeв И.М., Горeлов H.A. Пoлитика доходов и зарабoтной платы: Учeбник. М.: Фeникс, 2019. C. 245-248.

55. Мазманова Б.Г. Оплата труда: Вопросы теории и практики. - Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ -УПИ, 2017. - 102 с.

56. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно — практическое пособие/В.П. Пашуто. -М.: КнОРУС, 2018. - 320 с.

57. Сергеева Т.Ю., Турсина Е.А Зарплата и иные выплаты работникам. Ростов-на-Дону: Феникс, 2018. - 234 с.

58. Официальный сайт Консалтинговой компании Korn Ferry методология грейдирования Hay Group. [Электронный ресурс]. URL: https://www.kornferry.com (дата обращения: 26.05.2022)

Нужен файл с работой полностью? Вышли нам несколько своих готовых рефератов или курсовых работ, не выложенных в Интернете (на topwork2424@gmail.com) и получи файл с этой работой в формате .pdf себе на электронную почту бесплатно!

С этой работой смотрят также:

Совершенствование организации оплаты труда работников казенного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Центроспас-Югория»

Совершенствование организации оплаты труда ОАО РЖД

Совершенствование организации оплаты труда (на материалах оплаты труда ООО ДСП «Совхоз Богословский»)

Совершенствование организации оплаты труда ООО «Стильный дом»

Совершенствование организации оплаты труда на примере ПАО «Синарский трубный завод»

Больше готовых дипломных работ смотрите в нашем каталоге!