Дипломная Корпоративная культура как способ адаптации персонала

Введение

1. Корпоративная культура как способ адаптации персонала

1.1. Понятие корпоративной культуры и ее составляющие

1.2. Понятие адаптации персонала и ее виды.

1.3.Особенности корпоративной культуры в гостиничном бизнесе.

Глава 2.Анализ корпоративной культуры и адаптации персонала в отеле « Four Elements»

2.1.Общая характеристика отеля « Four Elements Ekaterinburg»

2.2. Анализ корпоративной культуры отеля « Four Elements Ekaterinburg»

2.3. Рекомендации по совершенствованию гостиницы « Four Elements Ekaterinburg»

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет материальные потребности, у него появляется потребность в позиции в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации.

Правильно подобранная корпоративная культура будет способствовать наиболее продуктивной деятельности персонала, а так же поможет быстро адаптироваться в коллективе новым сотрудникам.

Одной из функций корпоративной культуры является - адаптация персонала. Систему адаптации необходимо разрабатывать для каждой компании, исходя из ее специфики. Система адаптации включает в себя несколько мероприятий, которые должны помогать ознакомиться новому сотруднику более детально с деятельностью компании, понять организационную структуру, а также структуру принятия решений, суть работы, и какой итог будут ожидать от его деятельности. Вместе с этим, система адаптации должна помочь новому работнику обучиться всем необходимым для работы в наиболее короткие сроки, установить контакт с коллегами как можно быстрее, а также определить своё место в коллективе.

Сильная корпоративная культура способствует успешной адаптации новых работников. Успех адаптации зависит от того, насколько понятны нормы и правила корпоративной культуры.

Объект исследования – корпоративная культура в гостинице «Four Elements Ekaterinburg»

Предмет исследования – корпоративная культура как способ адаптации персонала.

Цель работы – рассмотреть виды корпоративной культуры для адаптации новых сотрудников. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1. Раскрыть понятия и сущность корпоративной культуры и адаптации сотрудников.

2. Изучить процесс формирования корпоративной культуры.
3. Определить роль корпоративной культуры в адаптации персонала.

4. Провести анализ корпоративной культуры в гостинице «Four Elements».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в гостинице «Four Elements Ekaterinburg».

Актуальность данной темы определяется постоянно возрастающей необходимостью развития организации, для повышения эффективности ее деятельности, за счет правильно сформированной корпоративной культуры, благодаря которой новые работники быстро смогут адаптироваться. С помощью корпоративной культуры организация будет обладать своим собственным стилем, что и будет являться важным фактором конкурентоспособности на рынке. Развитая система адаптации в свою очередь же предотвратит текучесть кадров и удовлетворенность сотрудников.

Научная новизна исследования состоит в проведении целостного исследования особенностей влияния корпоративной культуры на социальную адаптацию нового работника.

Практическая значимость исследования определяется конкретными рекомендациями, направленными на повышение эффективности использования корпоративной культуры в качестве фактора социальной адаптации новых работников.

1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СПОСОБ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ

Корпоративная культура – это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива.

Корпоративная культура формируется 2 способами: стихийно и целенаправленно. Стихийное формирование происходит спонтанно, сами сотрудники выбирают модель коммуникации. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Целенаправленное формирование – его необходимо формировать и в случае необходимости корректировать.

Корпоративная культура является основой жизненного потенциала: то, ради чего люди стали членами одной организации; как строятся отношения между сотрудниками; какие принципы и нормы деятельности предприятия они разделяют. Именно это будет отличать организации друг от друга. [5]

Корпоративная культура существует в любом предприятии, даже если нет прописанных правил.

Управление корпоративной культурой достаточно длительный процесс. Топ - менеджер организации должен четко осознавать, что именно корпоративная культура является основой, которая позволяет объединить усилия руководства и линейного персонала для достижения стратегических задач и целей организации. Задача руководителя или топ - менеджеров организации состоит в понимании роли и места их личной корпоративной культуры для достижения целей организации, понимать специфику культуры организации, формировать, корректировать и поддерживать ее на оптимальном уровне. [8]

Для поддержания уже сформировавшейся корпоративной культуры важны 3 фактора:

1. Отбор персонала. Цель – набрать персонал, с определенными знаниями и навыками, которые будут позволять успешно выполнять работу.

2. Деятельность руководящего звена. Руководители организации на основе своих представлений и идей приходят к общему мнению. Чтобы действия руководства способствовали формированию и укреплению корпоративной культуры, менеджер должен быть последователен в своих действиях. Любое несоответствие между поступком и его последствиями, может подорвать основы корпоративной культуры.

3. Культурная адаптация. Адаптация новых работников к организационной культуре.

Элементы корпоративной культуры: - Ценности;
- Корпоративный стиль;
- Сотрудники;

- Нормы поведения;

- Традиции. Различные конкурсы и подарки для сотрудников, помогает сплотить коллектив;

- Правила, способы коммуникации;
- Видение развития компании.

Функции корпоративной культуры:

1. Имиджевая. Когда создается положительный внешний образ компании, это приводит к привлечению новых клиентов и ценных сотрудников. Относится: фирменный стиль (логотип, корпоративные цвета, фирменная одежда), внешний вид отеля и интерьер внутри, специальные предложения гостиницы.

2. Мотивационная. Помогает вдохновить сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих  задач. К методам мотивации относятся: ценности организации, карьерный рост, премии, мероприятия для сплочения коллектива и психологический климат.

3. Вовлекающая. В жизни компании каждый отдельный член коллектива принимает активное участие.

4. Идентифицирующая. Развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к коллективу.

5. Адаптивная. Помогает новым сотрудникам быстро влиться в коллектив.

6. Управленческая. Формирует нормы, правила управления подразделениями.

7. Системообразующая. Делает работу подразделений наиболее эффективной.

8. Маркетинговая. Разрабатывается стратегия позиционирования на рынке на основе целей компании.

Каждая компания сама выбирает наиболее подходящую функцию корпоративной культуры, которая будет давать высокий результат и устраивать сотрудников.

Корпоративная культура может влиять на: - Мотивацию сотрудников;
- Качество работы сотрудников;
- Привлекательность фирмы;

- Творческий потенциал работников;
- Отношение сотрудников к работе;
- Производительность и эффективность трудовой деятельности;
- Деловую репутацию работников.

При развитии корпоративной культуры решаются такие задачи:
1. Качественный подбор новых сотрудников;
2. Культура отношений с гостями и коллегами, производственная дисциплина и т.п.;

3. Сплочение управленческой команды;
4. Эффективное внедрение любых изменений.

У корпоративной культуры есть свои плюсы и минусы.

Плюсы:
- Единый подход к работе позволяет гарантировать качество оказываемых услуг.
- Каждый член команды чувствует себя ценным и нужным.
- Так, как команда является единым целым, все изменения воспринимаются легче. Минусы:

- Необходимость постоянного поддержания и развития культуры компании.

- Конфликты с сотрудниками, не принимающие стандарты работы, которые либо устанавливаются, либо формируются.

- Многие хорошие специалисты могут отказаться от работы так, как посчитают сформированные ценности фирмы неприемлемыми.

При принятии разного рода управленческого решения руководитель должен понимать все особенности корпоративной культуры организации. От этого будет зависеть, насколько решения поддержаны персоналом организации, поскольку именно внутренняя среда является проводником всех изменений в организации. [11]

Для повышения трудового потенциала корпоративная культура должна обладать чертами:

1. Быть общепризнанной каждый член коллектива должен понимать и принимать ту совокупность правил и норм, которая существует в организации.

2. Быть интересной, вызывать соучастие сотрудники должны уважать корпоративную культуру, с энтузиазмом ее поддерживать, вдохновляться ей при выполнении служебных задач.

3. Быть уникальной, самая сложная черта. Организация должна иметь ряд своих неповторимых элементов культуры, что будет отличать ее от культуры организации конкурентов. Уникальные особенности будут привлекать новые кадры и развивать у персонала лояльность и приверженность.

4. Быть конкретной и понятной. Цели и задачи организации должны отражаться в корпоративной культуре, демонстрировать доступные к восприятию сотрудниками желаемые результаты.

Свойства корпоративной культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, не формальность, устойчивость.

Всеобщность корпоративной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.

Не формальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Не формальность корпоративной культуры является причиной того, что параметры и результаты ее воздействия практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. [13]

Устойчивость корпоративной культуры связана с таким общим свойством культуры. Как традиционность ее норм и институтов. Становление любой корпоративной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации

приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад. [19]

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. [12]

Для оценки эффективности мероприятий по развитию организационной культуры может быть использован следующий показатель: изменение соотношения финансовых результатов и затрат на проведение мероприятий по развитию организационной культуры или соотношение прироста финансовых результатов и затрат на внедрение мероприятий по развитию организационной культуры.

Для оценки прироста показателей эффективности деятельности организации, а также уровня организационной культуры хорошо использовать индексный метод, основанный на относительных показателях, выражающих отношение уровня данного явления к уровню его в прошлом или к уровню аналогичного явления, принятому в качестве базы.

К основным показателям эффективности организационной культуры предприятия относятся: годовой экономический эффект от реализации мероприятий по формированию, совершенствованию и управлению корпоративной культурой, срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия, коэффициент эффективности мероприятий.

Состояние организационной культуры можно оценить на основе анализа основных элементов:

- Степень совпадения ценностей, чем выше степень совпадения, тем сильнее культура. Для создания теста оценки совпадения ценностей анализируется модель корпоративных ценностей, далее формулируются четкие критерии для оценки;

- Степень конформизма, т. е. насколько сотрудники организации ведут себя в соответствии с принятыми формальными и неформальными нормами;

- Уровень развития и использования системы информирования, %;
- Развитость системы передачи культурного опыта, %;
- Состояние социально-психологического климата, % (от идеального).

Составляющие корпоративной культуры:

1. Система ценностей;
2. Герои организации;
3. Церемонии и ритуалы;
4. Культурная сеть организации;
5. Внешний вид персонала;
6. Стиль руководства.

Система ценностей – это основные идеи и положения, принятые в организации. Они являются центральной частью культуры, с помощью которой определяется направление работы сотрудников, на достижение поставленных целей организации. Организации в которых сильная культура имеют сложную систему ценностей.

Герои организации – люди, которые воплощают культурные ценности и служат примером для подражания. В организациях с сильной культурой будет намного больше людей, которые оказывают влияние на корпоративную культуру, чем в организациях со слабой культурой.

Церемонии и ритуалы – символические мероприятия, которые включены в повседневную жизнь организации. В организациях с сильной корпоративной культурой чаще проводятся такие мероприятия и их разработке уделяют больше внимания. Это является отличительной чертой отелей друг от друга.

Культурная сеть организации – скрытая иерархия власти в организации, которая не зависит от должностей сотрудников. Является неофициальным средством связи внутри организации и носителем системы ценностей.

Внешний вид персонала – одна из составляющих имиджа организации. В каждом отеле есть свой стиль одежды.

Стиль руководства – каждый руководитель выбирает свой наиболее эффективный способ управления организацией.

Целью корпоративной культуры является совершенствование управления человеческими ресурсами и, как следствие, высокие результаты компании. [4]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура – это система ценностей, ожиданий, традиций, норм и правил, которые сложились в организации за всю историю ее деятельности и которую принимают большинство сотрудников. И у каждой организации корпоративная культура разная, она будет являться отличительной чертой организаций друг от друга.

1.2. ПОНЯТИЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА, ЕЕ ВИДЫ

Адаптация персонала – это процесс ознакомления сотрудника с политикой организации, ролью в организации и корпоративной культурой, а так же созданием благоприятной среды.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. Повышенное внимание адаптации уделяется молодым работникам так, как данная категория нуждается в особой заботе со стороны руководства.

У руководства любой организации постоянно возникает необходимость в формировании эффективной системы адаптации, в которые входят мероприятия, для того чтобы сотрудник успешно приступил к своей новой должности с минимальным ущербом для себя и организации.

Действия для обеспечения адаптации новых сотрудников:

1. Проинформировать о политике и преимуществах компании. Это проводится в первый день работы в организации. Есть возможность использовать программное обеспечение по адаптации сотрудников, чтобы отправить необходимую документацию до их первого рабочего дня в компании. Выполнить все формальности заранее и с первого для стать членом команды сразу приступив к работе.

2. Обеспечение понимания сотруднику своей роли. На данном этапе важно познакомить сотрудника с теми, с кем он должен взаимодействовать при выполнении своих обязанностей, с членами его команды, а также с членами других команд. Так же в зависимости от того, как новый сотрудник учится и берет на себя ответственность за выполнение должностных обязанностей, руководитель должен провести анализ его повседневных задач и дать четкое представление о должностных обязанностях сотрудника.

3.Обучение. Является долгосрочным процессом адаптации лучше всего если его будет проводить непосредственно руководитель компании. Сотрудник должен пройти стажировку, чтобы понять как работают процессы в его новой организации и команде. За время стажировки как сотрудник может понять устраивает ли его данное место работы, так и руководитель примет решение о том, подходит ли этот сотрудник компании или нет.

4.Знакомство с корпоративной культурой. Новому сотруднику должны дать широкое представление о корпоративной культуре, об этом может рассказать руководитель и менеджеры по персоналы. Затем важно убедиться, что культура правильно доведена до нового сотрудника.

5. Помощь в формировании взаимодействия с коллегами. Даже если некоторые сотрудники не открыты, общение между сотрудниками должно быть. Создание атмосферы в коллективе это важный фактор. Во многих организациях новому сотруднику дают напарника, чтобы он помог освоиться на рабочем месте, ответить на важные вопросы связанный с работой между ними. [17]

Адаптационный период делится на 3 стадии:

1. Стадия ознакомления. На этой стадии сотрудник знакомится с целями и задачами организации, психологическим климатом и сверяет свои ожидания о данной гостинице. Когда эта стадия заканчивается, сотрудник должен понимать подходит ли ему данная организация.

Руководство тоже подводит свои итоги по отношению к новому работнику:

- Окончательно принимает решение о добавлении сотрудника в компанию;

- Обеспечивает наиболее быстрый переход работника в режим полноценного исполнения его должностных обязанностей;

- Выявляет потенциальные возможности работника;

- Определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего развития в процессе дальнейшей работы.

2. Стадия приспособления. Период адаптации происходит во временном периоде от одного месяца до года. Конкретная продолжительность зависит от помощи, которую ему оказывают. В этот период работник должен влиться в коллектив и приспособиться к своему рабочему месту.

3. Стадия ассимиляции. В этот период сотрудник проходит этап полного приспособления, становится частью коллектива и в полной мере выполняет свои должностные обязанности.Длительность адаптации нового сотрудника:

1. От одного дня до одной недели. За это время сотрудника должны ознакомить с функциональными обязанностями.

2. От одной недели до трех месяцев. За это время происходит обучение сотрудника, знакомства с коллегами и корпоративной культурой. 3. От трех до шести месяцев. За это время происходит оценка эффективности и вовлеченности сотрудника. Так же нужно убедиться есть все необходимое для выполнения своей работы.
4. От шести месяцев до года. За это время сотрудник уже должен понять свою роль, так же иметь полное представление о компании, отрасли в которой он работает.

Трудовая адаптация делится на:

- Социальная адаптация. Получение информации о ценностях, нормах организации, знакомство, включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе.

- Организационная адаптация. Происходит осознание сотрудником своей роли в общем производственном процессе. Это достигается при знакомстве с режимом работы, особенностями деятельности подразделения, системой управления и т.д.

- Профессиональная адаптация. Характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, навыков и формированием необходимых качеств.

- Психофизиологическая адаптация. Приспособление к новым психологическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства.

Выделяют два направления трудовой адаптации:

1. Первичная. Ее проходят молодые сотрудники, которые впервые приступают к профессиональной деятельности, не имеющие опыт работы.

2. Вторичная. Ее проходят сотрудники, имеющие определенный опыт профессиональной деятельности, которые меняют место работы или должность из-за различных обстоятельств.

Под механизмом адаптации подразумевается адаптационный процесс, включающий в себя несколько связанных между собой и реализующихся в функционировании корпоративной культуры ее элементов (в ряде случаев – факторов, влияющих на нее). Важной особенностью механизмов является наличие определенной доминанты в виде наиболее активно, в сравнении с другими, «работающих» элементов этой культуры.

Адаптационные механизмы:
1. Интеграция нового работника в производственный процесс;
2. Механизм адаптации к социальному пространству корпорации;
3. Оказание помощи и поддержки новым работникам;
4. Формирование удовлетворенности стилем управления в корпорации.
В каждом из этих механизмов чаще всего задействованы, такие элементы корпоративной культуры, как нормы, человеческие ресурсы, ценности, коммуникации, деятельность организации, традиции.

Процесс адаптации сложный. Он требует определенных усилий и специальных программ. Перед запуском адаптационного механизма нужно определить знания и навыки, опыт работы, характер нового сотрудника. Подводя итоги, можно говорить о том, что если в компании высокая текучесть кадров, то одной из причин может быть, плохо организованная система адаптация сотрудников. Есть две причины быстрого ухода человека из компании, связанные с системой - завышенные ожидания человека к своему рабочему месту и затрудненная интеграция его в коллектив. Для того, чтобы избежать эти проблемы, необходимо уделить особое внимание адаптации персонала в организации. [3] 

Принципиальными целями адаптации являются:

- Уменьшение стартовых издержек, в связи с тем, что новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- Снижение неопределенности у новых работников;
- Сокращение текучести рабочей силы;
- Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Польза, которую получит сотрудник после прохождения адаптации является:
1. Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
2. Снижение уровня неопределенности и беспокойства;
3. Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к организации в целом;
4. Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
5. Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
6. Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.
Польза, которую получит компания с выстроенной системой адаптации, являются:
- Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

- Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

- Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

- Обоснование кадровых решений в отношении, как нового сотрудника, так и наставников после окончания адаптационного периода; - Повышение лояльности сотрудника к компании как работодателю.

Для того чтобы процесс адаптации прошел благоприятно, должен быть разработан ряд документов, в которых бы полностью прописывались: система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки достижения поставленных перед компанией целей, структура самой организации и схема взаимодействия отделов с учетом иерархии звеньев. [2]

От адаптации зависит не только текучесть кадров и репутация отеля, а так же бюджет компании. Если новые сотрудники будут быстро увольняться, это приведет компанию к убыткам. Когда в организацию приходит новый сотрудник, отрабатывает меньше 3 недель и увольняется, компания теряет деньги. За это время сотрудник не принес компании прибыли, но на него уже потрачены различные ресурсы, такие как: обучение, затраты на подбор персонала, зарплата и налоги, рабочее время руководителя и прочие расходы. [20]

Адаптационная стратегия эффективно срабатывает, когда выбранный метод решает поставленные задачи, приводит к развитию и финансовой прибыли компании. За стратегией следят и если замечают какие-либо проблемы, корректируют ее, для улучшения и предотвращения увольнения сотрудников. [1]

Основная задача адаптации – максимально быстро получить полную отдачу от сотрудника и обеспечить все необходимое для работы.

Цель адаптации в том, чтобы сотрудник самостоятельно начал работать, выполнять свои функциональные задачи и давать ожидаемый результат.

Сотрудник, который успешно прошел адаптацию будет высокопрофессионален, информирован, справляется со всеми своими должностными обязанностями. Люди – это ценный ресурс, соответственно сотрудники, которые быстро адаптируются, будут являться конкурентным преимуществом. [6]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что адаптация персонала – это важный процесс, которому многие организации не уделяют должного внимания, в результате теряют ценных сотрудников в первые месяцы их работы. Адаптация помогает облегчить вхождение нового работника в жизнь организации. Если сотрудники будут сами адаптироваться, то организация потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и вовлеченность в корпоративную культуру.

1.3. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СПОСОБ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Одним из процессов корпоративной культуры является социальная адаптация новых сотрудников. Сотрудники проводят на работе большое количество времени и у каждого свои цели, которые заключаются не только в зарплате. Поэтому важно узнавать их потребности, ведь они совершенно разные. Роль корпоративной культуры заключается в том, чтобы она обеспечивала развитие личности как духовно, так и творчески не только линейных работников, но и самих руководителей. Большое влияние на организацию имеет приход нового сотрудника потому, что человек - как личность и рабочая среда взаимосвязаны между собой. Корпоративная культура является главным мотиватором в процессе вливания нового работника в коллектив и деятельность организации.

Самой организации выгодно, чтобы социальная адаптация у работника проходила эффективно. Работник будет замотивирован на эффективную работу и будет достигать целей и задач, поставленных организацией, а так же будет способствовать развитию компании в долгосрочной перспективе. [14]

Так как корпоративная культура позволяет адаптироваться новым сотрудникам в коллективе, именно поэтому ей нужно уделять особое внимание. За счет адаптации происходит повышение уровня мотивации сотрудников, производительности труда и формируется социально- психологический климат в коллективе. Корпоративная культура позволяет сформировать положительный внешний и внутренний имидж организации. [7]

Хорошо выстроенная система адаптации персонала в рамках корпоративной культуры, которая учитывает не только потребности организации, но и нового сотрудника, позволяет лучше узнать нового работника, определить ожидания работника на его новой должности, распознать его способности и перспективы относительно трудовой деятельности, за счет наставничества поднять его профессиональные навыки.

Элементы корпоративной культуры, с которыми знакомят адаптируемых работников:

1. История организации;
2. Сведения о субординации сотрудников внутри организации;
3. Система коммуникаций;
4. Философия организации;
5. Корпоративные стандарты;
6. Мотивационные программы.

Корпоративная культура влияет на адаптацию персонала с помощью 6 критериев:

1. Профессиональный. Квалификационные навыки должны соответствовать требованиям рабочего места, так же сдача экзаменов.

2. Психофизиологический. Оценка физических способностей сотрудника такие как: степень утомляемости, уровень стресса, график работы.

3. Связь личности с коллективом. В каждой организации должна присутствовать обратная связь, так можно понять о взаимодействии человека с коллективом и соответствует ли его поведение правилам и нормам организации.

4. Мотивация персонала. Без мотивации сотрудники не будут приносить нужно результата.

5. Наставничество. Именно наставник поможет работнику в эффективной адаптации.

6. Преобладание типа корпоративной культуры. От типа корпоративной культуры будет зависеть адаптация сотрудников.

В зависимости от того, какие нормы и ценности положительно восприняты новым сотрудником, выделяют 4 типа адаптации:

1. Отрицание. Непринятие никаких норм и ценностей;
2. Конформизм. Полное принятие всех норм и ценностей;
3. Мимикрия. Соблюдение вспомогательных норм и ценностей, скрытое отрицание основных;
4. Адаптивный индивидуализм. Полное соблюдение основных норм и ценностей при частичном принятии или отрицании вспомогательных. Процесс адаптации нового сотрудника требует индивидуального подхода, зависит от уровня подготовленности к новым условиям. Организация может активно влиять на адаптацию, проводя самые разнообразные адаптирующие мероприятия. Сильная корпоративная культура будет способствовать успешной предварительной адаптации новых работников.
Важно, чтобы работник осознанно подходил к выбору нового места работы, это так же будет влиять на адаптацию. Случайный выбор места работы чаще всего приводит к дезадаптации. Дезадаптация - это психическое состояние, при котором психосоциальный статус человека не соответствует той обстановке, в которой он оказывается, что и является трудностью приспособления. Дезадаптация является барьером на пути развития личности. Но есть маленький процент того, что случайный выбор приведет к успешной адаптации так, как корпоративная культура соответствовала возможностям ее освоения новыми работниками. [15]

Для новых сотрудников есть 2 канала информирования о корпоративной культуре – это руководители и мероприятия. Молодые сотрудники легче усваивают корпоративную культуру во время участия в мероприятиях, поэтому для таких сотрудников данный канал является наиболее эффективным. Для других же сотрудников будет легче усваивать информацию через разговор с руководителем. [10]

Адаптация происходит в процессе взаимодействия личности, социальной группы и социальной среды. Социальная среда в данном случае, это корпоративная культура организации. В результате процесса адаптации нового сотрудника происходит изменение мировоззрения, в большей степени на это влияют нормы и ценности организации.

При освоении корпоративной культуры новый работник адаптируется к пространству, в котором ему предстоит работать.

Чем сильнее корпоративная культура в организации, тем эффективнее ее влияние будет на адаптацию новых сотрудников. Неразвитая система адаптации может привести к проблемам, связанных с адаптацией новых сотрудников. Данный недостаток может привести к тому, что сотрудники не будут следовать целям и задачам организации, соответственно их работа не будет давать ожидаемый результат. [16]

Управление адаптацией представляет собой активное воздействие на сроки и последовательность проведения адаптации. Для эффективного управления адаптацией персонала необходимо составить действенное планирование. Планирование процесса адаптации – это ряд мероприятий, направленных на постепенное вхождение нового сотрудника в рабочий процесс.

Составляющими процесса адаптации персонала являются осознание новым работником своего статуса и роли, усвоение ценностей и задач организации.

Развивая корпоративную культуру, руководители организации стараются достичь увеличения заинтересованности сотрудников, сплочению коллектива, что непосредственно влияет на адаптацию персонала. [18]

Задачи сотрудников, связанных с управлением корпоративной культурой:

- Разработка этических норм организации и ее персонала;

- Формирование и подержание традиций организации;
- Обучение этическому поведению;
- Анализ корпоративной культуры организации;

- Распознавание изменений в поведении сотрудников, определение их причин.

Роль корпоративной культуры в процессе социальной адаптации персонала заключается в том, что руководство компании понимает, что компания быстрее получит отдачу от нового работника, если сотрудник быстрее вольется в коллектив и трудовой процесс. Для этого корпоративная культура должна содержать особую систему мероприятий для первичной адаптации сотрудников. [9]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что ключевой элемент социально эффективной корпоративной культуры – это согласование, схожесть целей и ожиданий организации и входящих в ее состав сотрудников. Во время социальной адаптации сотрудник должен усвоить, каким образом через достижение производственных целей он решает свои собственные задачи.

2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОТЕЛЕ « Four Elements Ekaterinburg»
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОТЕЛЯ « Four Elements Ekaterinburg»

Управляющая компания «Four Elements» создана в 2018 году. Одним из главных направлений развития бизнеса компании является развитие собственного бренда, а также управление отелями под любым брендом, включая международные, по желанию собственника.

Команда «Four Elements » - профессионалы высочайшего класса в гостиничном-бизнесе, с опытом сотрудничества в крупных российских и международных сетях, таких как: Inter Continental Hotel Group, Hilton Worldwide, Marriott International, Radisson Hotel Group, AZIMUT Hotels и др.

Высокие стандарты качества услуг позволяют отелям сети «Four Elements Hotels» конкурировать с самыми известными мировыми отелями. Сегодня «Four Elements Hotels» - перспективно развивающаяся и динамично расширяющая географию гостиничная сеть. Базовыми объектами сети являются популярные среди гостей крупных городов бизнес-отели, включающие в себя изысканные рестораны, банкетные залы, комфортные номера, удобные и просторные концеренц-залы, и а также зоны для спорта и спа.
4-звездочный отель Four Elements Ekaterinburg расположен в самом сердце уральской столицы, в шаговой доступности от основных достопримечательностей города, транспортных развязок и офисов крупнейших компаний. Площадь 1905 года, Ельцин-Центр, Храм-на- Крови, Музей Изобразительных Искусств, Исторический сквер и набережная реки Исеть – эти и многие другие точки притяжения гостей Екатеринбурга находятся в нескольких минутах ходьбы от отеля. Отель подходит как для делового визита, так и с целью туризма.

В гостинице «Four Elements Ekaterinburg», как и любом другом предприятии индустрии гостеприимства, персонал является главным движущим звеном. У отеля есть свои стандарты поведения сотрудников и выполнения функциональных обязанностей, которые отвечают всем требованиям достойного обслуживания гостей.

Отель «Four Elements Ekaterinburg» построен в 2015 году. Отель размещается на 5 этажах и располагает 141 номер.

1 Рисунок 1 – Внешний вид отеля « Four Elements Ekaterinburg»

Основные сведения о предприятии предоставлены в таблице 1.

Отель предоставляет данные виды услуг: услуги размещения, услуги питания, услуги по организации мероприятий, услуги прачечной и услуги охраняемой парковки.

Категории номеров в отеле:
- Бизнес с двуспальной кроватью.
Описание: Однокомнатный номер с ванной комнатой (во всех номерах ванна) оснащен рабочем столом, стулом, кроватью, настольной лампой, торшером, креслом, журнальным столиком, шкафом с дверьми и открытым шкафом. В номере есть утюг, гладильная доска, бланк и пакет для прачечной, телефон, сейф, халат, тапочки, косметические принадлежности, фен, бесплатная вода, чай, кофе, чайник, минибар, меню минибара, меню room service, телевизор.

- Бизнес с двумя кроватями.
Описание: Однокомнатный номер с ванной комнатой (во всех номерах ванна) оснащен рабочем столом, стулом, кроватью, настольной лампой, торшером, креслом, журнальным столиком, шкафом с дверьми и открытым шкафом. В номере есть утюг, гладильная доска, бланк и пакет для прачечной, телефон, сейф, халат, тапочки, косметические принадлежности, фен, бесплатная вода, чай, кофе, чайник, минибар, меню минибара, меню room service, телевизор.

Описание: Однокомнатный номер с ванной комнатой (во всех номерах ванна) оснащен рабочем столом, стулом, кроватью, настольной

лампой, торшером, креслом, журнальным столиком, шкафом с дверьми, открытый шкаф, утюг, гладильная доска, бланк и пакет для прачечной, телефон, сейф, 2 халата, 2 пары тапочек, косметические принадлежности, фен, бесплатная вода, чай, кофе, чайник, минибар, меню минибара, меню room service, телевизор.

Описание: Номер студия с ванной комнатой. Комната спальни оснащена кроватью, телевизором, шкафом с дверьми, 2 халата, 2 пары тапочек. Комната с рабочей зоной оснащена рабочем столом, стулом, диваном (который можно раскалывать), телевизором, открытым шкафом. В номере есть гладильная доска, утюг, бланк и пакет для прачечной бесплатная вода, чай, кофе, чайник, минибар, меню минибара, меню room service, телевизор.

- Люкс.

Описание: Двухкомнатный номер с ванной комнатой и дополнительным санузлом в гостевой – рабочей зоне. Комната спальни оснащена кроватью, телевизором, шкафом с дверьми, 2 халата, 2 пары тапочек. Комната с рабочей зоной оснащена рабочем столом, стулом, диваном (который можно раскладывать), телевизором, открытым шкафом. В номере есть гладильная доска, утюг, бланк и пакет для прачечной бесплатная вода, чай, кофе, чайник, минибар, меню минибара, меню room service.

Так же в отеле действуют спецпредложения, такие как:
1. Бизнес-пакет (завтрак и ужин включен).
Специальное предложение для деловых путешественников, которые ценят свое время и сервис.
Предложение включает в себя:
- завтрак и ужин в ресторане Monk на 1 этаже отеля;
- бесплатный круглосуточный фитнес-центр;
- бесплатный Wi-Fi на всей территории отеля;
- бесплатный паркинг.
Стоимость услуги от 5070 рублей в сутки.
2. Дневной тариф с 09:00 до 18:00
Тишина и город - это несовместимые вещи? Мы нашли место в центре города, где вы можете насладиться тишиной и продуктивно поработать.

Отель Four Elements Ekaterinburg предлагает комфортабельные номера в качестве домашнего офиса для эффективной работы.

Предложение включает в себя:
- бесплатный Wi-Fi на всей территории отеля;
- бесплатная парковка;
- пребывание в номере с 09:00 до 18:00.
3. Сертификат на проживание
Покупайте с выгодой сейчас, а проживайте в любое удобное время! Вы можете приобрести сертификат номиналом 5 000, 8 000 и 12 000 руб.
4. Пакет "Романтический"

Подарите любимому человеку новые впечатления и незабываемое время, проведенное вместе.

Романтический пакет включает:
- завтрак на две персоны в номер;
- игристое вино;
- десерты;
- скидка 20% на меню a la carte в ресторане «Monk»;
- поздний выезд до 16:00 часов при наличии свободных номеров. Стоимость услуги от 7290 рублей в сутки.
5. Длительное проживание
Планируете длительное проживание? Бронируйте номер от 5 и более ночей со скидкой!
Специальное предложение включает:
- бесплатный Wi-Fi на всей территории отеля;
- круглосуточный фитнес-центр;
- бесплатный паркинг.
6. Раннее бронирование
Планируйте Вашу поездку заранее и получайте скидку! Предложение включает в себя:
- скидка 15% от открытого тарифа;
- завтрак в ресторане Monk с 07.00 до 15.00;
- бесплатный Wi-Fi на всей территории отеля, круглосуточный фитнес-центр, бесплатный паркинг. О ресторане:

Ресторан MONK, выполненный в стилистике Нью-Йорка 1960-х годов, но при этом по-русски тёплый и гостеприимный, компактно расположился на первом этаже отеля. В современном межконтинентальном меню с элементами русской и европейской кухонь подчеркиваются естественный вкус и красота натуральных продуктов и предлагается свежая интерпретация привычных блюд. 

В MONK встречаются высокая кухня и сервис международного уровня, и за такое сочетание не приходится переплачивать.

Часы работы: 7:00-23:00

Вместимость:
70 человек.
Завтрак
Будние дни:
с 07:00 до 11:00 – шведский стол
с 11:00 до 15:00 – специальное меню Выходные и праздничные дни:

с 07:00 до 12:00 – шведский стол
с 12:00 до 15:00 – специальное меню
В будние дни с 12:00 до 16:00 мы предлагаем меню деловых обедов, в остальное время гости могут выбрать блюдо по своему вкусу из основного меню, включающее в себя 4 концептуальных направления:

- FOUR SEASONS - авторские сезонные блюда от шеф-повара ресторана.

- ANTIPASTI - аппетитные закуски и предложения для компаний.

- RUSSIAN CUISINE - привычные русские блюда с уральским колоритом.

- INTERCONTINENTAL CUISINE - любимые предложения от современной европейской кухни.

Для ценителей долгих встреч в ресторане FOUR работает круглосуточный бар с большим выбором напитков на любой вкус.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством РФ и Уставом.

В гостинице так же есть конференц-залы:

1. Конференц-зал Москва.

Его площадь составляет 170 м2. 

Вместимость 220 человек.

С помощью мобильной перегородки зал можно разделить на два изолированных зала для работы в группах или проведения небольших мероприятий.

В стоимость аренды входит оборудование: экран, проектор, флип- чарт с маркерами и блокнотом, звуковое оборудование с 2-мя микрофонами.

10 Рисунок 8 - варианты рассадки

10 Фотография с официального сайта https://ekb.4ehotels.com/ 11 Фотография с официального сайта https://ekb.4ehotels.com/

11 Рисунок 9 – Конференц-зал Москва 2. Конференц-зал Москва 1.

Его площадь составляет 120 м2.
Вместимость 120 человек.
В стоимость аренды входит оборудование: экран, проектор, флип-

чарт с маркерами и блокнотом, звуковое оборудование с 2-мя микрофонами.

12 Рисунок 10 - Варианты рассадки

13 Рисунок 11 – Конференц-зал Москва 1 3. Конференц-зал Москва 2.

Его площадь составляет 50 м2.
Вместимость 50 человек.
В стоимость аренды входит оборудование: экран, проектор, флип-чарт с маркерами и блокнотом, звуковое оборудование.

2.2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОТЕЛЯ «Four Elements Ekaterinburg»

В основе корпоративной культуры отеля лежат следующие элементы – социально-психологический климат коллектива, ценности компании, отношение к сотрудникам и гостям, стиль управления.

Руководство гостиницы ожидает положительного отношения работников, как к гостям, так и к самим сотрудникам. Коллектив дружный, с хорошо налаженной коммуникацией. У сотрудников присутствует стандарт поведения и выполнения своих должностных обязанностей. Корпоративная культура, безусловно, развивается и улучшается.

Правила организации являются важным инструментом в процессе адаптации, поэтому в гостинице «Four Elements Ekaterinburg» они составлены в виде миссии и ценностей, которые можно просто дать прочитать новому сотруднику, чтобы было легче запомнить.

Миссия гостиницы:

Мы профессионально создаем ваше уникальное путешествие. Для сотрудников это индивидуальное спланированное карьерное путешествие внутри отеля или внутри сети; для гостей ощущение радости от посещения отеля и ресторана; для собственников возможность путешествия в мир стабильной доходности.

Ценности гостиницы:
1. Последовательное движение вперед.
Мы развиваемся эмоционально, профессионально и лично, мы развиваем бренд постоянно двигаясь вперед, поддерживая и по возможности опережая рыночные тренды. Наше движение продуманное и поэтапное.

2. Вместе для людей.

Наш бизнес делают люди. Мы заботимся о сотрудниках, их комфорте, благополучии и развитии. Только довольный сотрудник может предоставить хороший сервис для коллег, гостей и наших партнеров.

3. Больше заботы о гостях.

Мы предоставляем искренний сервис наивысшего качества, делаем больше, предвосхищая ожидания, гостеприимно и с радушием.

4. Достижение результатов.

Команда профессионалов из отелей и управляющей компании работает эффективно, обеспечивает высокий финансовый результат и безупречный сервис.

5. Открытое взаимодействие.

Мы слушаем, слышим и доверяем друг другу, мы открыто выражаем свои мысли и чувства, применяем гибкий подход, учитываем интересы всех сторон, создавая безопасную комфортную среду.

6. Бережное отношение к ресурсам.

Технологичный подход к нашим процессам и всесторонняя автоматизация позволяют экономить наши самые главные ресурсы – человеческий и временной. Мы придерживаемся эко-подхода и разумного расходования средств, а так же бережем наши здания, оборудование и уважаемый труд коллег.

19 Рисунок 17 – Миссия и ценности гостиницы

SWOT-анализ гостиницы «Four Elements Ekaterinburg» предоставлен в таблице 3.

Разработано персоналом гостиницы «Four Elements Ekaterinburg» 

Проанализировав сильные и слабые стороны отеля «Four Elements Ekaterinburg» можно сделать вывод о том, что система адаптации не развита и отсутствует программа обучения персонала.

Вывод: важными пунктами для анализа корпоративной культуры отеля являются 2 перечисленных фактора, которые в данном предприятии относятся к слабым сторонам. Из-за плохо развитой системы адаптации персонала, можно потерять ценных сотрудников в первые месяцы их работы.

С помощью рекомендаций приведенных далее повысится конкурентоспособность и эффективность предприятия.

Гостиница стремится, чтобы новый сотрудник быстро проникся корпоративной культурой буквально с первого дня работы.

Для каждого нового сотрудника проводятся ознакомительная экскурсия по отелю и беседы с руководителем, где рассказывается структуре гостиницы, технике безопасности, ожиданиях относительно работы. Каждый месяц для новых сотрудников проводят welcome- тренинги. Вводная лекция, где рассказывается про гостиничную сеть, сам отель и его составляющие. Его проводит генеральный менеджер со всеми новыми работниками. Так же выдается справочник нового сотрудника, где подробно расписана корпоративная этика, цели и задачи и общие сведения о компании. После месяца работы происходит подведение итогов.

В организации программы адаптации не делятся на категории, т.е. являются одинаковыми для всех категорий персонала.

В отеле «Four Elements Ekaterinburg» затраты на адаптацию персонала входят в состав бюджета затрат на персонал

В организации такой инструмент адаптации, как наставничество не практикуется. Более опытный работник может взять за него ответственность, но это только будет его личным решением.

Для сплочения коллектива проводятся различные мероприятия, такие как:

Субботник, неделя благодарности сотрудникам, праздники и корпоративы. Данные мероприятия формируют ощущение единой команды и понимание того, что все делают общее дело, а это является одним из принципов корпоративной культуры.

Руководство гостиницы использует методы как материального, так и нематериального мотивирования сотрудников, с помощью которых происходит сплочение коллектива и повышение экономической эффективности отеля.

Нематериальное мотивирование включает в себя:

Конкурс лучший сотрудник месяца среди Back и Front office, календарь, где отмечены дни рождения сотрудников и дарят подарки, 1 раз в год сотрудники могут пожить бесплатно в отеле в номере на двух человек, с включенным завтраком. Так же для всех сотрудников сети действуют корпоративные скидки. Если сотрудник едет в другой город и останавливается в отеле этой сети, то номер обойдется в районе 1500 рублей за сутки, с включенным завтраком. Еще есть тариф «Friends&Family» он дешевле открытого тарифа и действует для друзей либо родственников сотрудника во всех отелях сети.

По итогам конкурса лучший сотрудник месяца фотографию победителя вывешивают на почетный стенд, вручается грамота и выплачивается премия.

В отеле выходят ежемесячные корпоративные новости сети. Каждый отель сети готовит новости и составляется общая информация. Далее происходит рассылка для всех сотрудников. Корпоративные новости так же вывешиваются в общий доступ.

Генеральный менеджер проводит ежемесячные собрания всех сотрудников отеля. Они проводятся для подведения итогов прошлого месяца. Обсуждаются успехи каждого отдела, приветствуют новых сотрудников, ставятся планы на месяц, поздравляют с днем рождения и со статусом «лучший сотрудник месяца». Собрание проходит в большом конференц-зале и включает coffee break.

Так же, как и любом отеле присутствует свой стиль одежды. В отеле «Four Elements Ekaterinburg» стиль одежды – офисный. Белый верх, черный низ и бейджи с именами сотрудников. У горничных и официантов своя униформа.

Проанализировав корпоративную культуру гостиницы «Four Elements Ekaterinburg», можно сделать выводы:

1. Организация использует как внешние, так и внутренние элементы формирования корпоративной культуры:

- Использование корпоративного стиля в оформлении рекламной продукции, информационных материалов, сайта гостиницы и другие;

- Корпоративный стиль одежды; 

- Разделение целей и стандартов обслуживания и поведения сотрудников организации.

2. Гостиница на практике использует методы материального и нематериального стимулирования сотрудников:

- проводят мероприятия для сплочения;
- помогают новым сотрудникам быстро влиться в работу;
- повышает заинтересованность персонала в улучшении качества предоставляемых услуг.
3. Корпоративная культура довольно развита, но нужно уделять больше времени на план адаптации сотрудников.

2.3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ГОСТИНИЦЫ «Four Elements Ekaterinburg»

Для улучшения системы адаптации и большего развития корпоративной культуры стоит добавить определенные мероприятия. Гостинице «Four Elements Ekaterinburg» можно рекомендовать:

1. Проводить корпоративные тренинги для сотрудников. Цель таких тренингов развитие управленческих навыков и качеств.

2. Так же тренинги проводить сотрудникам, которые работают с гостями, такие как:

- Решение конфликтных ситуаций. Управление конфликтами и их правильное завершение;

- Стандарты профессионального поведения. Культура поведения и общения;

- Стандарты обслуживания. Обучения нормам и правилам, для использования в данной гостинице при оказании услуг.

- Этикет. Этикет в отношении с гостями, телефонный этикет, деловое общение, этикет в отношении с сотрудниками.

3. Создать программу и план адаптации. Сделать разделения по категориям сотрудников. Индивидуально для руководителей, специалистов и рабочих. Так же составить полный план адаптации, где будут расписаны мероприятия, даты и ответственный за данную задачу.

4. Ввести систему наставничества. Привлечение опытного работника, работающего на похожей должности, для помощи в организации его трудовой деятельности. Если это должность, где нельзя выбрать наставника заменить его руководителем с более высокой должностью. В случае успешной адаптации сделать поощрение для наставника.

5. Проводить регулярные опросы у сотрудников. Для повышения удовлетворенности в коллективе и развития корпоративной культуры.

6. Проводить Welcome-тренинг. Своеобразный тренинг, где новички получают вводную информацию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В дипломной работе была рассмотрена корпоративная культура и ее влияние на адаптацию персонала. После изучения теоретических основ был сделан вывод о том, что корпоративная культура является главным мотиватором в процессе вливания нового работника в коллектив и деятельность организации.

Новый сотрудник чаще всего обладает поверхностным представлением о своих должностных обязанностях и чаще всего мало что знает о самой организации. Данную проблему решает корпоративная культура. Она настраивает поведение персонала, отслеживается в управленческих решениях руководства и отвечает за адаптацию персонала.

Система адаптации должна все время совершенствоваться и становиться эффективнее для уменьшения количества ошибок, сокращения срока адаптации и комфортного приспособления к новой должности.

Новый сотрудник должен в сжатые сроки включится в непривычную среду, влиться в корпоративную культуру и усвоить все нормы и поведения в организации.

Эффективная работа организации зависит от того, уделяет ли руководство процессу адаптации должное внимание или нет.

В данном исследовании был проведен анализ корпоративной культуры гостиницы ««Four Elements Ekaterinburg», который показал, что корпоративная культура сильно развита, но процесс адаптации нового работника нужно усовершенствовать. Так как адаптация персонала важный элемент в корпоративной культуре, от него на прямую зависит решение сотрудника – оставаться ли в данной организации или искать новое место работы.

Возрастная структура в организации от 20 до 40 лет. Сотрудники данной группы в большей степени заинтересованы в нематериальной мотивации, которая присутствует в гостинице.

Большинство организаций на данный момент не находят времени на составление программы адаптации, поэтому при подборе персонала ищут работников с опытом работы на аналогичных должностях. Руководство думает, что человек с опытом сможет самостоятельно адаптироваться к условиям новой работы, но это совсем не так.

Должный уровень вовлеченности персонала в работу гарантирует высокую производительность труда, потому быстрая адаптация и вовлечение правильно подобранных новичков в работу является неотъемлемой частью кадровой политики любого успешного предприятия. Таким образом, все поставленные задачи выполнены, цель ВКР достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алиев У. А. / Управление человеческими ресурсами в условиях перехода к либерально-рыночным отношениям. – Санкт-Петербург : Изд- во Санкт-Петербургского гос. экономического ун-та, 2021. – 159 с.

2. Антощенко Виталий Ух ты! Сервис. - Интеллектуальная литература, 2022. - 300 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум : учеб. пособие - ЮНИТИ-ДАНА, 2015 .— 240 с.

4. Бакке Денис / Человек решающий. Как построить организацию будущего, где решения принимает каждый. - "МИФ", 2017. - 208 с.

5. Бексары Ж.М. Корпоративная культура в организации как фактор повышения эффективности управления. - 2019. - 177 с.

6. Веснин В.Р. / Управление персоналом в схемах. Учебное пособие. - Проспект, 2022. - 96 с.

7. Волков А. С. / Профессиональная оценка персонала – современный взгляд. Методы психологии и психофизиологии в создании и проведении эффективных процедур оценки, аттестации или отбора персонала / – Санкт-Петербург, 2021. – 345 с.

8. Друтько Владислава / Управляй играя : руководство командой с помощью шахматных стратегий. – Москва : Эксмо, 2021. – 213 с.

9. Дэвис Джослин / Искусство мягкого влияния. 12 принципов управления без принуждения. - 2021. - 310 с.

10. Журавлева В.В. Корпоративная культура – зеркало руководителя?. - ЛитРес, 2018. - 264 с.

11. Казак Н.Н. Управление персоналом. - Литагент Ридеро, 2016. - 323 с.

12. Катценбах Джон, Томас Джеймс, Андерсон Гретчен Трансформация корпоративной культуры Важные детали, без которых ничего не работает. - Интеллектуальная литература, 2020. - 176 с.

13. Кожевникова Т.Ю. Корпоративная культура как она есть. - Эксмо, 2020. - 240 с.

14. Лалу Фредерик / Открывая организации будущего. Иллюстрированное путешествие в мир организаций нового типа. - "МИФ", 2020. - 600 с.

15. Орест Аксельрод / Сотрудники с характером. - 2021. - 180 с.

16. Петров С.А. / Управление репутацией в интернете. - 2021. – 140 с.

17. Сиротенко Виктория Автоматизация адаптации и обучения персонала. - 2021. - 356 с.

18. Тарп Твайла Привычка работать вместе. Как двигаться в одном направлении, понимать людей и создавать настоящую команду. - "МИФ", 2017. - 208 с.

19. Хоровиц Бен Мы – то, что мы делаем. Как строить культуру в компании. - Манн, 2021. - 240 с.

20. Чуваткин П.П., Горбатов С.А. Управление персоналом гостиничных предприятий. Учебник для вузов. - 2020. - 281 с.

Нужен файл с работой полностью? Вышли нам несколько своих готовых рефератов или курсовых работ, не выложенных в Интернете (на topwork2424@gmail.com) и получи файл с этой работой в формате .pdf себе на электронную почту бесплатно!

С данной работой смотрят также:

Корпоративная культура как элемент стратегического управления организацией

Корпоративная культура в системе торговли

Диплом Корпоративная культура: пути совершенствования

Дипломная Корпоративная культура компании ООО Русские Золотые серии

Больше готовых дипломных работ смотрите в нашем каталоге!