Современный мир технократичен, динамичен и нестабилен. Четвертая промышленная революция в свете последних событий, связанных с пандемией, ускорила внедрение цифровизации. Локдаун выступил катализатором пересмотра подходов к ведению как крупного, так и малого бизнеса. Расширение зоны влияния информационно-коммуникационных технологий в сфере рынка труда и занятости населения привело к трансформации форматов социально-трудовых отношений между сотрудниками и работодателями. В условиях цифровизации меняется и характер труда, и система взаимоотношений между нанимателем и кандидатами.
Вопросы цифровизации HR процессов привлекают исследовательское внимание на протяжении последних лет, цель большинства работ – поиск оптимального формата выполнения функций HR-менеджеров.
Конкуренция требует поиска более эффективных организационных решений, перестройки бизнес-процессов, в том числе в сфере подбора, оценки и расстановки персонала. Компании стали активно внедрять digital-решения в кадровую политику, высвобождая персонал от рутинных операций. Digital-решения в некоторых случаях обеспечивают внушительную оптимизацию численности сотрудников, решают вопросы экономии бюджета затрат на персонал. Указанные факторы демонстрируют важность и актуальность проблем внедрения цифровых технологий.
Тема выпускной квалификационной работы актуальна по ряду причин.
Во-первых, цифровизация является одним из трендовых направлений в сфере HR, она позволяет оптимизировать процессы подбора персонала.
Во-вторых, цифровизация функций управления персонала способствует росту конкурентоспособности через расширение охвата сотрудников программами корпоративного дистанционного образования.
В-третьих, цифровые решения помогают обеспечить эффективную коммуникацию и координацию выполнения бизнес-задач.
В-четвертых, цифровизация может обеспечить расширение каналов продвижения HR-бренда, обеспечить качественный мониторинг лояльности и потребностей персонала.
Объект исследования – функции и процессы системы управления персоналом.
Предмет исследования – потенциальные возможности цифровизации HR-технологий управления персоналом крупной оптовой компании.
Цель – оценить текущий уровень цифровизации HR-технологий, разработать программу и обосновать управленческие решения, связанные с внедрением цифровых технологий в функциональную область управления персоналом крупной оптовой компании.
Задачи:
- Систематизировать теоретико-методический и технологический базис процессов цифровизации в управлении персоналом;
- Обобщить современные тренды на рынке цифровых решений для HR-специалистов, уточнить содержательный смысл процесса цифровизации HR-технологий;
- Провести исследование потенциальных возможностей для цифровизации функций управления персоналом в крупной оптовой компании;
- Разработать и апробировать цифровую технологию выполнения функции по подбору персонала, обосновать направления дальнейшей цифровизации системы управления персоналом крупной оптовой компании.
Методы исследования: для изучения теоретических источников, нормативных документов и подготовки теоретического обзора о состоянии проблемы применялись методы кабинетного исследования; эмпирическая часть работы выполнялась на основе стандартных методов социально-экономического анализа с использованием индикаторного подхода, а также социологических методов исследования, в том числе метода наблюдения и экспертных опросов.
Информационная база выпускной квалификационной работы включает: нормативно-правовые акты, статистические материалы, специальную литературу, труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, интернет-ресурсы по предмету исследования.
Эмпирическую базу составили локальные нормативные акты и регламенты крупной оптовой компании в сфере управления персоналом; планы и отчетность группы по работе с персоналом Департамента Игрушка крупной российской оптовой компании; результаты социологического исследования, проведенного автором; данные включенного наблюдения и экспертные оценки мнения руководителей об интенсивности применения информационно-коммуникационных технологий.
Научная новизна исследования состоит в:
- уточнении понятийного аппарата исследования: сформулировано авторское толкование термина «цифровизация HR-технологий». Разработана классификация HR-технологий по видам HR-функций.
- разработке и апробации методики, позволяющей оценить уровень цифровизации технологий управления персоналом. Апробация проведена в структурном подразделении крупной оптовой компании.
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения в деятельности организаций оптовой торговли авторской методики определения уровня цифровизации трех составляющих цифровой системы управления персоналом: цифровая компетентность персонала, цифровое рабочее место, цифровые управленческие технологии. Автором разработана программа цифровизации HR-технологий управления персоналом для структурного подразделения крупной оптовой компании. Программа утверждена к реализации, предварительные итоги подтверждают возможность ее тиражирования на другие подразделения.
По теме магистерской диссертации исследования было опубликовано 4 научные статьи. Одна статья подготовлена к публикации в журнале ВАК. Перечень представлен ниже [9, 10, 11]:
- Трансформация форм занятости в условиях цифровизации экономики в России и зарубежных странах Квашнина К.В., Полещук А.М. В сборнике: Россия и регионы мира: воплощение идей и экономика возможностей. Материалы XI Евразийского экономического форума молодежи. В 3-х томах. Екатеринбург, 2021. С. 160-162.
- Современный опыт оценки кадровой безопасности Квашнина К.В., Палиева Т.В. В сборнике: Достойный труд - основа стабильного общества. Материалы ХII Международной научно-практической конференции. Отв. за выпуск Н.В. Тонких, науч. ред. Е.Е. Лагутина. Екатеринбург, 2020. С. 140-143.
- Проблемы мотивации и стимулирования персонала в управлении организацией Квашнина К.В., Гайсенюк Е.В. В сборнике: Актуальные теоретические и прикладные вопросы управления социально-экономическими системами. Материалы II Международной научно-практической конференции. Москва, 2020. С. 227-233.
- Цифровизация подбора персонала в компанию Квашнина К.В. В сборнике: Россия и мир в новых реалиях: Изменение мирохозяйственных связей. Материалы XXV Всероссийского экономического форума молодых ученых и студентов Екатеринбург, 2021.
- Цифровизация организации труда и управления персоналом: оценка интенсивности – подготовлена к публикации в журнал ВАК.
Исследовательские работы автора по теме исследования успешно были оценены на международных конкурсах и конференциях, таких как:
- Молодежный форум «Бизнес-баттл молодых предпринимателей Россия-Китай», в номинации «Студенческий прорыв», сентябрь 2020 г. (диплом победителя);
- XII Международная научно-практическая конференция «Достойный труд – основа стабильного общества, 28-30.10.2021, Екатеринбург (сертификат участника);
- II Международная научно-практическая конференция «Актуальные теоретические и прикладные вопросы управления социально-экономическими системами», 10-11.12.2020, Москва (сертификат участника);
- Международный конкурс научно-исследовательских работ «Цифровое открытие» XI Евразийский экономический форум молодежи Россия и регионы мира: воплощение идей и экономика возможностей (20-22 апреля 2021 г.) (диплом финалиста);
- Конкурс кейсов работодателей «HR Рост» в рамках XI Евразийского экономического форума молодежи «Россия и регионы мира: воплощение идей и экономика возможностей» (20-22 апреля 2021 г.) (диплом 2 степени);
- Международный конкурс молодежных проектов «Молодые профессионалы Евразии» XII Евразийского экономического форума молодежи «Россия и мир в новых реалиях: изменение микрохозяйственных связей» (26-29 апреля 2022 г.) (грамота за VI место).
В первой главе выпускной квалификационной работы характеризуются теоретические аспекты исследования цифровизации современных HR-технологий управления персоналом, раскрываются основные понятия и подходы к изучению, актуальные тенденции. Во второй главе выпускной квалификационной работы проведен анализ и дана оценка тенденций цифровизации HR-технологий управления персоналом (на примере Департамента Игрушка). В третьей главе выпускной квалификационной работы разработана программа мероприятий по внедрению цифровых решений выполнения базовых HR-функций Департамента Игрушка, проведено экономическое обоснование ожидаемой эффективности предложенной программы мероприятий.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Содержание работы изложено на 91 странице машинописного текста, включает 22 рисунка и 2 приложения, список литературы состоит из 62 источников.
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЦИФРОВИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ СМЫСЛ ПРОЦЕССА ЦИФРОВИЗАЦИИ HR-ТЕХНОЛОГИЙ
Первое упоминание термина цифровизация приписывается Роберту Вачалу, который использовал его в значении «цифровизация общества» в 1971 г. и объяснял его происхождение результатом более широкого использования цифровых технологий. Согласно Кагерманну, цифровизацию можно определить, как объединение людей и вещей в сеть и конвергенцию реального и виртуального миров, обеспечиваемую ИКТ. Бреннен и Крайсс отмечают, что цифровизация основана на внедрении или расширении использования цифровых или компьютерных технологий организацией, отраслью, страной и т. д. В результате ИКТ вызвали перестройке многих сфер общественной жизни. Молоткова и др. в своем исследовании подчеркивают цели, которые компании стремятся достичь за счет активного использования цифровых технологий. Они включают в себя повышение качества продуктов или услуг компании и усиление коммуникации как внутри компании, так и с ее клиентами для повышения эффективности бизнеса [3, 40].
Проанализировав источники, можно сделать вывод, что довольно часто в литературе встречаются еще три английских термина: digitization, digitalization, digital transformation. Термины имеют разное значение и их нередко путают. Именно digitalization дословно переводится, как цифровизация, которая непосредственно связана с использованием цифровых технологий и оцифрованной информацией. Профессоры Университета Северной Каролины описывают данный термин базируясь на социальной жизни отталкиваясь от того, как изменилась жизнь людей с применением цифровых технологий [15, 36]. В компании Gartner (консалтинговая компания США) специалисты считают, что digitalization – это изменение бизнес-модели, что происходит посредством применения цифровых технологий для трансформации данных компании и способствует росту финансовых показателей и показателей эффективности [26]. Согласно исследованиям Брукингского Института: «Digitalization – это процесс использования цифровых технологий и информации для трансформации бизнес-операций» [35]. Все подходы к определению термина тесно связаны, так как предполагают использование цифровых технологий для повышения эффективности компании (рисунок 1).
Согласно Приказу Минкомсвязи России, цифровизация – это процесс организации выполнения в цифровой среде функций и деятельности (бизнес-процессов), ранее выполнявшихся людьми и организациями без использования цифровых продуктов. Цифровизация предполагает внедрение в каждый отдельный аспект деятельности информационных технологий [1].
Рисунок 1 – Хронология моделей бизнес-процессов [62]
Цифровая трансформация (digital transformation) становится горячей темой для компаний по всему миру. ДиРомуальдо и др. считают, что цифровая трансформация способствует фундаментальным изменениям в способах предоставления компанией своих продуктов и услуг, улучшению взаимодействия с заинтересованными сторонами и созданию ценности для бизнеса за счет использования цифровых технологий [30]. В других исследованиях подчеркивается, что цифровая трансформация тесно связана с изменением ожиданий сотрудников, клиентов и деловых партнеров, а также с условиями ведения бизнеса под влиянием технологий [43]. Фенек и др. утверждают, что цифровая трансформация приводит к изменению бизнес-структур, процессов и операций за счет использования преимуществ новых технологий. Следует также отметить, что цифровая трансформация как цифровая эволюция бизнес-модели компании и ее процесса формулирования идей или методологии происходит на двух уровнях: стратегическом и тактическом [31].
Углубившись в истоки зарождения цифровизации мы обратились к официальным документам. В большинстве развитых стран разработаны национальные стратегии и программы цифровизации экономики и общества, предусматривающие постановку цели и решение необходимых задач. Однако подходы к реализации стратегий отличаются, что обусловлено инновационной и научно-технологической составляющей (таблица 1) [53].
Стратегии цифрового развития Digital Strategy 2025 проходят процедуру согласования с общеевропейской Digital Agenda for Europe, а действующие «цифровые» инициативы характеризуются преемственностью с опорой на результаты предшествующих программных документов в области ИКТ [53].
Таблица 1 – Стратегии цифровизации экономики и их основные цели [53].
|
Стратегия
|
Годы
|
Основные цели
|
|
Инициатива Европейского со-
юза «Электронная Европа»
(eEurope) по переходу к ин-
формационному обществу
|
1999-2002
|
Построение информационной инфраструктуры, стимулирование постепенного проникновения информационно коммуникационных технологий в различные сферы деятельности.
|
|
Пилотная программа внедрения цифровизации в промышленности
|
2008-2009
|
Поиском новых источников роста вследствие мирового финансово-экономического кризиса 2008–2009 гг.
|
Продолжение таблицы 1
|
Стратегия
|
Годы
|
Основные цели
|
|
Национальная стратегия широкополосной связи
|
2010-2012
|
Обеспечение населения преимущественно в сельской местности скоростным широкополосным Интернетом (скорость
загрузки – 24 Мб/с)
|
|
Инициатива «Индустрия 4.0»
|
2011-2014
|
Объединение комплекса проектов по созданию, внедрению и использованию цифровых решений в обрабатывающих производствах, распространение масштабируемых и эффективных решений для предприятий
|
|
Комплексная цифровая повестка
|
2016-2018
|
Цифровая трансформация государственного управления, развитие информационно-коммуникационной инфраструктуры на основе новых технологий, укрепление информационной безопасности, развитие цифровых навыков и компетенций, построение и использование инфраструктуры широкополосных сетей, доступ к радиочастотному спектру и регулирование рынков
|
|
Национальная стратегия раз-
вития искусственного интеллекта
|
2018-2020
|
Внедрение отдельных цифровых технологий с высокими потенциальными эффектами в различных секторах экономики
|
Как видно из аналитической таблицы 1 генезис цифровизации берет начало в конце 90-х годов. Анализ 2000-х свидетельствует, что развитие цифровизации в этот период было связано с формированием информационной инфраструктуры и проникновением Интернет-технологий в различные сферы и области деятельности. Ключевая задача в тот период – обеспечение населения скоростным широкополосным Интернетом, как горожан, так и сельской местность, что выполнялось в рамках реализации National Broadband Strategy в Великобритании. Следующим этапом стало развитие индустрии 4.0 по внедрению цифровых технологий в промышленность. Сегодня целями цифровой трансформации выступает развитие цифровых навыков и компетенций. В Германии упор зафиксирован на внедрение цифровых технологий с высоким потенциальным эффектом и развитием искусственного интеллекта, что повышает конкурентоспособность национальной экономики. Во Франции использование цифровых технологий направлено на обеспечение безопасности киберпространства [17].
Учитывая текущие тенденции развития цифровой революции, можно констатировать, что для нее характерны следующие явления: автоматизация широкого ряда процессов; накопление больших объемов данных у конкретных пользователей, что порождает направление Big Data Analysis, или аналитика больших данных; возможности онлайн-доступа пользователей к массивам данных из внешних источников; появление новых методов и алгоритмов аккумулирования, анализа, использования больших данных с целью их дальнейшего применения с широким кругом нового функционала и пр. [44].
