Курсовая Заработная плата и стимулирование труда

Для своей курсовой работы я выбрала тему «Заработная плата и стимулирование труда».

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом.

Труд – это целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят условия его жизни. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение им благ, необходимых для жизни.

Вопросы оплаты и стимулирования труда были и будут актуальны всегда, поэтому я и решила посвятить данной теме свою курсовую работу.

Целью курсовой работы является изучение сущности заработной платы и стимулирования труда. Для достижения поставленной цели в курсовой работе решим следующие задачи:

1.Определим понятие и функции заработной платы, рассмотрим тарифную, бестарифную и смешанную системы оплаты труда.

2. Определим понятие и функции стимулирования труда, рассмотрим виды и формы стимулирования.

Методической основой для написания курсовой работы послужили работы авторов, перечисленных в списке используемых источников, а также материал из интернета.

Основная часть

1 Заработная плата

1.1.Понятие и функции заработной платы

Заработная плата – компенсация, обычно денежная, которую работник получает в обмен за свой труд.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда (МРОТ) в России гарантированно Конституцией Российской Федерации.

Минимальная заработная плата – официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется. Используется для исчисления государственных налогов, платежей, штрафов. Например, штраф на переход улицы в неустановленном месте составляет 1/10 минимальной заработной платы. К минимальной заработной плате привязывается и вилка подоходного налога с физических лиц.[6.c.54]

Заработная плата имеет ряд функций:

• Мотивационная – основана на мотивации труда – процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

- человек осознает свои потребности;

- выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

- принимает решение о реализации этого способа;

- осуществляет действия по реализации, то есть трудиться (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

- получение вознаграждения;

- удовлетворение своих потребностей.

• Воспроизводственная:

- уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство;

- обеспечивать длительную трудоспособность;

- обеспечение семьи;

- обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

• Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиции руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

• Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению в другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.//Российская газета N 256, 31.12.2001 г.

2. Абакмова Н.Н. «Политика дохода и заработной платы»., 2004г.

3. Евсеева Т.Р. «Организация и виды материального стимулирования работников», 2003 г. Том 1

4. Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы»., 2003г.

5. Кайм Р. «Организация заработной платы на предприятии. Человек и труд», 2004г.

6. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф., «оплата труда и материальное стимулирование», 2005г., Том 1

7. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. «Заработная плата в современных условиях»., 2004 г.

8. Шлендер П.Э. «Управление персоналом», 2005г.

9. Красникова, Е.В. Экономика переходного периода: учеб. пособие / Е.В Красникова. - М.: Омега-Л, 2005. - 432с.

10. Погосян, Г.Р. Экономика труда: учебник / Г.Р.Погосян, Л.И.Жуков. – М.: Экономика, 2004. – 304 с.