Введение
Глава 1. Теоретические аспекты оценки персонала
1.1. Оценка персонала: основные понятия, цель, задачи, функции
1.2. Особенности оценки персонала в бюджетных учреждениях России
Глава 2. ГБУЗ ЯНАО «Надымская центральная районная больница»: общая характеристика и система оценки персонала
2.1. Общая характеристика ГБУЗ ЯНАО «Надымская центральная районная больница»
2.2. Оценка персонала в ГБУЗ ЯНАО «Надымская центральная районная больница»
Глава 3. Проблемы и пути совершенствования оценки персонала в ГБУЗ ЯНАО «Надымская центральная районная больница»
3.1 Проблемы оценки персонала в ГБУЗ ЯНАО «Надымская центральная районная больница»
3.2.Пути совершенствования оценки персонала в ГБУЗ ЯНАО «Надымская центральная районная больница»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Профессиональная компетентность медицинского персонала – это устойчиво высокий уровень знаний,умений и навыков, а также профессионально важных личностных черт, позволяющих эффективно осуществлять трудовую деятельность по избранной специальности.
Профессиональная компетентность является интегральной характеристикой возможностей медицинского работника, его способности к эффективной реализации в практической деятельности своих профессиональных знаний и опыта. В научной литературе проблеме профессиональной компетенции медицинского персонала как свойства качества медицинской помощи уделено недостаточно внимания.
Основываясь на анализе большого числа отечественных и зарубежных источников, а также на результатах собственных исследований были выделены 13 параметров профессиональной компетентности медицинского персонала, а именно: общемедицинская (недифференцированная) гностическая компетентность; общемедицинская (недифференцированная) операционная; специальная (дифференцированная) операционная; специальная (дифференцированная) гностическая; экстремальная; валеологическая;организационно-технологическая; информационно-аналитическая; деонтологическая;правовая; личностная; коммуникационная; культурная компетентность. Критериями выделения данных параметров стали: самостоятельная значимость, информативность,интегральность, измеримость.
Оценка персонала является одной из актуальнейших теоретических и практических проблем для руководителей организаций различных форм собственности. Согласно социологическим исследованиям высший управляющий состав современных организаций неудовлетворен традиционно применяемыми методиками оценки персонала. Оценка персонала в российских организациях, как правило, проводится формально в форме аттестации исключительно в рамках требований соответствующих нормативных документов. При этом методики системной оценки персонала, адаптированной к требованиям процесса оптимизации системы управления организации, просто не существует. Это создает условия развития негативных социальных противоречий, растет сопротивление (противодействие) персонала реализации проектов оптимизации систем управления организации, обновление компонентов системы управления сопровождается развитием социальных конфликтов на предприятиях, отсутствием объективной социальной информации, позволяющей эффективно внедрять проекты развития механизмов управления, социальная результативность процессов оптимизации резко снижается.
Таким образом, совершенствование социальной оценки персонала в условиях оптимизации системы управления организации приобретает теоретическое и практическое значение. В условиях совершенствования рыночной системы хозяйствования, роста динамики социально-экономических изменений, демократизации управления персоналом невозможно осуществлять управление с позиций преимущественной ориентации на основные (классические) функции управления. Социальные организации нуждаются в расширении функциональных аспектов управления. На практике развиваются новые функции, развития системы управления, социальной оценки персонала; социального развития организации.
Объект исследования – ГБУЗ Ямало-Ненецкого автономного округа «Надымская центральная районная больница».
Предмет исследования – оценка персонала ГБУЗ Ямало-Ненецкого автономного округа «Надымская центральная районная больница».
В данной работе при оценке профессиональной деятельности медицинского работника, как свойства качества медицинской помощи, использовались следующие критерии: достижение высоких и стабильных результатов в индивидуальной профессиональной деятельности, удовлетворенность пациентов, оптимальная медико-психологическая цена результата (отсутствие нарушений в здоровье и перегрузок), высокая социальная оценка труда (оценка сотрудников, руководства, подчиненных), эффективное использование материально-технических ресурсов медицинского учреждения.
Цель данной работы – проанализировать оценку персонала ГБУЗ Ямало-Ненецкого автономного округа «Надымская центральная районная больница» и предложить пути ее совершенствования.
Задачи исследования:
- Изучить теоретические аспекты оценки персонала.
- Ознакомиться с особенностями оценки персонала в бюджетных учреждениях России.
- Проанализировать оценку персонала в ГБУЗ ЯНАО «Надымская центральная районная больница».
- Выявить проблемы оценки персонала в ГБУЗ ЯНАО «Надымская центральная районная больница.
- Предложить пути совершенствования оценки персонала в ГБУЗ ЯНАО «Надымская центральная районная больница.
Методы исследования обусловлены поставленными целями и задачами исследования:это изучение теоретических, архивных, исторических, документальных материалов, методической литературы. Проведение анкетирования, медицинского наблюдения,организация и проведение исследования.
Ряд исследователей обосновывают необходимость расширения традиционных параметров оценки персонала. Э. Шейн обращает внимание на необходимость оценки социально-культурологических ценностей работников организации. Т. Парсонс делает акцент на необходимости анализа основ организации элементов социального действия и поведения работников. А. Данилова приходит к выводу о том, что оптимизация системы управления предполагает необходимость проактивной социальной оценки персонала, направленной на выявление сильных и слабых сторон управленческого взаимодействия работников, исследование управленческой культуры, системы социальных отношений в организации. А. Анцупов и В. Ковалев представляют формы расширения управленческих функций управленческой социальной оценки персонала: административной функции как продолжения функции управленческого контроля; информационной функции; мотивационной функции.
А. Бабенков, Е. Барыкин, В. Житков, А. Корнейчук, Ю. Миронцева, Г. Поташева, М. Романенко, С. Тяпкин, Л. Царфин представляют методики практического исследования и диагностики персонала современной организации. П. Ватсон, Л. Маслова и Н. Чилиши обосновывают необходимость специализированной социальной оценки и самооценки социально-управленческих отношений в контексте общей системы оценки персонала организации.
В целом научное обсуждение проблем оптимизации системы управления и оценки персонала осуществляется раздельно, оно ограниченно представлено в научных источниках. Одновременно необходимо отметить, что в современной литературе не сложилось общего комплексного подхода к проблеме социальной оценки в условиях оптимизации, оценка персонала рассматривается в контексте классической аттестации работников вышестоящими начальниками, акцент исследований делается на законодательной базе России, где представляются юридические инструменты регулирования процессов аттестации.
