Курсовая Технология оценки и эффективности управления

Тема данной курсовой работы: «Эффективность управления. Технология оценки и эффективности управления».

Управление персоналом — самостоятельное научное направление, которое появилось как синтез менеджмента и экономики труда в связи с изменениями в обществе, науке и производстве. Если раньше считалось, что управлять людьми - дело простое, нужно только строже отдавать распоряжения и проверять их выполнение, то в настоящее время управление персоналом стало объектом пристального внимания и изучения руководителей организаций всех видов и форм собственности.

Изменение отношения к научному управлению персоналом связано с проявлением объективных факторов. Развитие общественного производства, научно-технический прогресс привели к тому, что производство и обслуживание сильно усложнились в связи с использованием большого количества информации, современных тех¬нологий и новой техники. В результате от квалификации работни-ков, их опыта и знаний стало зависеть рациональное и эффективное использование этой техники. Быстрые изменения потребностей рын¬ка, налоговой и законодательной базы требуют от работников боль¬шей ответственности, творчества и инициативы в выполнении своих обязанностей и достижении целей организации.

Актуальность данной темы заключается в том, что система управления в организации еще только формируется в российских условиях, поэтому необходимо ее научное обоснование, которое позволит избежать многих проблем и способствовать эффективному развитию.

Объектом исследования является процесс управления в организации.

Предметом исследования является эффективность системы управления в организации.

Целью данной курсовой работы является анализ эффективности системы управления в организации.

Таким образом, в соответствии с поставленной целью, необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть эффективность производственно-хозяйственной деятельности;

2) осветить процесс оценки эффективности управления;

3) исследовать эффективность организационной культуры;

4) проанализировать контроль эффективности управления.

Глава 1. Эффективность производственно-хозяйственной деятельности

Одним из важнейших факторов повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия является управление персоналом. Само управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

- обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

- соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется

как канал для коммуникации и принятия решения;

- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей,

подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

- достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

- обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

- достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

- обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В таблице 1 Приложения 1 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

Органический подход. В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Краткое описание органического подхода представлено в таблице 2 Приложения 2.

Гуманистический подход. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы (Приложение 3).

Кроме вышеперечисленных подходов к управлению персоналом, следует выделить четыре стратегических подхода в управлении людьми, существование которых было подтверждено американскими исследованиями в больших всемирно известных компаниях:

- управление человеческими ресурсами - ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни;

- патернализм - осторожный отбор персонала, обучение и забота со строгой ориентацией на клиента;

- профессиональная модель - ориентация на профессионализм (отбор, обучение, оплата, юридический контракт);

- продуктовая модель - ориентация на производительность, жесткие трудовые отношения.

К числу основных задач управления персоналом относят:

- помощь предприятию в достижении поставленных целей;

- обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективное использование мастерства и способностей персонала;

- совершенствование систем мотивации;

- повышение уровня удовлетворенности трудом;

- развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

- поддержание благоприятного климата в коллективе;

- планирование карьеры, т.е. продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

- поднятие творческой активности персонала;

- совершенствование методов оценки деятельности персонала;

- обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом.

1. Бурцев В.В. Ревизия финансовой системы предприятия// Менеджмент в России и за рубежом.— 2000.— № 3 – С. 11-17.

2. Бурцев В.В. К вопросу о стандартизации государственного финансового контроля // Менеджмент в России и за рубежом.— 2000.— № 1 – С. 27-35.

3. Горинов П.Е. Оценка эффективности управления: предмет, методы, инструменты (на примере лесопильно-деревообрабатывающего комбината ЛДК) - "МКД Партнер", Санкт-Петербург – 2002 – С. 59-67.

4. Еленков Д.С. Влияние организационной культуры на эффективность – М.: «Школа экономики» - 2000 – С. 41-48.

5. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. — М.: Русская Деловая Литература, 1998 – С. 36-44.

6. Маркетинг на промышленных предприятиях: Учебное пособие / И.В. Садохина и др. — М.: РХТУ. Изд. центр, 1999 – С. 53-58.

7. Методические положения по организации маркетинга на промышленном предприятии / А.К. Мельников, Л.А. Мельникова, А.А. Тяпичева и др.— Минск, 1990 – С. 65-72.

8. Фей Ф. Карл Организационная культура и эффективность: пример изучения иностранных компаний в России - «Персонал-Микс», январь 2001 г., с. 87—91

9. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга. — М.: Финансы и статистика, 1997 – С. 98-104.