Введение
Глава 1. Анализ нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование и развитие ТД ООО «Септима»
1.1 Основные законы, которые регулируют деятельность ТД ООО «Септима» и их краткая характеристика
1.2 Анализ существующих проблем развития ТД ООО «Септима»
Глава 2. Моделирование системы управления ТД ООО «Септима»
2.1 Краткая характеристика ТД ООО «Септима»
2.2 Формирование компонентов и элементов для управления функционированием и развитием ТД ООО «Септима»
Глава 3. Описание системы управления исследуемого социально-экономического объекта – ТД ООО «Септима»
3.1 Финансово-экономический анализ результатов деятельности ТД ООО «Септима»
3.2 Разработка управленческих решений по развитию ТД ООО «Септима».
Заключение
Список используемой литературы
В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.
Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.
Переход к рыночным отношениям России обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.
Одна из главных задач разработки данного проекта – обоснование целесообразности перехода на новую систему оплаты труда.
Объектом исследования в данной работе является Торговый Дом «Септима» г. Новосибирска.
Предметом исследования является система оплаты труда в условиях работы Торгового Дома «Септима».
Целью данной курсовой работы является исследование системы управления ТД ООО «Септима» для перехода на новую систему оплаты труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) проведение анализа форм и систем оплаты труда на рынке в г. Новосибирске,
2) разработка схемы оплаты труда в ООО «Септима»,
3) экономический анализ инновационного проекта,
4) этапы внедрения и реализации предложенного проекта.
В данной курсовой работе предлагается стимулирование мотивации работников для повышения производительности труда через внедрение новой системы оплаты труда в условиях работы Торгового Дома «Септима» г. Новосибирска.
Курсовая работа состоит из трех глав. Глава 1 содержит анализ нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование и развитие ООО «Септима». Вторая глава раскрывает процесс моделирования системы управления ТД ООО «Септима». Третья глава содержит описание системы управления ООО «Септима». В заключении даны краткие выводы и предложения по результатам финансово-хозяйственной деятельности исследуемого объекта.
Глава 1. Анализ нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование и развитие ТД ООО «Септима»
1.1 Основные законы, которые регулируют деятельность ТД ООО «Септима» и их краткая характеристика
1. Конвенция Международной Организации Труда N 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Женева, 23 июня 1992 г.)
2. Конвенция Международной Организации Труда N 95 об охране заработной платы (Женева, 1 июля 1949 г.)
3. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.)
4. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). Статья 37. Свобода труда провозглашена в ч. 1 ст. 37 в соответствии со ст. 23 Всеобщей декларации прав человека. Принцип свободы труда в определенной мере уже нашел отражение в действующем законодательстве. Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. Реализуя это право, гражданин может выбирать тот или иной род деятельности и занятий. Он может, например, самостоятельно обеспечивать себя работой в качестве предпринимателя, фермера, члена кооператива, заниматься индивидуальной трудовой деятельностью и т. д. Эта сторона трудовой деятельности урегулирована ст. 34 Конституции. Статья 37 определяет главным образом реализацию права на труд как работу по найму, выполняемую на основании трудового договора (контракта), т. е. соглашения между гражданином (который в этом случае приобретает статус работника) и предприятием, учреждением, организацией или другим гражданином (которые в этом случае являются работодателями) по определенной специальности, квалификации, должности за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому распорядку на условиях, установленных соглашением сторон, а также законодательными и иными нормативными актами. Трудовые отношения всех лиц наемного труда регулирует законодательство о труде.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г.). Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров.
1. Бестужева-Лада И.В. Социальное прогнозирование/И.В. Бестужева-Лада, Г.А. Наместникова – М.: 2001 – С. 345.
2. Бовин А.А., Краковская М.Я., Чередникова Л.Е. Концепции и практика управления инновациями: Учебное пособие. – Новосибирск., 2002
3. Гольдштейн Г.Я. Cтратегический инновационный менеджмент: тенденции, технологии, практика: монография. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2002. 179c.
4. Золотогоров В.Г. Инновационное проектирование. Учебное пособие. – Минск, 1998.
5. Морозов Е.И. Методология и методы анализа социальных систем/Е.И. Морозов – М.: Изд-во МГУ, 1995 – С. 216.
6. Шевчук Д.А. Современные методы экономических исследований/Д.А. Шевчук, В.А. Шевчук, Е.А. Самохина – М.: Экономика, 2001 – С. 280.
