Введение
1. Теоретические подходы к понятию кадровых технологий
1.1 Сущность кадровых технологий
1.2 Классификация кадровых технологий
2. Состояние кадровых технологий на предприятии
2.1 Описание характеристики предприятия
2.2 Анализ результатов исследования кадровых технологий
2.3.Пути совершенствования применения современных кадровых технологий на предприятии ОАО «Хлебокомбинат «Восход»
Заключение
Список нормативных правовых актов и литературы
Приложение 1. Тарифные коэффициенты к сетке оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих
Приложение 2. Карьерограмма специалиста
Актуальность кадровых технологий является одним из основных направлений системы работы с персоналом в организации. Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала предприятия и в частности системы управления персоналом. Этим можно объяснить актуальность избранной темы.
Изученность. Авторами кто, изучил эту проблему, являются Травин В.В., Дятлов В.А., Ефремов В.С., Пономарев В.П. и др.
Объектом исследования является предприятие ОАО «Хлебокомбинат «Восход».
Предметом исследования являются система управления персоналом в современных условиях.
Цель курсовой работы изучить состояние соверменных кадровых технологий в «Хлебокомбинат «Восход» и подготовить рекомендации.
Для выполнения поставленной цели будут решены следующие задачи:
1. изучить понятия и классификация кадровых технологий.
2. провести анализ применения кадровых технологий на примере предприятия ОАО «Хлебокомбинат «Восход».
3. предложить рекомендации по применению кадровых технологий на предприятии ОАО «Хлебокомбинат «Восход» .
Методами исследования, используемыми в данной работе являются анализ документов, наблюдение, синтез
1. Теоретические подходы к понятию кадровых технологий
1.1 Сущность кадровых технологий
Разработка технологий управления персоналом позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах переориентация на развитие персонала) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности) [12, с. 141].
Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. Многообразие управленческой практики требует и многообразия средств воздействия на управляемые объекты. Эти средства воздействия чаще всего отождествляются с методами, технологиями и механизмом управления. В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации, в том числе и муниципальной службы. Эти технологии принято называть кадровыми.
Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование
1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб: Издательство «Питер», 2007.- 450 с.
2. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур. - "Менеджмент в России и за рубежом", 2008 г., № 1, с.25-31.
3. Акофф Р. Планирование корпорации будущего. — М. 2007.-280 с.
4. Боумен К. Основы стратегического менеджмента/Пер. с англ. под. ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.-380 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Издательство Московского Университета, 2006.-290 с.
6. Виханский О. Стратегическое управление. — М.: Гардарика, 2000.-320 с.
7. Власова Л Цели развития организации и оплаты труда. //Экономика и жизнь. 2007 №9. с.31
8. Заплаты и зарплаты.//Экономика и жизнь 2009 №8 с 2-3..
9. Ефремов В.С. Семь граней современного менеджмента//Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 1. –с. 2-54.
10. Пономарев В П Проведение научного исследования в деловых организациях //ВМУ-Се6-2009. --№2-с99-110
11. Самочкин В.Н., Калюкин А.А., Тимофеева О.А. Бюджетирование как инструмент управления промышленным предприятием (на примере АК "Туламашзавод"). - "Менеджмент в России и за рубежом", 2008 г., № 2, с. 3-16.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., ДЕЛО, 2006. -720 с.
13. Томпсон А.А. мл., Стрикленд А.Дж. III. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации. Девятое издание. — М.:ИНФРА-М, 2008. -509 с.
14. Уткин Э.А. История менеджмента. - М., 2007 г. -378 с.
15. Улина С.Л. Подходы к формированию системы финансового менеджмента в России. - "Менеджмент в России и за рубежом", 2008 г., № 2, с.97-104.
16. Хиценко В.Е. Эволюционный менеджмент. - "Менеджмент в России и за рубежом", 2007 г., № 1, с. 3-13.
17. Рудаков Л М Стратегический менеджмент //Эко-2007-№-с20-26
18. Черников Д.А. Крах радикализма и эволюционистская альтернатива//Российский экономический журнал. – 2008. — № 3. с. 4-90.
19. Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. М., Экономика, 2005. – 506с
20. Яковлев Р Заработная плата //Экономика и жизнь 2007- №42 с 2-3
