Курсовая Проблемы мотивации в современных условиях

Тема, анализируемая в курсовой работе, - Проблемы мотивации в современных условиях.

Управление является важнейшим из социальных институтов, на которые опирается рационально организованное общество. Управление применяется на различных уровнях деятельности людей, всякий раз с определенными целями. Муниципальное управление после государственного и регионального призвано регулировать социально-экономические процессы в муниципальных образованиях и реализуется посредством создания института муниципальной службы с внутренней специализацией должностей.

Гражданину, претендующему на должность в муниципальной службе, необходимо иметь определенный уровень профессионального образования и стаж работы, соответствующий квалификационным требованиям к определенной муниципальной должности для решения профессиональных задач. Профессиональное развитие муниципальных служащих представляет собой процесс качественного изменения компетентности и накопления профессионального опыта. Муниципалитет как работодатель, заинтересован в высоком уровне профессионализма и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы, как на федеральном, так и на региональном, местном уровне. Поэтому одной из важных особенностей управленческой деятельности является мотивация, направленная на получение заранее желаемого результата.

Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности действовать определенным образом, задача заключается в формировании или активизации такого состояния, т.е. во внешнем управлении мотивацией. Таким образом, мотивация является понятием, которое используется не только при описании внутренних состояний (внутренняя мотивация), но и внешних воздействий, побуждающих работника действовать определенным образом (внешняя мотивация). Поэтому на государственном и муниципальном уровне мотивация рассматривается как особая социально-экономическая категория.

Необходимо удовлетворить интересы служащего, заинтересовать и привлечь на муниципальную службу высококвалифицированные кадры, их подготовить. Обучить и воспитать новое поколение муниципальных служащих в современных условиях становится крайне важной задачей, выполнение которой будет возможно при наличии социально-ориентированной системы профессионального развития и соответствующих мотивирующих факторов.

Таким образом, цель курсовой работы – исследовать проблемы мотивации в современных условиях.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1) дать понятие и раскрыть сущность мотивации;

2) выявить особенности мотивации персонала в аспекте муниципального управления;

3) проанализировать процесс создание резерва управленческих кадров в Баганском районе НСО;

4) предложить пути решения проблем мотивации в Баганском районе НСО.

Глава 1. Теоретические основы мотивации в современных условиях

1.1 Понятие и сущность мотивации

Причины, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они очень разнообразны и сложны. Различные внутренние и внешние силы вызывают у разных людей далеко не одинаковую реакцию. Одни люди выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение. Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, установить самое современное оборудование, использовать самые лучшие технологии. Однако все это может быть сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией своих целей. Механическое принуждение к труду не может давать положительные результаты, но из этого не следует, что человеком невозможно эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свои обязанности наилучшим образом и наиболее результативно.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно – мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребности – это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностная ориентация, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний наблюдаемых людей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, какие мотивы лежат в основе действий человека, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Для того, чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членам. Различие этих двух типов мотивации нашли свое отражение в теории экстринсивной и интринсивной мотивации Хеккаузена.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы – это специфические внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Так, например, эту особенность человеческой мотивации (т.е. ее неоднозначность и не сводимость к материальной сфере) недооценивала система мотивирования по принципу «кнута и пряника».

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.

2. Федеральный закон. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон N 131-ФЭ. От 6 октября 2003 года с изм., внесенными Постановлениями Конституционного Суда РФ от 29.03.2011 N 2-П, от 07.07.2011 N 15-П

3. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ: Юрайт-Издат, 2010.-23с.

4. Абаев А. Л. Проблемы формирования государственной инновационной политики и её организационно-правовое обеспечение / А.Л. Абаев// Государственная власть и местное самоуправление. - 2008- №11 - с. 20-22.

5. Асанов В.Л. Муниципальный менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов. М., 2004.

6. Валуев С.А., Игнатьев Л.В. Организационный менеджмент: Учебное пособие для экономических специальностей и направлений высшего образования. - М.: Нефть и газ, 2003 - 166 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 624 с., вкл. С. 375-579.

8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

9. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. - М.: Альпина Бизнескукс, 2007 - 288 с. - (Серия «Бизнес на 100%»).

10. Калгин А. С. Управление по результатам на региональном уровне: контроль или результативность? // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. № 3. С. 35-60.

11. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: Практическое пособие.- М.: Проспект, 2008.- 176 с.

12. Савченко С.Д. О практике реформы государственной службы России// Управление государственной службой Российской Федерации. М.: РАГС, 2010 - 178 с.

13. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер, 2003.

14. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина, 2008.-224 с.

15. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 278 с.

16. Сейтмухаметова, Марина Валентиновна. Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих. – М. 2011.

17. Сологуб В.А. Местное самоуправление в современном Российском обществе: изменение принципов социального строительства. Ростов-на-Дону, 2010

18. Старилов Ю.Н. Чиновники России на пути к профессионализму // Российская юстиция.-2011.-№9.

19. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). - М., 2010

20. Яшин В. В. Особенности развития трудовой мотивации в современных организациях: монография / В.В. Яшин, П.П. Мирошкин, В.А. Крапивин. - Н.Новгород: типография … , 2009. - 146 с.