Курсовая Сравнительный анализ стилей управления

Осуществляемые в России экономические реформы существенно меняют статус предприятий и организаций. Рынок ставит предприятия в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между работниками внутри предприятия.

Отношение к персоналу предприятий постепенно гармонизируется и приобретает черты цивилизованных форм трудового взаимодействия. Однако многое в этих процессах зависит от руководства. Стилистика управления персоналом исходит не только из декларируемой социальной направленности экономических реформ, но и из того профессионального, культурного уровня руководства, который в конечном итоге определяет производительность труда.

Опыт управления человеческими ресурсами, персоналом, современный менеджмент представляет собой сплав различных культур, научных воззрений и практического опыта выживания крупных промышленных корпораций в условиях жесточайшей конкуренции на рынке. Целью данной работы является изучение управленческого опыта в США применительно к современным российским условиям посредством сравнительного анализа исторически сложившихся стилей управления. Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

1. Рассмотрение теории стилей руководства.

2. Ретроспективный анализ формирования стилистики управления в США и России.

3. Определение специфики современного стиля управления в российской системе.

1. СТИЛИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ЗНАНИЙ

1.1. Теоретические основы понятия стиля управления

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса составляет современную культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, уровень производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Однако процесс реализации профессионального потенциала и его наращивания всецело зависит от стиля руководства или управления.

В современной литературе по проблемам руководства стилистика управления рассматривается в контексте лидерства. Определенную лепту в разработку проблемы стиля управления внесли ученые – представители школы социальной психологии: Т.Ю. Базаров, И.П. Волков, Б.Д. Парыгин, Р.Л. Кричевский, В.А. Чикер и др. Следует учесть, однако, что основную теоретическую базу исследований, вошедших в управленческие науки, составляют работы американских ученых (Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Д. Блейк, О. Муотон, М. Реддин).

Кошечкин С.А., ассимилируя данный теоретический опыт, определяет руководство, лидерство как «способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации» .

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взят подход, основанный на оценке личностных качеств. Согласно личностной теории стиля лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Получается, что наличие данных качеств, либо их развитие позволяет стать хорошим руководителем. Однако данная логика не выдержала критики. Обнаружилось, что человек не становится руководителем только потому, что обладает другим набором личностных свойств. В то время как в идеале требуемая структура личностных качеств руководителя должна соотноситься с реальными личностными качествами руководителя, его деятельностью, деятельностью организации и выполняемыми задачами его подчиненных.

Поведенческий подход инициировал другое определение стиля управления. Ученые бихевиористы определили стиль управления как устойчивую систему способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их деятельности во благо организации. Степень, до которой руководитель делегирует различные типы власти, используемые им, и его забота о выполнении задачи отражает управленческий стиль данного лидера.

Однако и это определение оказалось не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют факторы, которые создают разнонаправленные тенденции в выборе стиля руководство. К таким факторам относят характер выполняемого людьми задания, требования к результату деятельности, время выполнения задания, особенности межличностного общения в трудовом коллективе и ориентация руководителя на результат – конечная цель управления.

Конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х». Согласно теории «Х»: люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; больше всего люди хотят защищенности; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. На основе данных исходных позиций, автократ централизует полномочия, структурирует общность подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, он стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, ставить перед каждым починенным специфическую задачу, выполнение которой легко контролировать, при этом может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «Y»:

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим позициям, демократичный руководитель использует такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребностям к принадлежности к организации, высокой цели, автономии и самовыражения. Настоящий демократичный руководитель, по мнению МакГрегора, избегает навязывать волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичные стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений, пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Часто, объяснив цели организации, руководитель предоставляет право подчиненным определить свои собственные цели в соответствие с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие производственной группы целям организации в целом и организуя условия, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что его подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня – в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, то пытается сделать обязанности подчиненных привлекательными. Он старается создать ситуацию, в которой люди сами могут себя контролировать, потому что для них работа является определенным социальным стимулом, вознаграждением.

Анализ литературных источников по проблемам управления позволяет обратить внимание на то, что руководители – приверженцы как теории Х, так и теории Y добиваются значительных успехов в бизнесе.

Следует учесть, что ранние сравнительные исследования на предмет выявления эффективного стиля управления были проведены Куртом Левином и его коллегами. Они показали, что авторитарное руководство способно на достижение более значительных успехов, чем демократичное. Однако, в психологическом плане при этом наблюдались низкая мотивация, меньшая оригинальность, враждебность в группах, отсутствие группового мышления, агрессивность, проявляемая к руководителю и членам группы, большая тревога и одновременно зависимое покорное поведение. Подчиненные были единодушны в неоправданной авторитарности и предпочитали демократичный стиль управления и взаимодействия.

1. Аверченко Л. К., Залесов Г. М., Мокшанцев Р. И., Николаенко В. М. Пси-хология управления: Курс лекций. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997. - 150 с.

2. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

3. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232с.

4. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. - М.: Изд-во НОРМА, 2001. – 568с.

5. Комаров Е.И. Черты американского стиля управления // Управление пер-соналом. - 2000. - №9. - С.23-32.

6. Кошечкин С.А. Экономика предприятия. - СПб.: Питер, 2003. – 523с.

7. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: Пер. с англ. - М.: Дело, 1999. – 440с.

8. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П. В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 312 с.

9. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во «Питер», 2000. – 416с.

10. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 784 с.

11. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Б. Л. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Киба-нова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 512 с.

13. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра и Г.Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997. - С.25-31.

14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Изд-во НОРМА, 2000. – 560с.